ما هو السلوك التنظيمي وما هي النماذج؟

تعطي دراسة السلوك التنظيمي فكرة عن كيفية تصرف الموظفين وأدائهم في مكان العمل. إنها تساعدنا على تطوير فهم للجوانب التي يمكن أن تحفز الموظفين وتزيد من قدراتهم الأداء ومساعدة المنظمات على إقامة علاقة قوية وموثوقة مع الموظفين.

كل فرد فريد من نوعه بناءً على خبراته ومعرفته. يمكن أن يساعد السلوك التنظيمي القادة على فهم الأدوات التحفيزية اللازمة لتسهيل وصول موظفيهم إلى إمكاناتهم.

من المهم للقادة تحليل الهيكل التنظيمي الذي يمكن أن يعمل لصالح موظفيهم. في السنوات الأخيرة ، تتحول الشركات الكبيرة مثل Google إلى هيكل تنظيمي أكثر تملقًا. إنها تسمح للموظفين بالعمل بشكل مستقل ، وتشجعهم على مشاركة المعرفة واكتساب المزيد من السيطرة في صنع القرار.

هناك بعض العوامل التي يمكن أن تؤثر فيها السلوكيات على أداء الفرد. وفقًا لدراسة ، فإن أولئك الذين يأتون للعمل بسلوك إيجابي يكونون أكثر إبداعًا ويقللون أيضًا من مستويات التوتر.

وعلى العكس من ذلك ، فإن القيل والقال والوقاحة يعطلان الأداء ويقللان الإنتاجية ويقللان الرضا الوظيفي. ستنشأ صراعات من شأنها أن تسبب سوء تفاهم يؤدي إلى تدهور الروح المعنوية.

أهمية

خلال الحياة العملية ، عمل معظم الناس في شركة لم يتفق معها الناس مع موظفين آخرين ، حيث لم يعرف أحد ما هي التوقعات أو أين فشل المدير في الترويج للعمل فيه فريق. على الأرجح ، افتقرت الشركة إلى نموذج للسلوك التنظيمي.

يمكن أن يساعد السلوك التنظيمي الموظفين على التنقل في ثقافة الشركة ، فضلاً عن المساعدة يفهم المديرون بشكل أفضل كيف تساعد هذه الثقافة أو تعيق إنتاجية الموظفين والاحتفاظ بهم. الموظفين.

أحد الأهداف الرئيسية لمكتب التنسيق هو فهم ما يحفز الموظفين. تختلف كيفية قياس المؤسسات للرضا الوظيفي ، لكن المقاييس الأكثر شيوعًا تشمل أ نظام مكافآت عادل ومنصف ، عمل مقنع ، ظروف عمل ممتعة وجيدة المشرفين. من خلال فهم ما يحفز الموظفين ، يمكن للمديرين تعديل سياساتهم لزيادة الرضا الوظيفي ، وبالتالي زيادة الإنتاجية.

لا يساعد CO فقط الموظفين على فهم أنفسهم بشكل أفضل ، ولكنه يقدم أيضًا خارطة طريق للمديرين لتحسين جميع جوانب مؤسساتهم:

• تحسين الأداء الوظيفي.
• زيادة الرضا الوظيفي.
• تشجيع الابتكار.
• شجع القيادة.
• تحسين خدمة العملاء.
• شجع السلوك الأخلاقي.
• خلق بيئة عمل إيجابية.

نماذج السلوك التنظيمي

النموذج الأوتوقراطي

تعود جذور هذا النموذج إلى الماضي التاريخي وأصبح بالتأكيد النموذج الأبرز للثورة الصناعية لعامي 1800 و 1900. يمنح المالكين والمديرين سلطة الإملاء واتخاذ القرارات أثناء جعل الموظفين يطيعون أوامرهم.

ينص النموذج على أنه يجب توجيه الموظفين وتحفيزهم على الأداء بينما يفكر المديرون في كل شيء.

