Nøglemålinger eller KPI'er til evaluering af rekrutterings- og rekrutteringsstrategier

KPI'er er væsentlige målinger til at evaluere effektiviteten af ​​rekrutterings- og rekrutteringsstrategier i en organisation, da de hjælper med at forbedre processen. at ansætte, for at optimere brugen af ​​ressourcer, fremme tiltrækning og fastholdelse af talent, derfor favoriserer de opnåelsen af ​​organisationens mål.

metrikken KPI'er, som er forkortelsen for Key Performance Indicators o Key Performance Indicators, er kvantitative mål, som virksomheder bruger til at vurdere effektivitet og ydeevneaf sine aktiviteter,i dette tilfælde udvælgelse og ansættelse af personale.

Nå, udvælgelse og ansættelsesprocessen er et centralt udgangspunkt for arbejdsforhold mellem medarbejdere og arbejdsgivere, derfor er anvendelsen af ​​indikatorer en meget nyttigt værktøj der giver talentrekrutterere mulighed for at måle og analysere effektiviteten af ​​deres udvælgelses- og ansættelsesstrategier.

Nå, deres strategier har stor indflydelse på jobpræstationer og selvfølgelig på virksomhedens produktivitet.

Lad os se, hvilke der er de mest almindelige, og hvordan man anvender dem.

Udvælgelses- og rekrutteringsstrategier er afgørende for enhver organisations succesNogle af de KPI-indikatorer, der kan bruges til at vurdere effektiviteten af ​​disse strategier, er:

Tid til at ansætte KPI

Time-to-hire KPI'en bruges at vurdere effektiviteten og hastigheden af ​​rekrutteringsprocessen; Dette er et mål for tiden, fra et ansættelsesbehov er identificeret (for eksempel en ledig stilling), til en kandidat accepterer jobtilbuddet.

Trin til at anvende denne KPI:

1. Definerer måleperioden: Tid til ansættelse kan måles fra det tidspunkt, hvor en stillingsannonce er slået op, til en kandidat takker ja et tilbud, eller det kan måles fra det øjeblik, en ledig stilling identificeres, til en ny medarbejder begynder at søge. arbejde.
2. indsamle dataene: Notér datoen for en ledig stilling identificeres og datoen, hvor en kandidat accepterer et tilbud, det er vigtigt at gøre det ved hver ansættelse.
3. Beregn tidspunktet for at ansætte: For hver ansættelse beregnes antallet af dage mellem datoen for identifikation af den ledige stilling og accept af tilbuddet af kandidaten, så laves der et gennemsnit for alle kontrakterne.
4. Overvåg KPI'en over tid: Disse data noteres, og kontrakttiden beregnes på regelmæssig basis (f.eks. månedligt eller kvartalsvis), bør du se på, hvordan KPI'en ændrer sig over tid, og om der er nogen mærkbare tendenser.
5. Brug KPI'en til at forbedre ansættelsesprocessen: Hvis tiden for kontrahering er længere end passende, bør de mulige årsager undersøges. Det kan for eksempel være, at samtaleforløbet er meget langt, at ansættelsesbeslutningen tage for lang tid, eller at kandidater er lang tid om at svare på jobtilbud job. Disse oplysninger kan bruges til at forbedre ansættelsesprocessen og forkorte ansættelsestiden.

KPI-indikator for kandidattilfredshed

Kandidattilfredshed er en nøglepræstationsindikator for KPI måler, hvor tilfredse kandidater er med rekrutterings- og udvælgelsesprocessen; En høj grad af kandidattilfredshed kan forbedre din organisations arbejdsgiverbrand og øge din acceptrate for tilbud.

