Как да подобрим работната среда

В трудовите организации мотивацията на индивидите е важна част от представянето на субектите и за постигане на целите, които се предлагат в производствената дейност. Един аспект, който допринася за мотивацията и производителността, е възприятието, което имаме лица от лечението, предоставено от организацията, в рамките на която ние разработваме нашите дейност.

В тази област се използва конструкцията на организационна (или организационна) справедливост, която играе посредническа роля между това как се чувства човекът. собствен работник по отношение на компанията и нейните членове и (в много случаи е свързан с благосъстоянието на работниците и тяхното самовъзприятие по отношение на здравето, благосъстоянието и престижа), резултатите на компанията и работата, която се изпълнява (по отношение на производителност). Следователно, в тази статия от Psychology-Online ще видим как да подобрим работната среда в една компания и как да мотивираме работниците чрез справедливо отношение.

Индекс

1. Мотивация за работа
2. Фактори, които влияят на работната среда и мотивират служителите
3. Действия за насърчаване на работната среда и мотивиране на служителите
4. Ползи от справедливостта на работното място
5. Нужди на работниците според възрастта

Вероятно е да мислим, че с течение на времето хората променят нашето възприятие за приноса към групата и за наградите, които получаваме за нашия принос (Твърде често си мислим, че те са в дисбаланс, като първият е по-голям от втория - ние влагаме повече, отколкото получаваме, или това пристрастие, което сме склонни да възприемаме -). Това социално измерение на труда по отношение на възнаграждението и неговия баланс е това, което ще се опитаме да анализираме по-долу.

Работата има социално измерение, тъй като при изпълнението на нашата работа трябва да участваме в групи и понякога получаваме Идентифицирайте се с работата и останалите хора, които участват в изпълняваната задача или могат да възникнат различни проблеми, както индивидуални, така и като колективи.

Какво още, членовете на групата трябва да бъдат мотивирани и накрая, трябва да има организационна справедливост или признание, което да надхвърля договореното икономическо възнаграждение. Този последен фактор, този на разпределителната справедливост, е това, което ни занимава и ни притеснява, в моменти, толкова деликатни, колкото тези, които се живеят в процес на промяна като този, който преживяваме днес. След това ще видим как трябва да бъде тази справедливост за насърчаване на добра работна среда и мотивиране на работниците.

Според Nordhall et als. (2018) психологическата конструкция на организационната справедливост, в цялата литература, е свързана с резултати, както индивидуални, така и организационни, доколкото това засяга различни размери. Сред организационните, това засяга аспекти като: изпълнение на работата, удовлетвореност от работата, организационна ангажираност, контрапродуктивно поведение, намерение за ротация или напускане на организацията, поведение в съответствие с организацията.

Индивидуалните последици включват, наред с други: свързани със здравето фактори като отпуск по болест, здравословни проблеми, работен стрес, сърдечно-съдови проблеми, прегаряне и емоционално изтощение, тревожност и депресия. На експериментално ниво факторите, свързани с доверието в ръководителя или организацията, справедливостта и равенството, възприемани в рамките на организацията, се считат за предсказатели на организационната справедливост. организация, нужди, сигурност на работното място, сложност и статус в групата, морални и етични стандарти, възприемана организационна подкрепа и очаквания генерирани.

Нека разгледаме някои стратегии и дейности за подобряване на работната среда и насърчаване на мотивацията на работниците чрез справедливост.

• Процесуално правосъдие или на вътрешните процедури на групата по време на функционирането (възнаграждаване или коригиране на поведението). Изисква широко схващане за справедливост. Това изисква да има възможността да "изразяват" мненията и притесненията си, когато трябва. Това не е възможно, ако няма липса на последователност, коректност, отсъствие на пристрастия и прецизност при оценяване на дадено поведение.
• Разпределителна справедливост, която предполага възприемане на справедливостта относно разпределението на парите, наградите и времето. Това се насърчава, когато резултатите са съвместими по отношение на справедливостта и равенството и когато резултатите са връзките между лични усилия и резултат съвпадат и са сравними със същите измерения на другите хора важно.
• Междуличностна справедливост, която предполага възприемане на поведението на надзорниците адекватни от гледна точка на учтивостта. Предполага се, че решенията понякога могат да имат отрицателни последици за получателя, което не означава това не може да се възприеме като справедливо, ако лицето признае, че ръководителят се отнася към него правилно Аз уважавам.
• Информативна справедливост, която предполага, че количество, качество и навременност на получената информация от служителя. То трябва да бъде придружено от редовни възможности за получаване на подходящи и подходящи обяснения и аргументи (например решения за обезщетение).

