Sådan forbedres arbejdsmiljøet

  • Jul 26, 2021
click fraud protection
Sådan forbedres arbejdsmiljøet

I arbejdsorganisationer er motivationen for enkeltpersoner en vigtig del af fagernes præstationer og for at nå de mål, der foreslås i den produktive aktivitet. Et aspekt, der bidrager til motivation og produktivitet, er den opfattelse, vi har enkeltpersoner fra den behandling, der ydes af den organisation, inden for hvilken vi udvikler vores aktivitet.

På dette område anvendes konstruktionen af ​​organisatorisk (eller organisatorisk) retfærdighed, som spiller en formidlende rolle mellem, hvordan personen føler egen arbejdstager med hensyn til virksomheden og dens medlemmer og (i mange tilfælde knyttet til arbejdstagernes trivsel og deres selvopfattelse med hensyn til sundhed, trivsel og prestige), resultaterne af virksomheden og det job, der udføres (med hensyn til produktivitet). Derfor vil vi se i denne artikel om psykologi-online hvordan man forbedrer arbejdsmiljøet i en virksomhed og hvordan man motiverer arbejdstagere gennem fair behandling.

Du vil måske også kunne lide: Arbejdspladschikane: definition og eksempler

Indeks

  1. Arbejdsmotivation
  2. Faktorer, der påvirker arbejdsmiljøet og motiverer medarbejderne
  3. Handlinger for at fremme arbejdsmiljøet og motivere medarbejdere
  4. Fordele ved retfærdighed på arbejdspladsen
  5. Arbejdernes behov baseret på alder

Arbejdsmotivation.

Det er plausibelt at tænke, at når tiden går, ændrer folk vores opfattelse af bidraget til gruppen og af de belønninger, vi får for vores bidrag (Alt for ofte tror vi, at de er ude af balance, da førstnævnte er større end sidstnævnte - vi lægger mere end vi modtager, eller den bias, vi har tendens til at opfatte -). Denne sociale dimension af arbejde med hensyn til belønning og balance er det, vi vil forsøge at analysere nedenfor.

Arbejde har en social dimension, da vi i udførelsen af ​​vores arbejde skal deltage i grupper, og nogle gange får vi det identificere os med arbejdet og resten af ​​de mennesker, der deltager i den opgave, der udføres, eller der kan opstå forskellige problemer, både individuelle, som kollektive.

Hvad mere er, gruppemedlemmer skal motiveres og endelig skal der være en organisatorisk retfærdighed eller anerkendelse, der går ud over den aftalte økonomiske vederlag. Denne sidste faktor, distributiv retfærdighed, er det, der optager os og bekymrer os i øjeblikke så sarte som dem, der lever i en forandringsproces som den, vi oplever i dag. Dernæst vil vi se, hvordan denne retfærdighed skal være for at fremme et godt arbejdsmiljø og motivere arbejdere.

Faktorer, der påvirker arbejdsmiljøet og motiverer medarbejderne.

Ifølge Nordhall et als. (2018) er den psykologiske konstruktion af organisatorisk retfærdighed i hele litteraturen forbundet med resultater, både individuelle og organisatoriske, for så vidt det påvirker forskellige dimensioner. Blandt de organisatoriske påvirker det aspekter som: jobpræstation, arbejdsglæde, organisatorisk forpligtelse, kontraproduktiv adfærd, hensigten om rotation eller opgivelse af organisationen, adfærd i overensstemmelse med organisationen.

De individuelle konsekvenser har blandt andet inkluderet: sundhedsrelaterede faktorer såsom sygefravær, sundhedsrelaterede problemer, arbejdsstress, hjerte-kar-problemer, udbrændthed og følelsesmæssig udmattelse, angst og depression. På et eksperimentelt niveau er faktorer relateret til tillid til vejlederen eller organisationen, lighed og lighed opfattet inden for organisationen blevet betragtet som forudsigere for organisatorisk retfærdighed. organisation, behov, jobsikkerhed, kompleksitet og status inden for gruppen, moralske og etiske standarder, opfattet organisatorisk støtte og forventninger genereret.

Handlinger for at fremme arbejdsmiljøet og motivere medarbejdere.

Lad os se på nogle strategier og aktiviteter for at forbedre arbejdsmiljøet og fremme medarbejdernes motivation gennem retfærdighed.

  • En proceduremæssig retfærdighed eller gruppens interne procedurer på funktionstidspunktet (belønning eller korrigering af adfærd). Det kræver en bred opfattelse af retfærdighed. Dette kræver, at der er muligheden for at "udtrykke" hinandens meninger og bekymringer, når du har brug for det. Dette er ikke muligt, hvis der ikke er konsistens, korrekthed, fravær af bias og præcision ved vurdering af en given adfærd.
  • En fordelende retfærdighed, der antager, at opfattelse af retfærdighed vedrørende fordeling af penge, belønninger og tid. Dette fremmes, når resultaterne er konsistente med hensyn til lighed og lighed, og når resultaterne er personlige forhold mellem anstrengelsesresultater falder sammen og kan sammenlignes med de samme dimensioner for andre mennesker vigtig.
  • En interpersonel retfærdighed, der indebærer opfattelse af tilsynsførendes adfærd tilstrækkelig med hensyn til høflighed. Det antages, at beslutninger undertiden kan have negative konsekvenser for modtageren, hvilket ikke er det kan ikke opfattes som retfærdigt, hvis personen erkender, at vejlederen behandler ham eller hende ordentligt Jeg respekterer.
  • En informativ retfærdighed, der indebærer, at mængde, kvalitet og aktualitet af de modtagne oplysninger af medarbejderen. Det bør ledsages af regelmæssige muligheder for at modtage relevante og passende forklaringer og argumenter (f.eks. Kompensationsbeslutninger).

