Mikroskopisk menneskesyn Hvad er det?

Samt operatørens superspecialisering, den mikroskopiske menneskesyn var en af ​​kritikken fra Frederick W. Taylor fra den videnskabelige administration. Dette er et sæt administrativ viden, teknikker og metoder, der kan anvendes til uddannelse af fagfolk, virksomheder og markeder.

Frederick W. Taylor var en af ​​de første teoretikere i at styre og forbedre processer som et videnskabeligt problem og som sådan betragtes bredt som far til videnskabelig ledelse.

Han foreslog, at en virksomheds økonomiske effektivitet kunne forbedres forenkling og optimering af arbejdsprocesser, hvilket igen ville øge produktiviteten. Taylorisme, som en filosofi, var et produkt af en række eksperimenter og observationer, som time-motion studier, designet til at bestemme den mest effektive og effektive måde at gennemføre Et hjemmearbejde. Dets grundlæggende og indbyrdes forbundne principper kan sammenfattes som følger:

• Brug den videnskabelige metode til at udfordre almindelig arbejdspraksis og bestem den mest effektive måde at udføre specifikke jobopgaver på.
• Tilpas arbejdstagernes kapacitet og motivation til opgavens krav og overvåg dem i overensstemmelse med de fastlagte regler og procedurer.
• Etablere fair præstationsniveauer og udvikle et betalingssystem, der belønner og derfor tilskynder til overdreven præstation.
• Passende ansvarsfordeling for at gøre det muligt for ledere at anvende videnskabelige ledelsesprincipper til at planlægge arbejde og sikre, at arbejdere er effektive.

Kritik af videnskabelig administration

Taylors arbejde påvirkede adskillige andre nutidige teoretikere, ligesom Frank og Lillian Gilbreth og senere Henry Gantt, som også foretrak empiriske metoder til at bestemme de mest effektive procedurer. Faktisk fik hans nye videnskabelige organisationssystem oprindeligt bred støtte i USA og Storbritannien blandt både teoretikere, politikere og økonomer.

Imidlertid var Taylors videnskabelige ledelse ikke uden kritik, både på det tidspunkt og senere. I 1930'erne og 1940'erne var det generelt faldet ud af favør. Det næste afsnit foretager en kritisk vurdering af den videnskabelige ledelse. Det udforsker argumenterne fra modstandere af Taylorism og udforsker også dets arv i populære former for ledelsespraksis i dag.

En af de mest populære kritik mod Taylorism er dens opfattede mangel på menneskelig påskønnelse. I et forsøg på at øge den fysiske effektivitet betragter den arbejderens del af produktionsprocessen på et niveau svarende til de værktøjer, du bruger og som sådan fratager dig al evne til at resonnere og handle autonom.

Mikroskopisk syn på mennesket

En af kritikken af ​​videnskabelig ledelse er menneskets mikroskopiske vision. Rettet til medarbejderne individuelt, eksklusive den menneskelige og sociale faktor i organisationer. For Taylor kan accelerationen af ​​arbejdet kun opnås ved standardisering af metoder, vedtagelse af instrumenter og arbejdsforhold. Hovedideen var en monokratisk administrativ struktur, der fremmedgjorde sig til lydighed.

Brugen af ​​arbejdere var begrænset til opgaver og deres udførelse, idet den kun dækkede fysiologiske variabler og glemte den sociale og menneskelige faktor (organisationens fysiologiske teori).

Anden større kritik af Taylors videnskabelige ledelse

Selvom det accepteres, at videnskabelig ledelse giver ledelsen mulighed for at bruge ressourcer på den bedst mulige måde, er den ikke blevet skånet for hård kritik.

Arbejdstageres synspunkt

• Arbejdsløshed: arbejdstagere føler, at ledelsen reducerer deres beskæftigelsesmuligheder ved at udskifte mænd med maskiner og ved øge menneskelig produktivitet, er der behov for færre arbejdere for at få arbejdet gjort, hvilket fører til udvisning fra deres job job.
• Udnyttelse: Arbejdstagere føler sig udnyttet, fordi de ikke får deres rette andel i stigende fortjeneste, hvilket skyldes deres højere produktivitet. Lønningerne stiger ikke i forhold til stigningen i produktionen. Betaling af lønninger skaber usikkerhed og usikkerhed (ud over en standardproduktion er der ingen stigning i lønsatsen).
• Monotoni: På grund af overdreven specialisering kan arbejdstagere ikke tage initiativet selv. Dens status er reduceret til blotte tandhjul i hjulet. Job bliver kedelige. Arbejdstagere mister interessen for job og får lidt glæde af deres arbejde.
• Svækkelse af fagforeninger: alt er fast og forudbestemt af adressen. Så det giver ikke plads til fagforeninger at forhandle, da alt er standardiseret, standardproduktion, standard arbejdsvilkår, standardtid osv. Dette svækker fagforeningerne yderligere, skaber et kløft mellem effektive og effektive arbejdstagere i henhold til deres lønninger.
• Fart- Videnskabelig ledelse indstiller standardproduktion, tid, så de er nødt til at skynde sig og afslutte arbejdet til tiden. Disse har skadelige virkninger på arbejdstagernes sundhed. Arbejdstagere fremskynder den standardudgang, så videnskabelig ledelse beder arbejdstagerne om at skynde sig til udgangen og afslutte jobbet i standardtid.

Arbejdsgivers synspunkt

• Dyrt: videnskabelig ledelse er et dyrt system og kræver en stor investering i virksomheden af planlægningsafdelingen, standardisering, arbejdsstudie, uddannelse af arbejdstagere. Det kan være utilgængeligt for små virksomheder. Tunge investeringer i mad fører til øgede omkostninger.
• TidskrævendeVidenskabelig ledelse kræver en mental gennemgang og en fuldstændig reorganisering af organisationen. Det tager meget tid til arbejde, studier, standardisering og specialisering. Under denne organisatoriske gennemgang lider arbejdet.
• Kvalitetsforringelse.