نموذج الحضانة

يحفز نهج الحراسة الموظفين على إظهار اعتمادهم وولائهم تجاه الشركة وليس تجاه الرئيس أو المديرين أو المشرفين. الموظفون في هذه البيئة أكثر رضاءًا وقلقًا نفسيًا بشأن مكافآتهم ، لكنهم لا يحتاجون إلى تحفيز قوي للأداء.

تشير الدراسات إلى أنه على الرغم من أنها كانت أفضل طريقة لجعلهم موظفين سعداء ولكن ليس موظفين منتجين ، يبقى السؤال ما هي الطريقة الأفضل؟ ولكن بشكل عام ، كانت هذه الخطوة بمثابة نقطة انطلاق لإنشاء وتطوير الخطوة التالية.

نموذج الدعم

يتم قبول نموذج الدعم على نطاق واسع بشكل رئيسي في الدول المتقدمة حيث تختلف احتياجات الموظفين ، حيث إنها تلبي العديد من الاحتياجات الناشئة للموظفين. الموظفين.

هذا النهج أقل نجاحًا في الدول النامية حيث تختلف الاحتياجات الاجتماعية والاقتصادية للطبقة العاملة. باختصار ، في نموذج التضامن ، المال ليس هو ما يحافظ على رضا الموظفين ، بل هو كذلك جزء من حياة المنظمة تم وضعه موضع التنفيذ ويجعل الآخرين يشعرون به مستهدف.

نموذج جامعي

النموذج الجماعي هو امتداد لنموذج التضامن. يعتمد نجاح نموذج الجامعة على قدرة الإدارة على تعزيز الشعور بالتعاون بين الموظفين. هذا يجعل الموظفين يشعرون بأنهم مهمون وبحاجة. يشعرون أيضًا أن المديرين ليسوا مجرد مشرفين ، لكنهم يقدمون مساهمتهم أيضًا إلى الفريق على قدم المساواة.

لكي يكون نموذج الجامعة ناجحًا ، ألغت العديد من المنظمات استخدام الرؤساء و المرؤوسين أثناء العمل ، لأن هذه الشروط تخلق المسافة بين المديرين و المرؤوسين. بينما ألغت بعض المنظمات نظام تخصيص المساحات المخصصة للمديرين التنفيذيين. الآن يمكن لأي موظف ركن سيارته في مكان وقوف السيارات المشترك ، مما يزيد من راحته ويجعله أكثر ملاءمة.

نموذج النظام

في نموذج النظام ، تكون توقعات المديرين أكثر بكثير من مجرد جعل الموظفين يقومون بالعمل. يجب على المديرين إظهار جانبهم العاطفي ، وأن يكونوا أكثر تعاطفًا وداعمًا لفريقهم ، ويجب أن يكونوا حساسين لاحتياجات القوى العاملة المتنوعة.

يجب أن يكرسوا اهتمامهم لخلق الشعور بالتفاؤل والأمل والجدارة بالثقة والشجاعة وتقرير المصير ، ومن خلال ذلك ، حاول تطوير ثقافة عمل إيجابية حيث يشعر الموظفون براحة أكبر ويعملون كما لو كانوا يعملون الأسرة. في النهاية ، يترجم هذا إلى مشاركة وولاء الموظفين على المدى الطويل ونجاح الشركة.

يحاول المدراء أيضًا الترويج لمفهومين رئيسيين ؛ الأصالة والشفافية والذكاء الاجتماعي. يحاول المديرون دائمًا جعل الموظفين يشعرون بأنهم جزء من المشروع والمنظمة ومنحهم كل الدعم حتى يتمكنوا من زيادة كفاءتهم وأدائهم.

في المقابل ، يشعر الموظفون بأنهم جزء عاطفي ونفسي أكثر من المنظمة ويصبحون أكثر مسؤولية عن أفعالهم. يشعر الموظفون بمزيد من الإلهام والدافع والأهمية ويشعرون أن ما يفعلونه وما يعتقدون أنه سيكون مفيدًا للمؤسسة يتجاوز إنجازاتهم الشخصية.