De 9 FORSKELLER mellem GRUPPE og arbejdsteam

Mennesket er et socialt væsen, han har brug for sine medmennesker for at overleve og udvikle sig. Men på tidspunktet for samværet dannes grupper af enkeltpersoner, og for at udvikle produktive aktiviteter organiserede grupper, der kan blive hold. Der er dog flere undersøgelser og virkeligheder, der fører til at kvalificere udsagn så rungende som de er reelle, hvis vi vender os til vores erfaring personlig, som vi vil forsøge at vise nedenfor i vores redegørelse sammen med de dynamiske processer, de gennemgår i hele deres udvikling.

Socialpsykologi forklarer sociale begreber og fænomener, såsom hvad en social gruppe er, klassificeringen af ​​sociale grupper og typerne af den sociale gruppe. I denne artikel om psykologi-online vil vi blandt andet se definitionen af ​​en social- og arbejdsgruppe, karakteristika for en social gruppe og især forskellen mellem gruppe og arbejdsteam gennem et sammenlignende diagram.

Indeks

1. Karakteristika for en gruppe
2. Egenskaber for et team
3. Forskelle mellem en gruppe og et hold
4. Typer af sociale grupper og arbejdsgrupper
5. Vi har brug for at tilhøre grupper

Hvad er en gruppe? Enkeltpersoner er grupperet efter formålet med de mål, de prøver at nåPå en sådan måde, at forskellige typer grupper dannes, afhængigt af den kollektive aktivitet, i hvert tilfælde erhverver forskellige og specifikke profiler (Roca, 1996; Poblete, 1998). For at vi er i stand til at tale om en gruppe i et miljø med sociale relationer, er det i det mindste i litteraturen indrømmet seks egenskaber:

• En gruppe skal være et sæt individer.
• Hovedkarakteristikken for en gruppe er, at den har et fælles mål.
• Der er nogle dannelses- og udviklingsprocesser for gruppen.
• En gruppe har en struktur.
• Medlemmerne af en social gruppe er afhængige af hinanden for at tilfredsstille individuelle behov (Thibaut og Kelley 1959).
• En gruppe fungerer som et åbent system i interaktion med miljøet (Dunphy, 1972; González et al., 1996).
• Alt dette i en dynamisk og skiftende kontekst over tid, når individer ændrer sig, på den anden side.

Tværtimod, når grupper ikke er tilfredsstillende for de medlemmer, der sammensætter dem, holder de op med at arbejde optimalt. Hvis det tilstræbes at opnå en vis grad af effektivitet og produktivitet til at nå det fælles mål, på samme måde tiden skal øge sit organisationsniveau, kompleksitet og interne dynamik og til sidst udvikle sig et hold.

hvad er et team arbejde? På den anden side er et hold en gruppe, det vil sige et sæt mennesker, men det går videre. Et hold er et gruppe dannet af mennesker, der har forskellige profiler og udfører forskellige funktioner for at nå et gruppemålhvilket er komplekst og multitasking.

I et team udfører hver person en rolle, der er vigtig, så den overordnede funktion kan udføres og fælles mål kan nås. Disse har tendens til at være store og komplekse mål, der kræver, at forskellige opgaver håndteres af forskellige medlemmer. Nogle opgaver er tæt knyttet til andres.

En gruppe er ikke det samme som et hold. Dernæst vil vi se forskelle mellem en gruppe og et hold.

Gruppe af mennesker og arbejdsteam er ikke ækvivalente vilkår. Ifølge forfattere er der flere forskelle mellem en arbejdsgruppe og et arbejdshold. For eksempel opsummerer Poblete (2000) de nuancer, der giver os mulighed for på en differentieret måde at overveje en simpel gruppe af emner i et team i forhold til forskellige faktorer, som vi vil se nedenfor:

1. mål

Den første forskel mellem et team og en arbejdsgruppe er med hensyn til målene:

• Gruppe. Målene besluttet af organisationen og gruppemedlemmer ansættes for at nå disse mål.
• Hold. I tilfælde af udstyr, målene er defineret blandt alle, så de ejes af holdet. Derfor er der en følelse af tilhørsforhold.