Обикновено и разбираемо срещаме постоянни сравнения на възприятията за организационна справедливост между индивидите (например чрез разглеждане и сравняваме се с хора от същата категория, старшинство във фирмата или с разнообразие при тези обстоятелства, особено ако сме ощетени поради това сравнение). Особено релевантен аспект е липсата на работа и по-специално тази, свързана с отпуска по болест медицински, обект на по-голям правен контрол (от страна на компанията, взаимното осигуряване, социалното осигуряване и услугите лекари). Част от този аспект е това, което ще се опитаме да илюстрираме по-долу, тясно свързано с отсъствието.

В резултат на горното изглежда ясно, че хората са чувствителни към решенията, взети в дадена организация и в допълнение към процедурите, които водят до неговото приемане, и начина, по който те се третират от тези, които ги приемат (Bies et al., 1986).

В заключение, за да се подобри работната среда и да се мотивират работниците, е необходимо да се приложи организационна справедливост: да се позволи изразяване, да се предложи информация, да се практикува справедливост и учтивост.

Ybema и др. (2016) отбелязват, че по-голямата разпределителна и процесуална справедливост от гледна точка на по-голяма оценка на работниците оказва влияние върху производителността, подобрявайки я, като в същото време намалена загуба на производителност и отпуск по болест; докато, напротив, несправедливото отношение към служителя увеличава загубата на производителност и отсъствията поради медицински проблеми (депресия, по-ниско благосъстояние, наред с други), особено сред възрастните работници. Ако служителите оценят, че вложените усилия не са възнаградени, балансът има тенденция да бъде възстановен по отношение на производителност (по-ниска производителност в работата и с нейното отражение в по-ниска оценка от организацията, оставяйки и двете ощетен).

Отсъствието поради болест е още по-вредно за компанията, тъй като отношенията допълнително се разрушават на работа (т.е. по-малко признание, по-голяма честота в организацията на задачата и по-голямо отсъствие на служител). Към загубата на производителност се добавя и фактът, че колегите наблюдават, че към болестта се прибягва като ненужно отсъствие от работа, което води до най-лошия отсъстващ вижда, че когато той присъства, и той потвърждава справедливостта на реакцията си, тъй като е подтикнат от последиците за здравето му и този факт допълнително подкопава признателността му сред неговите съученици.

Този ефект е особено изразен сред по-възрастните и възрастните работници. Въпреки че има опит, който показва как въпреки възприемането на справедливостта на взаимодействието, служителите с отпуск по болест се връщат на работа след събитие важно, позволявайки да изтече по-дълъг период, ако те възприемат, че възприеманата интеракционна справедливост е ниска в сравнение с тези, които възприемат интерактивната справедливост е средна или високо.

Групата на възрастни работници, представлява много подходяща група, доколкото те имат по-голяма нужда да останат на работа, тъй като виждат, че пенсионирането им се приближава, което ги прави по-чувствителни към организационната справедливост.

Обратно, най-младият, въпреки че те също са чувствителни към този аспект, обаче в сравнение с най-ветераните, които оценяват възможността за окончателен отпуск по болест и пенсионирането, бившият, може да избере да напусне организацията, отказвайки се от по-големи усилия за постигане на признание, което не е така осигурява.

Тази статия е само информативна, в Psychology-Online ние нямаме силата да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете на психолог, за да лекувате вашия конкретен случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Как да подобрим работната среда, препоръчваме да въведете нашата категория на Човешки ресурси.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): Интерактивна справедливост: комуникационни критерии за справедливост. В R. J. Левицки, Б. H. Шепърд и М. H. Bazerman (Eds.): Изследвания в преговорите в организации. САЩ: Гринуич, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ, et al. Правосъдието през хилядолетието: метааналитичен преглед на 25-годишните изследвания на организационната справедливост. Списание за приложна психология, 2001; 86: стр.: 425–45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): Оценки на правосъдието на организацията, контрол на работата и професионално напрежение. Списание за приложна психология, Юни 85 (3), стр. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Организационна справедливост: доказателства за нов психосоциален предсказател на здравето. Американски вестник за обществено здраве 2002 януари; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): Надлъжни връзки между организационната справедливост, загубата на производителност и липсата на заболяване сред по-възрастните служители. Международен вестник по поведенческа медицина, 23, 645–654 (2016).
• Тайлър TR, Lind EA. (1992): Релационен модел на авторитет в групи. В: Zanna MP, редактор: Напредък в експерименталната социална психология, кн. 25. Сан Диего: Academic Press; 1992. стр. 115–91.
• Nordhall, O и Knez, I. (2018): Мотивация и справедливост на работното място: Ролята на емоциите и познавателните компоненти на личната и колективната самоличност. Граници в психологията. 15 януари 2018 г.,