Almindeligt og forståeligt nok støder vi på konstante sammenligninger af opfattelsen af ​​organisatorisk retfærdighed mellem individer (for eksempel ved at se på og sammenligne os med mennesker i samme kategori, anciennitet i virksomheden eller med mangfoldighed under disse omstændigheder, især hvis vi bliver skadet i nævnte sammenligning). Et særligt relevant aspekt er fraværet fra arbejde og specifikt det, der vedrører sygefravær medicinsk, underlagt større juridisk kontrol (af virksomheden, den gensidige, sociale sikring og tjenester læger). En del af dette aspekt er, hvad vi vil forsøge at illustrere nedenfor, tæt knyttet til fravær.

Som følge af ovenstående synes det klart, at folk er følsomme over for de beslutninger, der træffes i en organisation og derudover til de procedurer, der fører til dets vedtagelse, og den måde, hvorpå de behandles af dem, der vedtager dem (Bies et als., 1986).

Afslutningsvis er det nødvendigt at anvende organisatorisk retfærdighed for at forbedre arbejdsmiljøet og motivere arbejdstagere: tillade udtryk, tilbyde information, øve retfærdighed og høflighed.

Fordele ved retfærdighed på arbejdspladsen.

Ybema et als. (2016) bemærkede, at større fordeling og proceduremæssig retfærdighed med hensyn til større påskønnelse af arbejdstagere havde indflydelse på produktiviteten og forbedrede den samtidig nedsat produktivitetstab og sygefravær; mens en uretfærdig behandling af medarbejderen tværtimod øger tabet af produktivitet og fravær på grund af medicinske problemer (depression, blandt andet mindre velbefindende), især blandt ældre arbejdstagere. Hvis medarbejderne sætter pris på, at den investerede indsats ikke belønnes, tilbagebetales balancen med hensyn til produktivitet (lavere ydeevne i jobbet og med dets refleksion i en lavere forståelse af organisationen, hvilket efterlader begge skadet).

Fravær på grund af sygdom er endnu mere skadeligt for virksomheden, da forholdene eroderet yderligere arbejde (det vil sige mindre anerkendelse, større forekomst i organisationen af ​​opgaven og større fravær af medarbejder). Tilføjet til tabet af produktivitet er det faktum, at kolleger bemærker, at sygdommen anvendes til unødvendigt fravær fra arbejde, hvilket resulterer i den værste fraværende set, at når han er til stede, og han bekræfter retfærdigheden i sin reaktion, da han fremkaldes af konsekvenserne for hans helbred, og denne kendsgerning udhuler hans værdsættelse yderligere klassekammerater.

Denne effekt er især udtalt blandt ældre og ældre arbejdstagere. Selv om der er erfaringer, der viste, at medarbejdere med sygefravær på trods af opfattelsen af ​​retfærdighed i interaktion vendte tilbage til arbejde efter en begivenhed vigtigt at lade en længere periode gå, hvis de opfattede, at den opfattede interaktionelle retfærdighed var lav sammenlignet med dem, der opfattede den interaktionelle retfærdighed, var medium eller høj.

Arbejdernes behov baseret på alder.

Gruppen af ældre arbejdere, udgør en meget relevant gruppe, for så vidt som de har et større behov for at forblive på arbejde, da de ser deres pensionering nærme sig, hvilket gør dem mere følsomme over for organisatorisk retfærdighed.

Omvendt den yngste, selvom de også er følsomme over for dette aspekt, men sammenlignet med de mest veteraner, der værdsætter muligheden for et endeligt sygefravær og pensionering, den førstnævnte, kan vælge at forlade organisationen og afværge en større indsats for at opnå anerkendelse, som ikke er giver.

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Sådan forbedres arbejdsmiljøet, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Menneskelige ressourcer.

Bibliografi

  • Bies RJ, Moag JF. (1986): Interaktionel retfærdighed: kommunikationskriterier for retfærdighed. I R. J. Lewicki, B. H. Sheppard og M. H. Bazerman (red.): Forskning i forhandlinger i organisationer. USA: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
  • Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ, et al. Retfærdighed i årtusindet: en meta-analytisk gennemgang af 25 års organisatorisk retfærdighedsforskning. Journal of Applied Psychology, 2001; 86: s: 425–45.
  • Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): Organisationsretlige evalueringer, jobkontrol og erhvervsmæssig belastning. Journal of Applied Psychology, 85. juni (3), s. 418-424.
  • Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Organisatorisk retfærdighed: bevis for en ny psykosocial forudsigelse af sundhed. American Journal of Public Health 2002 Jan; 92(1):105–8.
  • Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): Langsgående forhold mellem organisatorisk retfærdighed, tab af produktivitet og sygemangel blandt ældre medarbejdere. International Journal of Behavioral Medicine, 23, 645–654 (2016).
  • Tyler TR, Lind EA. (1992): En relationel myndighedsmodel i grupper. I: Zanna MP, redaktør: Fremskridt inden for eksperimentel socialpsykologi, vol. 25. San Diego: Academic Press; 1992. s. 115–91.
  • Nordhall, O og Knez, I. (2018): Motivation og retfærdighed på arbejdspladsen: Følelsen af ​​følelser og kognitionskomponenter af personlig og kollektiv arbejdsidentitet. Grænser i psykologi. 15. jan 2018,
instagram viewer