ГЛАВЕН ЕФЕКТ: какво представлява, фази и примери

Ефектът на Хоторн е кръстен на същата фабрика като Западната електрическа компания от Хоторн, Илинойс (САЩ). В началото на миналия век психологът и социологът Елтън Майо проведе поредица от изследвания върху влиянието на околната среда върху производителността. По време на проучването изследователите осъзнаха, че работниците реагират на стимул противно на очакванията: по-специално, производството се е увеличило дори с спада на нивото на осветление. Следователно заключенията доведоха до признаването на факта, че като обект на наблюдение се задейства у работниците механизъм на отчетност, който обезсилва ефекта на стимула. С тази статия за Психология-Онлайн ще открием заедно какъв е ефектът на Хоторн, неговите фази и някои примери относно.

Индекс

1. Какво представлява ефектът на Хоторн?
2. Експериментът на Хоторн
3. Фази на ефекта на Хоторн
4. Примери за ефекта на Хоторн
5. Разлика между плацебо ефекта и ефекта на Хоторн

До днес с ефекта на Хоторн се разбира ефектът, произведен по напълно неволен начин, предизвикан върху субектите осъзнат да бъде наблюдаван, но този феномен от много години е в центъра на научен дебат упорит. С други думи, можем да го определим като a подобрена производителност на работниците поради промяна в условията на труд предизвикани от вашия отговор на иновация или чувството, че си обект на внимание. Беше Хенри А. Ландсбергер, в критика на експериментите, който даде, както той смята за вратичка в търсенето на Мейо, термина „ефект на Хоторн“.

Въпреки че терминът е измислен в средата на миналия век, произходът на явлението датира от 20-те и 30-те години на 20-ти век. В онези години американската Western Electric проведе серия от проучвания за производителността на работниците в завода си в Хоторн. В един набор от експерименти мощността на крушките варира, за да се види как светлината влияе върху производителността на жените, които сглобяват електрически компоненти; На други, напротив, периодите на почивка бяха увеличени или намалени, подредбата на стаите беше променена и работните дни бяха съкратени.

Първите влиятелни доклади от тези експерименти заключават, че производителността продължава да расте независимо от това дали светлините бяха по-меки или по-интензивни или ако работните дни бяха по-дълги или по-кратки, или условията на работа се подобриха или ще се влоши. Изследователите стигнаха до заключението, че подобренията в производителността не са следствие от промени на работното място, а се дължат на факта, че специалната му роля в експеримента накара работниците да повярват, че са отбелязани и оценениТака те работеха все по-усилено.

През годините идеята, че участието в експеримент влияе върху отношението на субекта е станало известно като ефект на Хоторн и точно тези експерименти са довели до психологията индустриална, която от своя страна се е развила в различни специализации, като работна психология, здраве и позитивна психология.

Експериментите с ефекта на Хоторн се проведоха на няколко етапа:

• Избрани бяха две групи: контролна група и другата, върху която да се проведе експериментът, като се постави в по-осветена среда. Резултатите бяха толкова необичайни, че Мейо и родителите му повториха експеримента няколко пъти, варирайки значително осветлението. Неочаквано, производителността се е увеличила и в двете групи: Този неразбираем, но по някакъв начин интересен резултат доведе до прекъсване на експериментите, за да се отрази.
• Няколко години след май, заедно с група психолози, той преструктурира експеримента с участието на шестима работници от отдел за редактиране на релета. Наблюдението продължи пет години, период, в който бяха модифицирани редица параметри не само в работната среда, но и в заплатите, отпуските и часовете. Производителността се увеличи, но Мейо и неговата група не вярваха, че може да има тясна количествена корелация с направените от тях вариации. Така те направиха контра тест, който доведе ситуацията, каквато беше в началото: производителността спадна, но остана на високи нива по отношение на останалите групи в компанията. Заключението, достигнато от Майо и неговия екип, е, че производителността на шестимата работници зависи от факта, че чувствах като група и група за анализ.
• След повече експерименти и лавина от противоречия, които и днес не са напълно успокоени, през 1955 г. Ландсбергер анализира събира данни и наблюдава интересна схема (днес известна като ефект на Хоторн), стигайки до заключението, че те могат да бъдат обяснени от ефект на наблюдател: тоест, ако се наблюдава, поведението се променя. Той забеляза, че работниците показват краткосрочно повишаване на производителността в отговор на това, че са под наблюдение; не изглеждаше много важно дали светлината е висока или ниска. Той заключи, че фактът, че проучването е съобщено на работниците, предполага по-голямо внимание от страна на ръководството и доведе до по-голям морален ефект от промените околната среда

Как ефектът на Хоторн влияе върху компаниите? Това, което се наричаше ефект на Хоторн, не беше нищо повече от обръщане на внимание на човешкия аспект на работата. Всичко, което трябваше да направи, беше да ангажира шестимата работници в експеримента, да поиска тяхното сътрудничество, да ги изслуша и да ги ангажира с вариантите, които ще бъдат въведени. Върна ги значението, което те имаха като експериментална група в която компанията би променила стратегията си. Техническият аспект беше без значение, докато ключовото беше участието, чувствайки се като група.

Другият аспект, разкрит от разследванията, беше този на вътрешна мотивация в някои случаи се брои повече от външен, тоест наградите, които шестимата работници взеха от чувството, че са част от компанията, от възможността да бъдат изслушани и да участват в правомощията за вземане на решения бяха по-големи от наградите икономически.

Следователно ефектът на Хоторн предполага, че компаниите могат да постигнат повишена производителност чрез мотивиране на служителите и подобряване на възприятието им за работната среда. Заключение, което даде тласък за раждането на съвременните отдели за човешки ресурси като отговорен за надзора на наемането, обучението и развитието на служители.

Вероятно най-пълната дефиниция на плацебо е тази на д-р А. К. Шапиро, който, обобщавайки различните значения, които предлага, е възможно да дефинира плацебо като всяка процедура, умишлено създадена за постигане на ефект или която, дори без да е наясно, действа пациента или за симптома или заболяването, но обективно липсва някаква специфична активност по отношение на състоянието лекувани. Тази процедура може да се приложи със или без знанието, че това е плацебо, което се различава от ефект на глог, в който субектите винаги са наясно, че са наблюдавани.

Тази статия е само информативна, в Psychology-Online ние нямаме силата да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете на психолог, за да лекувате вашия конкретен случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Ефект на Хоторн: какво представлява, фази и примери, препоръчваме да въведете нашата категория на Човешки ресурси.

• Бернини, Е. (2013). Effetto плацебо. Cos’è, нещо казва scienza oggi, нещо казва scienza di domani. Болоня: Зона51.
• Декастри, М. и др. (2019). Progettare le organizzazioni. Теория и теория за решение. Милано: Анджело Герини и Асоциати.
• GEMA (2019). Елтън Мейо и l’effetto Hawthorne. Възстановено от: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Кийгън, С. М. (2015). Психологията на страха в организациите. Ню Йорк: Kogan Page.
• Маски, С. (2007). Il conflitto in azienda. Анализ и управление на отношенията nei gruppi di lavoro. Рим: L’Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Стъкло, Б. (2011). Изградете система за уеб репутация. Милано: Tecniche Nuove.
• Сток, Дж. H. И Уотсън, М. W. (2005). Introduzione all’econometrics. Милано: Пиърсън.
• Тусини, С. (2006). La ricerca яде relazione. Интервюто nelle scienze sociali. Милано: Франко Анджели.