Die Untersuchung des Organisationsverhaltens gibt eine Vorstellung davon, wie sich Mitarbeiter am Arbeitsplatz verhalten und leisten. Es hilft uns, ein Verständnis für die Aspekte zu entwickeln, die Mitarbeiter motivieren, ihre Leistung und helfen Organisationen, eine solide und vertrauensvolle Beziehung zu ihren Angestellte.
Jeder Mensch ist aufgrund seiner Erfahrungen und seines Wissens einzigartig. Organisationsverhalten kann Führungskräften helfen, die Motivationsinstrumente zu verstehen, die notwendig sind, um es ihren Mitarbeitern zu erleichtern, ihr Potenzial auszuschöpfen.
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Für Führungskräfte ist es wichtig, die Organisationsstruktur zu analysieren, die im Interesse ihrer Mitarbeiter handeln kann. In den letzten Jahren stellen große Konzerne wie Google auf eine flachere Organisationsstruktur um. Sie ermöglichen den Mitarbeitern selbstständiges Arbeiten, fördern den Wissensaustausch und gewinnen mehr Kontrolle bei der Entscheidungsfindung.
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Es gibt einige Faktoren, bei denen Verhaltensweisen die eigene Leistung beeinflussen können. Wer mit einer positiven Einstellung zur Arbeit kommt, ist laut einer Studie kreativer und hat auch weniger Stress.
Umgekehrt stören Klatsch und Unhöflichkeit die Leistung, verringern die Produktivität und die Arbeitszufriedenheit. Es werden Konflikte entstehen, die zu Missverständnissen führen, die zu einem Rückgang der Moral führen.
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In diesem Artikel finden Sie:
Bedeutung
Während des Berufslebens haben die meisten Menschen für ein Unternehmen gearbeitet, in dem sich die Leute nicht verstanden haben mit anderen Mitarbeitern, wo niemand die Erwartungen kannte oder der Chef es versäumte, die Arbeit zu fördern Mannschaft. Höchstwahrscheinlich fehlte dem Unternehmen ein Modell für organisatorisches Verhalten.
Das Verhalten der Organisation kann den Mitarbeitern helfen, sich in der Unternehmenskultur zurechtzufinden, sowie helfen Manager verstehen besser, wie diese Kultur die Produktivität und Bindung der Mitarbeiter fördert oder behindert. Angestellte.
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Eines der Hauptziele des CO ist es zu verstehen, was Mitarbeiter motiviert. Die Art und Weise, wie Unternehmen die Arbeitszufriedenheit messen, ist unterschiedlich, aber die häufigsten Metriken umfassen Folgendes: faires und gerechtes Vergütungssystem, überzeugende Arbeit, angenehme und gute Arbeitsbedingungen Betreuer. Wenn Manager verstehen, was Mitarbeiter motiviert, können sie ihre Richtlinien anpassen, um die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und so die Produktivität zu steigern.
Das CO hilft den Mitarbeitern nicht nur, sich selbst besser zu verstehen, sondern bietet Managern auch eine Roadmap zur Verbesserung aller Aspekte ihrer Organisation:
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- Verbessern Sie die Arbeitsleistung.
- Erhöhen Sie die Arbeitszufriedenheit.
- Fördern Sie Innovationen.
- Ermutigen Sie die Führung.
- Verbessern Sie den Kundenservice.
- Ermutigen Sie zu ethischem Verhalten.
- Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld.
Organisatorische Verhaltensmodelle
Autokratisches Modell
Dieses Modell hat seine Wurzeln in der historischen Vergangenheit und wurde definitiv zum prominentesten Modell der industriellen Revolution von 1800 und 1900. Es gibt Eigentümern und Managern die Macht, zu diktieren und Entscheidungen zu treffen, während die Mitarbeiter ihren Anweisungen gehorchen.
Das Modell besagt, dass Mitarbeiter angeleitet und motiviert werden müssen, Leistung zu erbringen, während Führungskräfte an alles denken.
