Zaměstnanec, který není informován o rozhodnutí, může být situací řešení konfliktů.
Když jedna osoba oponuje druhé, protože její potřeby a cíle jsou různé, čelit konfliktu. Konflikty téměř vždy doprovázejí pocity hněvu, frustrace, bolesti, úzkosti nebo strachu. Řízení konfliktů identifikuje a řídí konflikty pomocí efektivní komunikace, řešení problémů a porozumění zájmu každého člověka vyjednávat spravedlivě.
Reklamy
V tomto článku najdete:
Účel řešení konfliktů
Řízení konfliktů je systematický proces k nalezení uspokojivého výsledku mezi konfliktními stranami. S řešení konfliktůtým, skupina a organizace fungují více účinně a dosáhnou cíle. Bez toho trpí výkon skupiny. Řízení konfliktů je méně o identifikaci problému než o založení probíhajícího procesu s vedoucími, kteří se věnují vytváření otevřených komunikačních kanálů. rozvíjet produktivní pracovní vztahy, podporovat účast, zlepšovat organizační procesy a postupy a pomáhat jednotlivcům dosáhnout Výsledek "
Ústřední myšlenkou řešení konfliktů je, že nevyřešitelný problém může mít cestu vyjednáváním.
Reklamy
Situace, které vyžadují zvládání konfliktů
Pracoviště může v důsledku špatné komunikace vytvořit situaci mezi spolupracovníky nebo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Například zaměstnanec nemusí být informován o rozhodnutí nebo nerozumí důvodům rozhodnutí. Může být v konfliktu kvůli pověsti. Možná si špatně vyložila roli, kterou jí management přidělil. Pokud vedení ukáže zaměstnanci nedostatečnou podporu, může situace narůst, což bude vyžadovat řešení konfliktů.
Reklamy
Proces správy konfliktů
Proces zvládání konfliktů zahrnuje porozumění povaze konfliktu, kdo je do něj zapojen, a zahájení řešení. V případě konfliktu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem zahájí zaměstnavatel řízení společnosti konflikty dohodou času na setkání se zaměstnancem a konzultantem lidských zdrojů nebo zprostředkovatel. Všechny strany musí pochopit, že účelem řešení konfliktu je najít řešení. Akční body, pokud je to nutné, musí být splněny ve stanoveném čase. Jakmile je situace vyřešena, musí být příčina projednána opatřeními k zastavení situace, aby se znovu neobjevila.
Vývoj řešení konfliktů
Před 40. léty byl konflikt považován za kontraproduktivní vzhledem k cílům organizace. Stylem řízení konfliktů bylo vyhnout se konfliktu, což by konfliktní straně zanechalo pocit opovržení. Od poloviny 70. let 20. století se odborníci domnívají, že bezkonfliktní organizace spolupráce má tendenci stagnovat a nereaguje na změny trhu. Ve výsledku se jako interaktivní přístup ukázal nový postoj ke zvládání konfliktů podporuje konflikty za účelem zlepšení výkonu na pracovišti prostřednictvím řízení konflikty.
Reklamy