2. Organisering af opgaver

• Gruppe. Aktiviteterne distribuerespå og medlemmerne har deres tildelte opgaver.
• Hold. Opgaverne fordeles, men i en fleksibel eller udskiftelig.

3. Effektivitet

• Gruppe. En anden forskel mellem gruppe og arbejdsteam har at gøre med effektivitet. I tilfælde af gruppen måles ved resultaterne af organisationen.
• Hold. Men i et team, effektiviteten måles ved resultaterne af kollektivt arbejde. Af denne grund er aspekter som konsekvenser eller social værdiansættelse vigtige.

4. Forhold

• Gruppe. Forholdet i en gruppe er kendetegnet ved varighed, overensstemmelse og overholdelse af reglerne.
• Hold. Forhold i et team er baseret på tillid. Prioritering i et team er opnåelse af kollektive resultater og et godt klima.

5. ID

• Gruppe. Medlemmerne af en gruppe føler sig identificeret med organisationen og er ofte stolte over at høre til den.
• Hold. Eksisterer først og fremmest identifikation med holdetud over organisationen.

6. Værdier

• Gruppe. De værdier, som medlemmer af en gruppe følger er selve organisationens. I denne artikel taler vi om typer af værdier med eksempler.
• Hold. eksisterer delte værdier, typisk for holdet, kompatibel med organisationens.

7. Ledelse

En af de største forskelle mellem gruppe og arbejdsteam er henvisning til lederskab.

• Gruppe. I en gruppe er der én person normalt pålagt leder.
• Hold. Ledelse er en rolle i strukturen af holdet.

8. Information

• Gruppe. En anden forskel mellem hold og gruppe er, at oplysningerne i gruppen det administreres af lederen.
• Hold. Mens du er på holdet, oplysningerne er tilgængelige for gruppen åbent og ærligt.

9. Regler

• Gruppe. Lederen kræver udtrykkeligt overholdelse af organisatoriske regler.
• Hold. Regler er spilleregler accepteret og krævet af alle stiltiende eller eksplicit og under opsyn af lederen.

Uden at gå ind i den store kompleksitet og udtømmende, at analysere sådanne forskelle ville medføre, minimum at en gruppe skal kræve at være produktiv, for eksempel i en arbejdsorganisation, Navarro et als. (2011) indsamler tidligere bidrag (Meneses et al., (2008)) og angiver følgende:

• Forholdet mellem medlemmerne.
• Identifikation med kollektivet.
• Koordinering af adfærd, ressourcer og teknologier.
• Medlemmernes orientering mod opnåelsen af ​​holdets mål.

Selvom der ikke er en entydig og enstemmig taksonomi eller klassificering af grupper, når de udfører et job, enten på grund af mangfoldigheden af ​​grupper, kulturer, lande og opgaver, en af ​​de mest accepterede er den, der henvises til af Hackman (1987), der henviser til graden af ​​magt og autonomi, der gives i en gruppe (García-Salmones, 2008). Således adskiller den flere typer grupper:

• Målrettede grupper: med eksternt tilsyn eller uden autonomi, for eksempel besætningen på skibe eller fly).
• Selvstyrede grupper: den delegerede myndighed er til realisering af taktiske forhold, såsom målfastsættelse, kalender, organisering af arbejdet, kontakt med kunder og leverandører. Organisationen bestemmer mission, rækkevidde af operationer og budget for hvert af holdene. Kvalitetscirkler er et godt eksempel.
• Selvdefinerede grupper: Denne type gruppe behandles som et uafhængigt selskab fra moderorganisationen, og holdet er autoriseret til at træffe beslutninger, som om det var en lille uafhængig virksomhed. Denne formel findes normalt i kooperative virksomheder, kommuner eller sociale klubber.
• Selvstyrende grupper: disse er de grupper, der har det højeste niveau af autonomi, dynamikken observeret af det høje niveau Ledelse: Medlemsledere samarbejder og er fælles ansvarlige for den interne drift af organisation.

