Каква е теорията на Херцберг?

Икономическите ползи са стимул, но мотивацията е много по-сложна и затова професор Фредерик Херцберг проведе проучвания за мотивация за работа, дон предложи Теория на Херцберг в два фактора, като мотивацията, която насърчава удовлетворението и хигиената, които допринасят за недоволство при неправилно управление.

Каква е теорията на Херцберг?

Теорията на Херцберг, известна още като теория на Херцберг за мотивацията и хигиената, е разработена през 1959 година. Този учител се интересуваше мотивацията и удовлетворението на работниците в тяхната работна среда.

В тази теория има хипотезата за факторите, които могат да осигурят удовлетворение или недоволство на служителя и начина, по който той може да отговори на своите нужди по време на работа. Основата на тази теория е, че елементите, които провокират тези работни емоции у служителя, идват от съвсем различни аспекти.

По подобен начин тази теория подчертава идеята, че всеки служител има два вида потребности, нуждата от избягвайте ситуации или болка, които причиняват дискомфорт и нуждата или желанието да растете емоционално и интелектуална.

Когато тези нужди се прилагат в системата на труда, те изискват различни стимули. Въз основа на това Фредерик разработи теорията на Херцберг, където удовлетвореността от работата зависи от два фактора, един, който е фактор на удовлетворение или мотивация, и друг, който е фактор на недоволство или хигиена, които са разработени в рамките на компанията.

Фактори на теорията на Херцберг

Както беше посочено по-рано, тази теория включва два фактора, които пряко отразяват мотивацията на служителя, генерирана вътрешно във фирмата. Тези фактори са:

Хигиенни фактори

Тези фактори групират всички фактори, присъщи на служителя и са пряко свързани с недоволството от работата. Те се намират в средата, в която служителят работи и разбира условията, които се фокусират върху работата, която той или тя изпълнява.

Освен това те са резултат от решенията на компанията и от начина, по който тя трябва да ги управлява. Тези фактори се определят, както следва:

• Организационна и фирмена политика: Това е работникът, който се регулира от фирмената политика, която обикновено е от съществено значение за постигане на целите му.
• Физическа среда: Това е мястото, където служителят изпълнява работата, като офис, производствена зона, наред с други.
• Обезщетения и заплата: Това е икономическа необходимост, която е свързана с хигиенния фактор, тъй като заплатата се изплаща от шефа или изпълнителя.
• Растеж и консолидация: Става въпрос за развитието, което служителят има въз основа на увеличаването на длъжността или ако е повишен, в зависимост от неговия принос и резултати, Това е фактор на недоволство, тъй като не се контролира от работника, а от компанията и понякога няма резултат, който очакване.
• Сигурността на работното място: Работниците се опитват да имат вътрешно осигуряване на труда, като спестовна сметка или стимул, който генерира печалба.
• Надзор: Често се случва ролята на ръководител да причинява дискомфорт на работника, като се чувства наблюдаван, което е незадоволителен фактор.

Мотивиращи фактори

Те са вътрешни фактори за служителя, тъй като са пряко свързани с удовлетворението, което той има от позицията си или с трудовата дейност, която той трябва да изпълнява в организацията.

Тези фактори са под контрола на служителя, те са свързани с чувствата и възприятието, което служителят има. работник по отношение на необходимостта от отговорност, професионално признание, самореализация и растеж в бизнес. Тези мотивационни фактори са:

• Отговорност и независимост на работата: Той е пряко свързан с работното място и с доверието, създадено от отговорността и мотивацията на служителя.
• Постижения: Всяко постижение се признава и затова е силно мотивиращо за работника.

Как да приложим теорията на Херцберг в бизнеса

Фредерик Херцберг в своята теория предлага поредица съвети, които спомагат за улесняване на удовлетвореността на служителите, за да се предотврати интересите на служителите и компанията от проблеми. Тези съвети са както следва:

• Растеж и персонализиране: Възлагайте дейности на служители, които са извънредни и специфични, които са свързани с оптимизиране на уменията за доброто представяне на позицията.
• Избягвайте контрол: За това е необходимо да се избягва прекомерен надзор, превръщайки ги в модели, които генерират по-голяма ефективност.
• Съответни заплати: Предложете адекватна и справедлива заплата на служителите, която гарантира тяхната лична стабилност.
• Отговорност: Увеличаването на отговорността на работниците с мярка, чрез включване на работни места, които са по-важни, помага да се увеличат сложните задачи заедно.
• Създайте приятна работна среда: Добрата работна среда създава по-добри отношения между служителите и сътрудничеството се насърчава, без да се разглежда като съревнование между тях.

Критика на теорията на Херцберг

В теорията за хигиената и мотивацията тя включва някои критики като следното:

• По принцип не се използва каквато и да било мярка за удовлетворение, която показва, че работникът може да не харесва работното си място, но го смята за приемлив.
• Процедурата на тази теория използва ограничен метод, т.е. ако нещата вървят добре, може да се припише личен кредит и ако те вървят зле на външни фактори.
• Това е слаба теория в сравнение с предишни теории, тъй като не отчита променливите, които се появяват в различни ситуации.
• Тази теория предполага съществуването на връзка между производителността и удовлетвореността, без Използваният метод на изследване обаче се фокусира само върху удовлетворението, а не върху удовлетворението. производителност.

Фридрих през неговия Теория на Херцберг, оспори идеята, че единствената мотивация, която служителят може да има, са парите и поради това се генерира, че признанието и постиженията са мотивиращи фактори за велика сила.