Praxe hovoru hodnocení výkonnosti není nový, od chvíle, kdy ten muž delegát práce na práci, ta práce se začala hodnotit.
Po léta se administrátoři soustředili na efektivitu stroje jako ústředního bodu pro zvyšování efektivity stroje. produktivita, tato teorie nedokázala vyřešit překážku zvyšování účinnost. Od počátku humanizace správy a vzniku školy mezilidských vztahů se objevil nový přístup a pozornost správců se stala pracovníkem.
Reklamy
Aspekty dříve před strojem procházely před mužem a vedly k nějakému vyšetřování, aby hodnocení výkonnosti dosáhnout výhod pro pracovníka, vedoucího a společnost.
Reklamy
V tomto článku najdete:
Co je hodnocení výkonu?
Jedná se o nástroj používaný ke kontrole úrovně dosažení a plnění cílů na individuální úrovni, umožňující a objektivní, systematické a komplexní měření profesionálního chování zaměstnance, kromě výkonu a výkonu stejný. Jinými slovy, podívejte se na to, co zaměstnanec je, co dělá a čeho dosahuje.
Stojí za zmínku, že se jedná o pravidelný a systematický proces, je předem stanoveno, co se chystá hodnotit, způsob, jakým bude hodnocen a je stanoven časový limit nebo časové období, buď roční, nebo pololetní.
Reklamy
Stejně tak je tato systematizace důležitá, protože stanoví standardní normy pro všechny hodnotitelé, snižování rizika a vlivu předsudků a osobního vnímání EU oni sami.
The hodnocení výkonnosti Je užitečné nejen měřit efektivitu zaměstnance, ale také umožňuje určit existenci nepříjemností týkajících se integrace některých zaměstnanec, identifikuje nedostatky a problémy hodnoceného pracovníka, zachycuje jejich silné stránky, kapacity, možnosti a příležitosti pro zlepšení.
Reklamy
Rozsahy hodnocení výkonu
Prostřednictvím a adekvátní hodnocení výkonu, různí pracovníci mohou být oceněni, aby pokračovali ve své práci ve společnosti tím nejlepším možným způsobem, což je tato činnost důležité, protože umožňuje zlepšení vztahů mezi podřízenými a jejich nadřízenými a také zlepšení výsledků lidských zdrojů EU podnikání.
Další oblasti adekvátního hodnocení výkonu jsou:
Reklamy
- Poskytuje základní informace o provozu oddělení lidských zdrojů.
- Podporuje a stimuluje vyšší produktivitu.
- Dosáhněte odhadu potenciálu pracovníků.
- Tím, že pracuje jako nástroj ve službách řízení lidských zdrojů, jsou jeho výsledky užitečné pro vývoj a zlepšování dalších programů.
- Měří vhodnost jednotlivce pro práci.
- Slouží jako vodítko v plánech výcvik, propagační a platové pobídky.
Základní cíle při vypracování hodnocení
- Poskytuje podmínky pro měření lidského potenciálu za účelem určení jeho plného a optimálního využití.
- Připouští, že s lidskými zdroji se zachází jako s určitými konkurenční výhoda, s ohledem na skutečnost, že produktivita společnosti se může vyvíjet podle formy správy.
- Usnadňuje podmínky pro efektivní účast všech členů v rámci organizace, s přihlédnutím k individuálním cílům a stejným cílům, poskytující příležitosti pro růst.
Co se hodnotí v plánu hodnocení výkonu?
Je důležité, aby plán hodnocení výkonu vytvořit prostředí, ve kterém může zaměstnanec najít pomoc se zlepšením výkonu svých činností a procesů za účelem dosažení lepších výsledků. Tento nástroj by se nikdy neměl stát předmětem kvalifikace nebo diskvalifikace na základě výsledků.
Je důležité využívat měřiče, jako jsou náklady a kvalita, které umožňují kvantifikaci výkonu.
- Vlastnosti zaměstnance, jeho osobnost a chování.
- Svěřená práce, plnění a příspěvek k cílům.
- Potenciál pro rozvoj.
Faktory, které jsou za tímto účelem hodnoceny:
- Porozumění zadané práci.
- Kvalita odvedené práce.
- Analytická a syntetická kapacita.
- Vztahy s ostatními zaměstnanci.
- Emoční stabilita a reakce na různé situace.
Aby bylo hodnocení co nejjednodušší a zdlouhavější, je klíčové jej správně naplánovat. přiměřeně zapojit všechny účastníky s ohledem na jejich školení a informace, které poskytují přispět.
Jak provést kontrolu výkonu
Za účelem implementace hodnocení výkonnosti, nejprve musí správa:
- Zaručit existenci a pracovní prostředí kde je respekt a důvěra mezi všemi členy organizace.
- Povzbuďte každého pracovníka, aby převzal odpovědnost a definoval své pracovní cíle.
- Zavést demokratický, konzultační a participativní administrativní styl.
- Vytvořte budoucí projekt řízení, který zahrnuje neustálé zlepšování personálu.
- Vytvářejte očekávání v oblasti inovací, rozvoje a osobního a profesionálního učení.
- Převeďte hodnocení výkonu libovolného systému a úsudků na nástroj pro diagnostiku příležitostí k růstu.
Nakonec stojí za zmínku, že když a proces hodnocení výkonu byl řádně naplánován, koordinován a vyvinut, přináší krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé výhody, všichni zúčastnění, to znamená pro běžného zaměstnance, manažera, organizaci a dokonce i pro komunitu.