Hvis vi bevæger os væk fra organiserede grupper med fokus på produktiv aktivitet, er sandheden den ethvert menneske, gennem hele sit liv, er en del af en gruppe af lignende for at nå et fælles mål, der ellers ville være meget mere kompliceret. Vi slutter os til andre for at tilfredsstille nogle individuelle behov, det være sig for tilknytning (giver sikkerhed, beskyttelse, fysisk forsvar, følelsesmæssig støtte) eller simpelthen fordi vi kan lide type aktiviteter, som du udfører, eller fordi vi deler dine mål (eller endda på grund af individuel manglende evne til at tackle udfordringer, som vi ikke kunne overvinde uden andres støtte emner).

Men i gruppedannelsen observeres visse dynamiske processer som forklaret i den følgende artikel om grupper og forholdet mellem grupper fra socialpsykologi.

Vi er utvivlsomt en del af en gruppe. Overlevelse som menneskelige individer ville være af tvivlsom levedygtighed uden støtte fra andre specifikke. (familien, en klan af affektive og beskyttende bånd), i det mindste i de tidlige evolutionære faser af mennesket. Efterhånden som vi vokser, bliver vi en del af andre grupper (skole, arbejde, sports- eller rekreative klubber, ejersamfund, religiøse, politiske og sociale aktiviteter). social organisation), af stigende vanskeligheder med hensyn til etablerede relationer - drift, organisation, kommunikation, bidrag - og i voksenstadiet, når vi tilslutter os arbejdsmiljø gør vi det, først frivilligt, og derefter udsættes vi for en dynamik - i dette tilfælde mere tvunget - oplevet af de forskellige undergrupper, som vi har at deltage.

Under alle omstændigheder den dynamiske cirkel af Worchel, selvom den ikke fuldt ud forklarer de processer, der opleves i alle grupper refererer det på en ret nøjagtig måde til nogle af de faser, vi gennemgår i vores deltagelse i noget af de grupper, vi er en del af, frivilligt eller ufrivilligt.

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Forskelle mellem gruppe og arbejdsteam, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Socialpsykologi.

• Dunphy, D. C. (1972). Den primære gruppe; London: Appleton Century Croft.
• García-Salmones, L. (2008). Tilfredshed og effektivitet. En undersøgelse med arbejdsgrupper i et produktivt miljø. Doktorafhandling UNED (National University of Distance Education). Psykologisk fakultet. Institut for Social og Organisationspsykologi. Madrid.
• González, M.P., Silva, M. og Cornejo, J.M. (nitten seksoghalvfems). Effektive arbejdsteams. EUB, Barcelona.
• Hackman, R. (1987). Design af arbejdsteams. I J. Lorsch (red.) Håndbog om organisatorisk adfærd, pp. 315-342. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
• Jiménez Burillo, F. (1981). Socialpsykologil, Madrid. UNED, 1981.
• Meneses, R., Ortega, R., Navarro, J. og Quijano, S. D. (2008). Kriterier for vurdering af niveauet for gruppeudvikling (LGD) for arbejdsgrupper. Gruppethed, berettigelse og gruppelighed som teoretiske perspektiver. Lille gruppeforskning, 39 (4), 492-514.
• Navarro, José; Quijano, Santiago D. fra; Berger, Rita; Meneses, Rocío. (2011). Grupper i organisationer: grundlæggende værktøj til styring af voksende usikkerhed og tvetydighed. Psykologens rollervol. 32, nr. 1, januar-april, 2011, s. 17-28.
• Poblete, M. (1998): Evaluering af klimaet i arbejdshold. IV National Congress of psychology of work and organisations. Valladolid.
• Poblete, M. (2000): Teamets specifikke egenskaber som en social gruppe. Bidrag til en teamdefinition. Kommunikation præsenteret for VII Congress of Social Psychology. Oviedo.
• Psykologi-online (2018): Dannelse af grupper: Worchels cykliske model. .