Trin til at anvende denne KPI:

1. Kandidattilfredshedsundersøgelser: Den mest almindelige måde at måle kandidattilfredshed på er gennem tilfredshedsundersøgelser; disse undersøgelser kan udføres efter hvert trin i rekrutteringsprocessen (f.eks. efter den indledende samtale, efter den afsluttende samtale, efter jobtilbuddet, etc.). Undersøgelser bør fokusere på aspekter såsom klarheden af ​​jobbeskrivelsen, hastigheden af ​​processen, høfligheden af ​​rekruttereren, effektiviteten af ​​kommunikation, blandt andre.
2. Beregn den gennemsnitlige tilfredshedsscore: For hver tilfredshedsundersøgelse, som en kandidat gennemfører, beregnes den gennemsnitlige tilfredshedsscore. Dette vil give en idé om, hvor tilfreds kandidaten er med hvert trin i rekrutteringsprocessen.
3. Beregn undersøgelsens svarprocent: Divider antallet af gennemførte undersøgelser med antallet af sendte undersøgelser og gang med 100 for at få undersøgelsens svarprocent i procent. En høj svarprocent kan være et tegn på, at kandidater er engageret i rekrutteringsprocessen.
4. Analyser åbne kommentarer: Mange kandidattilfredshedsundersøgelser inkluderer en åben kommentarsektion, hvor kandidater kan give flere detaljer om deres oplevelse. Det er vigtigt at analysere denne feedback for at få dybere indsigt i, hvad der fungerer godt, og hvad der kunne forbedres.
5. Brug resultaterne til at lave forbedringer: Brug undersøgelsesresultater til at identificere forbedringsområder i rekrutteringsprocessen. For eksempel, hvis kandidater konsekvent rapporterer, at rekrutteringsprocessen er for langsom, kan du kigge efter måder at fremskynde processen.

Udgifter til ansættelses-KPI

The Cost of Hire KPI er et mål for hvor meget det i gennemsnit koster virksomheden at ansætte en ny medarbejder; Disse omkostninger kan omfatte forskellige elementer, såsom annonceringsomkostninger, rekruttering af personaletimer, omkostninger til kandidattest og meget mere. Sådan kan du anvende denne KPI:

1. Definer inkluderede omkostninger: Det første trin er at definere, hvilke omkostninger der vil indgå i KPI'en; dette kan omfatte direkte omkostninger såsom honorarer til rekrutteringsbureauer, omkostninger ved annoncering, gebyrer for kandidatprøver og omkostninger til verifikationer af baggrund. Det kan også omfatte indirekte omkostninger såsom tid, rekrutterere bruger på at gennemgå CV'er, interviewe kandidater og komme med tilbud.
2. indsamle dataene: Når det er defineret, hvilke omkostninger der skal medtages, skal disse data indsamles; dette kan involvere indsamling af fakturaer, estimering af tid brugt på forskellige entrepriseopgaver og indsamling af andre relevante data.
3. Beregn omkostningerne ved at ansætte: Tilføj alle de omkostninger, der er blevet identificeret for hver ansættelse, og divider derefter summen med det samlede antal ansættelser for at få den gennemsnitlige ansættelsesomkostning.
4. Overvåg KPI'en over tid: Du bør holde styr på denne KPI og overvåge, hvordan den ændrer sig over tid; hvis rekrutteringsomkostningerne stiger, skal rekrutteringsprocessen muligvis gennemgås og måder at gøre den mere effektiv på.
5. Brug KPI'en til at forbedre ansættelsesprocessen: Brug de oplysninger, du har indsamlet, til at finde måder at reducere ansættelsesomkostningerne på uden at gå på kompromis med kvaliteten af ​​de kandidater, du ansætter. Dette kan indebære at forhandle bedre priser med rekrutteringsbureauer, forbedre brandingen af ​​virksomheden arbejdsgiver for at reducere annonceringsomkostninger eller gøre ansættelsesprocessen mere effektiv.

Ansættelse af mangfoldighed KPI

Det ansættelsesdiversitet er en KPI-indikator, der måler, hvor godt virksomheden klarer sig i forhold til at ansætte folk med forskellig baggrund eller karakteristika.

Trin til at anvende denne KPI:

1. Definer hvilke aspekter af mangfoldighed der er vigtigst for organisationen: Dette kan blandt andet omfatte køn, alder, etnicitet, national oprindelse, seksuel orientering, handicap.
2. indsamle dataene: Under ansættelsesprocessen skal de nødvendige data indsamles for at måle mangfoldighed, det er vigtigt at gøre det juridisk og etisk, idet man respekterer privatlivs- og antidiskriminationslovgivningen.
3. Beregn diversitetsforhold: Disse nøgletal kan beregnes som antallet af ansatte i en demografisk gruppe divideret med det samlede antal ansatte. For eksempel, hvis virksomheden har 50 ansatte og 20 er kvinder, så er dens kønsdiversitetsforhold 20/50 eller 40 %.
4. Sammenlign med ideelle mangfoldighedsforhold eller branchegennemsnit: Dette kan hjælpe dig med at forstå, om virksomheden opfylder sine mangfoldighedsmål.
5. Overvåg ændringer over tid: Ansættelsesdiversitet er ikke en KPI, der kun skal måles én gang, den skal overvåges hele vejen igennem over tid for at se, om der gøres fremskridt i retning af at nå målene vedr mangfoldighed.

