Интервю за раздяла или изход

Интервюто за раздяла или излизане е a Много ценен инструмент, който позволява на човешките ресурси да анализират причините за текучеството и след това да предложи действия за намаляване на процента. В допълнение към намаляването на този индекс, той си сътрудничи с цялото планиране в областта на човешките ресурси, тъй като може да повлияе на всички други подсистеми на една компания.

Интервюто за раздяла или интервюто за излизане се състои в разследване с тези, които напускат организацията на тяхното ниво удовлетвореност от политиките и практиките на компанията, работната среда, отношенията с колеги и надзорни органи, и т.н. Резултатът от това изследване трябва да бъде анализиран и интерпретиран от различни сектори на организацията, за да се предприемат действия, главно въз основа на недоволството, посочено от служителите преди прекратяването, в смисъл да се избегне същото недоволство при другите служители.

Информация за вътрешните и външните променливи, които влияят върху оборота, може да бъде получена чрез интервю за прекратяване, проведено със служители, които се пенсионират след уволнение, за да се избегнат компромиси лични. Възприемането на служителя, който напуска, обикновено е по -критичен и точен, отколкото когато е част от процеса.

Поради това, специалистът по човешки ресурси ще може да оцени аспекти като проблеми с лидерството, липса на обучение, ниво на заплата, ползи, климат, взаимоотношения с екипии т.н.

Целта е да се получи съответна информация, която може да се трансформира в план за подобряване, като се избягва напускането на таланти, които с някои корекции биха могли да останат в организацията.

Печалби

Интервюто за отделяне или напускане е основният инструмент в управлението на текучеството на персонала. Има компании, които ги използват само за съкращения, инициирани от служители, и други за всички съкращения на служители. Важно е това интервю да се провежда по всяко време, така че получените данни да отразяват напълно причините за ротацията.

За Chiavenato въртенето трябва да бъде измерено и наблюдавано и той цитира, че интервюто за раздяла е като a инструмент за откриване на причините за уволнения, надхвърлящи причината като „Уволнение“ или „Искане за уволнение ".

Това интервю има за цел да получи информация като:

• Инициатива за уволнение (фирма или служител).
• Възприятието на служителите за организацията.
• Становище за заеманата длъжност и за физическите условия на труд.
• Становище относно заплатата и обезщетенията на компанията.
• Вашето възприятие за възможностите за кариерно израстване.
• Становище относно възможностите за работа, предлагани на пазара на труда.
• Визията на служителя за качеството на междуличностните отношения.

Тази информация и други, представляващи интерес за компанията, са организирани под формата на интервю на прекратяване и зададените въпроси се отнасят до аспекти, които служителите могат да дадат на своите мнение. След това данните се подреждат по области, отдели, длъжности, нива на заплати или други, за да се локализират проблеми. Нивото на дълбочина на отчетите и резултатите зависи от намеренията на компанията. Събраната информация дава възможност да се идентифицират причините за текучеството на персонала, да се оцени HR политиката. и структурирайте действията.

Цели на интервюто за раздяла

Към компанията

Предоставете диагностични данни за претегляне на човешките практики. и да предоставят обратна връзка относно процеса на набиране и подбор на отговорните за тази процедура. Позволявайки, според Chiavenato (1999), повишаване на ефективността и работата на персонала; и анализ на интелектуалния капитал на организацията, който селекцията трябва да запази или обогати. В допълнение към диагностицирането на възможни проблеми, свързани с лидерството, работната среда и организационния климат.

За служителя

Позволете на субекта да възприеме ситуацията, в която се намира, и да расте и да се учи възможни грешки, които сте допуснали и обмислете поведенчески промени, за които да работиш.

Тъй като самото уволнение може да причини травматични и болезнени чувства и може да накара служителя да се чувства за еднократна употреба или заменяемо, интервюто за раздяла може да ви даде възможност да разберете причините за уволнението си и да работите върху чувства. произтичащи от този процес.

Събиране на данни

За интервюто за раздяла служат като полезен инструмент за получаване на важни показатели, необходимо е записът на данните, получен чрез него, да е много пълен и организиран. Полуструктурирана форма може да се използва за ориентиране на интервюиращия, улесняване на тези записи и подпомагане на организирането на данните за по-късна таблица и бележки.

Интервюто трябва да изследва няколко фактора, според Vilas Boas и Andrade (2009), сред които следните могат да бъдат класифицирани като основни причини: Основната причина за уволнение или оставка, вторични причини за уволнение или оставка, мнение за лидери, екип и отношения с тях. Какво мислите за условията на труд, нуждите от обучение, идентифицирани в сектора на служителите и адаптацията към дейностите? Становище за различни услуги в рамките на компанията, както и за предлаганите предимства. Това са важни елементи, които трябва да се проверят в интервю за разделяне.

Организацията на събраните данни

Със събирането и организирането на тези данни отговорните за този процес получават много важни показатели за анализ не само на проблеми в конкретни сектори, но и на стандартни процедури, използвани от мениджърите като цялоили организационният климат например влияе върху рутината на работниците и е решаващ при решението им да напуснат организацията.

Инструментът за интервю за разделяне е от голяма стойност за професионалистите по управление на хора. И предлага предимства пред другите инструменти, тъй като служителят е до голяма степен свободен от защитата, която обикновено се използва. намерени в тези, които все още са свързани с организацията, което дава повече увереност на истинските чувства на служител.

Данните, получени чрез интервюто за разделяне, трябва да се използват за създаване на планове за действие и промени, които отговарят на нужди на екипи и сектори, подпомагащи качеството на живот на работното място и съответно по -доброто използване на талантите вътрешен