Depotmodell
Der Custodial-Ansatz veranlasst die Mitarbeiter, ihre Abhängigkeit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu zeigen und nicht gegenüber dem Chef oder den Managern oder Vorgesetzten. Mitarbeiter in diesem Umfeld sind zufriedener und psychologisch besorgt um ihre Belohnungen, aber sie müssen nicht stark motiviert sein, um Leistung zu erbringen.
Studien zeigen, dass es zwar der beste Weg war, glückliche Mitarbeiter, aber keine produktiven Mitarbeiter zu machen, die Frage bleibt, was der beste Weg sein sollte? Aber insgesamt war dieser Schritt ein Sprungbrett, um den nächsten Schritt zu schaffen und zu entwickeln.
Support-Modell
Das Unterstützungsmodell wird vor allem in entwickelten Ländern weithin akzeptiert, wo Die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind unterschiedlich, da sie viele der aufkommenden Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen. Angestellte.
Dieser Ansatz ist in Entwicklungsländern weniger erfolgreich, in denen die sozialen und wirtschaftlichen Bedürfnisse der Arbeiterklasse unterschiedlich sind. Kurz gesagt, im Solidaritätsmodell ist Geld nicht das, was die Mitarbeiterzufriedenheit erhält, sondern es ist es ein Teil des Lebens der Organisation, der in die Praxis umgesetzt wurde und anderen Menschen das Gefühl gibt gewünscht.
College-Modell
das kollegiale Modell ist eine Erweiterung des Solidaritätsmodells. Der Erfolg des Kollegialmodells hängt von der Fähigkeit des Managements ab, das Gefühl der Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern zu fördern. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter wichtig und gebraucht. Sie haben auch das Gefühl, dass Führungskräfte nicht nur Vorgesetzte sind, sondern ihren Beitrag gleichermaßen in das Team einbringen.
Damit das College-Modell erfolgreich ist, haben viele Organisationen den Einsatz von Chefs abgeschafft und Untergebenen während der Arbeit, da diese Begriffe die Distanz zwischen Vorgesetzten und Untergeordnete. Während einige Organisationen das System der Zuweisung von Räumen für Führungskräfte abgeschafft haben. Jetzt kann jeder Mitarbeiter sein Fahrzeug auf dem gemeinsamen Parkplatz abstellen, was seinen Komfort erhöht und komfortabler macht.
Systemmodell
Im Systemmodell sind die Erwartungen der Führungskräfte viel mehr als nur die Mitarbeiter dazu zu bringen, die Arbeit zu erledigen. Manager müssen ihre emotionale Seite zeigen, mitfühlender und unterstützender für ihr Team sein und müssen sensibel für die Bedürfnisse einer vielfältigen Belegschaft sein.
Sie müssen ihre Aufmerksamkeit darauf richten, das Gefühl von Optimismus, Hoffnung, Vertrauenswürdigkeit, Mut, Selbstbestimmung zu erzeugen und dadurch Versuchen Sie, eine positive Arbeitskultur zu entwickeln, in der sich die Mitarbeiter wohler fühlen und so arbeiten, als würden sie ihre Familie. Letztlich führt dies zu langfristigem Engagement und Loyalität der Mitarbeiter und zum Erfolg des Unternehmens.
Manager versuchen auch, zwei Hauptkonzepte zu fördern; Authentizität und Transparenz und soziale Intelligenz. Führungskräfte versuchen immer, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, Teil des Projekts und der Organisation zu sein, und geben ihnen alle Unterstützung, damit sie ihre Effizienz und Leistung steigern können.
Im Gegenzug fühlen sich die Mitarbeiter emotional und psychologisch stärker als Teil der Organisation und übernehmen mehr Verantwortung für ihr Handeln. Die Mitarbeiter fühlen sich inspirierter, motivierter, wichtiger und haben das Gefühl, dass das, was sie tun und was ihrer Meinung nach gut für die Organisation wäre, über ihre persönlichen Leistungen hinausgeht.