Det er vigtigt at bemærke, at lige som mangfoldighed er vigtig, er inklusion også vigtigt; Det er ikke nok kun at ansætte folk med forskellige karakteristika; Du skal også sikre, at alle medarbejdere føler sig værdsat, respekteret og i stand til at nå deres fulde potentiale.

Medarbejderomsætning KPI-indikator

Satsen på medarbejderomsætning, er en meget nyttig KPI til måle hvor mange medarbejdere der forlader organisationen i en given periode; Denne metrik er afgørende for at forstå effektiviteten af ​​organisationens medarbejderfastholdelse og rekrutteringsindsats.

Trin til, hvordan denne KPI kan anvendes:

1. Definer tidsperioden: Medarbejderomsætningshastigheden måles normalt på årsbasis, men kan også måles på kvartals- eller månedsbasis.
2. indsamle dataene: Det er nødvendigt at kende det samlede antal ansatte ved begyndelsen af ​​tidsperioden, antallet af medarbejdere ved periodens udløb og antallet af medarbejdere, der forlod organisationen i den pågældende periode. periode.
3. Beregn medarbejderomsætningshastigheden: Grundformlen til at beregne medarbejderomsætningshastigheden er: (Antal medarbejdere, der forlod organisationen i perioden / Gennemsnitligt antal ansatte i perioden) * 100. Det gennemsnitlige antal ansatte kan beregnes ved at lægge antallet af ansatte i begyndelsen af ​​perioden og antallet i slutningen sammen og derefter dividere med to.
4. Overvåg KPI'en over tid: Hold styr på denne KPI og overvåg, hvordan den ændrer sig over tid; En stigning i medarbejderomsætningshastigheden kan indikere problemer med medarbejderfastholdelse eller ansættelsesstrategier.
5. Brug KPI'en til at forbedre medarbejderfastholdelsen: Hvis medarbejderomsætningen er høj, undersøg mulige årsager; dette kan involvere exit-undersøgelser for afgående medarbejdere, interviews med nuværende medarbejdere eller anmeldelse andre faktorer såsom kompensation, arbejdsforhold, balance mellem arbejde og privatliv mv.

KPI-indikator for tilbudsaccept

Indikatoren for tilbudsaccept er en KPI, der måler effektiviteten af ​​en virksomhed til at overbevise kandidater om at acceptere jobtilbud. Denne KPI kan være nyttig til at forstå, hvor attraktive virksomhedens jobtilbud er, og hvor effektive deres forhandlingstaktik er.

Trin til at anvende denne KPI:

1. indsamle dataene: Du skal vide, hvor mange jobtilbud der er afgivet i løbet af en vis periode, og hvor mange af disse tilbud der er blevet accepteret.
2. Beregn tilbudsacceptindikatoren: Den grundlæggende formel til at beregne tilbudsacceptindikatoren er: (Antal accepterede tilbud / Samlet antal afgivne tilbud) * 100. Dette vil give en procentdel, der kan bruges til at sammenligne med andre tidsperioder eller med andre virksomheder.
3. Overvåg KPI'en over tid: Registrer denne KPI og overvåg, hvordan den ændrer sig over tid, hvis tilbudsacceptindikatoren er faldende, kan det være et tegn på, at jobtilbuddene ikke er konkurrencedygtige, eller at forhandlingsprocessen ikke er det Det er effektivt.
4. Brug KPI'en til at forbedre jobtilbud og forhandlingstaktikker: Hvis tilbudsacceptindikatoren er lavere, end du ønsker, bør du undersøge mulige årsager. Dette kan involvere en gennemgang af den tilbudte kompensation, fordele, virksomhedskultur, forhandlingstaktikker og andre faktorer, der kan påvirke en kandidats beslutning om at acceptere en tilbud.