Osobní obrat odkazuje na vztah mezi přijímáním a odnětím práv na povolání, ke kterým došlo v daném období dobrovolně nebo nedobrovolně. Lze potvrdit, že střídání lidí výrazně ovlivňuje procesy a výsledky společností, což je velmi důležitý aspekt organizační dynamiky.
Je důležité znát aspekty rotace, protože je to fenomén, který generuje náklady a napětí v společnosti, je nutné odhalit příčiny a determinanty, které vedou k fluktuaci zaměstnanců, aby se předešlo problémům větší. Náklady na fluktuaci zaměstnanců nejsou organizaci často známy, a proto nejsou kontrolovány. Tato práce si proto klade za cíl získat odpověď na následující problém: Jaký je finanční dopad fluktuace zaměstnanců v mikropodniku ve vzdělávacím segmentu?
Reklamy
Vzhledem k velké konkurenceschopnosti se společnosti stále více snaží snižovat fluktuaci zaměstnanců. Rotace se týká přijímání a propouštění profesionálů na základě dobrovolnosti nebo nedobrovolnosti.
Vedení lidí prošlo v poslední době důležitými změnami v důsledku vysokého pokroku v technologii, a to přímo ovlivňuje obrat společnosti, protože lidé mají rychlé způsoby, jak získat informace, konkurenceschopnost pozic se také stává a překážka.
Reklamy
V tomto článku najdete:
Rozdělení nákladů na fluktuaci zaměstnanců
Chiavenato rozděluje náklady související s obratem v primárním, sekundárním a terciárním.
Reklamy
Primární náklady
Primárními náklady jsou náklady přímo související s propuštěním zaměstnance. Například náklady na propuštění a výběr nového zaměstnance, náklady na školení a integraci, náklady času pro lidi zapojené do HR, navíc s právními náklady souvisejícími s propuštěním zaměstnanec.
Vedlejší náklady
Sekundární náklady zahrnují nehmotné aspekty, tedy to, čeho se nelze dotknout. Odkazuje na okamžité účinky obratu, jako jsou ztráty ve výrobě, zatímco nový zaměstnanec ne nahrazuje toho, kdo odchází, méně výroby, dokud se nový zaměstnanec nepřizpůsobí, a ovlivňuje ostatní zaměstnanci.
Reklamy
Terciární náklady
Terciární náklady jsou ty, které zasahují do odrazů image a podnikání společnosti, společnosti pokles kvality produktů nebo služeb poskytovaných nezkušenými zaměstnanci nebo v procesu přizpůsobování.
Došli jsme tedy k závěru, že dnes, aby organizace čelily zdravému obratu, musí přehodnotit své personální politiky, pracovní plány a plat, aby je vytvořily přitažlivější a náročnější, předefinovat styl vedení, aby byl demokratičtější a participativnější, a také motivační strategie od strategií souvisejících s materiální faktory (fyzický prostor, množství a objem práce, hygiena a bezpečnost při práci) a sociální organizace práce, odměny, propagace, mezi ostatní.
Reklamy
Jak vypočítat náklady na obrat
Chcete -li vypočítat obrat, musíte vzít v úvahu tyto proměnné: počet zaměstnanců, počet propouštění a celkový počet zaměstnanců ve společnosti. S těmito hodnotami sečtete počet vstupů a výstupů, vydělíte je 2 a výsledek by měl být dělen celkovým počtem zaměstnanců.
Nejznámější vzorec je:
Hlavní příčiny fluktuace zaměstnanců
Po znalosti těchto výpočtů musí vedení lidských zdrojů zaměřit své síly na objevování hlavní faktory, které vedou k propuštění zaměstnance, a to buď z podnětu společnosti, nebo rozhodnutím společnosti zaměstnanec. Odtud můžete jednat preventivně.
Nedosažitelné cíle
Když si společnost stanoví cíle, kterých jsou zaměstnanci zřídka schopni dosáhnout, začne být vztah se společností frustrující a vyčerpávající. Přestože této aktivitě věnuje veškerý svůj čas a dosáhl vyčerpání, nemůže dodržovat to, co je stanoveno. Tento pocit bezmoci tváří v tvář tomuto problému může vést k problémům s úzkostí a změnám chování a ovlivnit klima společnosti.
Nespokojenost s vedením
Lídr v oboru je měřítkem talentu týmu. Pokud je toto vedení pochybné nebo částečné, zaměstnanci začínají, byť nevědomě, sabotovat projekty, což způsobuje deficit produktivity. Pokud vedení průmyslu není dobře vyškolené a oddané firemní kultuře, nebudete moci najmout správné lidi a obrat bude pokračovat.
Zaměstnanci s různými způsoby léčby
Když chtějí pracovat ve společnosti a jsou najati, většina profesionálů sestaví plán kariéry, ale jsou zklamaní když je zablokováno veškeré úsilí a motivace, které byly vynaloženy na váš profesní růst, protože jiný zaměstnanec získal přednost. Pokud HR Nemáte plán kontroly výkonu nebo jej nedodržujete, můžete přijít o svůj nejlepší talent, protože manažeři nebudou vždy ve svých volbách féroví.
V tomto smyslu může tento postoj generovat kolektivní nespokojenost a profesionálové začnou hledat uznání v jiných organizacích.
Mzdy pod trhem
Odvětví lidských zdrojů musí každoročně revidovat a aktualizovat svůj pracovní plán a mzdu, provádět studie trhu a vždy usilovat o kompatibilitu se společnostmi ve stejné oblasti. Většina profesionálů zná hodnotu platu, který praktikují konkurenti, a kdy společnost pro které pracují, si této aktualizace neváží, budou cítit potřebu hledat toto uznání v jiném část.
Špatná organizační kultura
V současné době roste zhodnocení organizační kultury, stejně jako přijímání souvisejících odborníků a transformuje podnikatelské prostředí na motivující a produktivní místo.
Když se stane opak, to znamená, že společnost něco odhalí, ale na každodenní bázi je to úplně jiné, profesionálové se cítí frustrovaní a ignorovaní.
Tento pocit ovlivňuje vaše zdraví a přispívá ke vzniku různých fyzických a psychických problémů. Proto i když zaměstnanec práci potřebuje, nebude váhat se změnou společnosti.
Jak snížit obrat ve společnosti?
Při pohledu na výše uvedené problémy jsme zjistili, že obrat má téměř vždy konkrétní důvod.
Odpovídá oblasti HR. analyzujte každý případ a změřte tato procenta, aby bylo možné provádět preventivní opatření. Pojďme se s některými seznámit způsoby, jak snížit fluktuaci zaměstnanců společnosti:
- Zlepšit proces výběru.
- Zahoďte profesionály, kteří jsou mimo váš profil.
- Vycvičte vůdce.
- Vytvořte kulturu zpětné vazby
- Nabídka diferencovaných výhod.
