Techniken und Werkzeuge für das Wissensmanagement

In diesem PsychologyOnline-Artikel möchten wir alle Bemühungen des Unternehmens und der Personen selbst aufzeigen zur Verbesserung der aktuellen oder zukünftigen Leistung durch die Weitergabe von Wissen, Schulung von Einstellungen und Verbesserung von Kompetenzen. Aus diesem Grund werden wir eine Reihe von. aussprechen und beschreiben Techniken und Werkzeuge für das Wissensmanagement.

Index

1. Vorwort
2. Tutorien:
3. Coaching
4. Mentoring
5. Duplizität
6. Mitarbeiterfluktuation
7. Zusammenarbeit und Teamarbeit
8. Wissen ausleihen
9. Führungskräfteentwicklung
10. Ausstiegsgespräch
11. Feuer

2001 bin ich dem sehr boomenden Thema der Wissensmanagement, waren Zeiten, in denen die New Economy oder wissensbasierte Unternehmen die Investoren und die Humankapitalmanagement es wurde für die Entwicklung all dieser Projekte unerlässlich, einige sprachen, dass es eine andere Mode wäre Passagier und andere verteidigten, dass er sich endlich an den Platz gebracht hatte, den sie denjenigen, die die erzeugten, verdienten Reichtum.

Heute verstehe ich, dass die Positionen nicht so gegensätzlich sind und dass alle Unternehmen sowohl die der Neu Oder der alte Frau Die Ökonomie hat den wahren Wert des Menschen erkannt, und dies zeigt sich in der Bedeutung und zunehmenden Professionalisierung der Personalabteilungen in allen Arten von Organisationen.

In der Entwicklung dieses Artikels werde ich einige Techniken vorstellen, die isoliert möglicherweise nicht als nützliche Werkzeuge zum Verwalten und Erweitern von Wissen identifiziert werden können, die jedoch in zusammen und als Teil einer Geschäftsstrategie bieten sie einen großen Wert bei der Verwaltung dieser immer vorhandenen Ressource, obwohl wir sie anders genannt oder minimiert haben called Bedeutung.

In erster Linie werde ich auf die Ideen von James Jenks zurückgreifen, der zu diesem Zweck folgende Werkzeuge identifiziert:

• Bewertung: regelmäßige Überprüfung des Schulungsbedarfs, Bewertung von Stärken und Schwächen.
• Entwicklung von Einsätze, Job-Rotationen oder Bewegungen von einer Abteilung in eine andere.
• Entwicklung von Projekte oder Aufgaben in Bezug auf Ihre Erfahrung und besonderen Fähigkeiten.
• Entwickeln und nutzen Sie Öffentlichkeitsarbeit des Managers.
• Interne Kurse, hat seinen Ursprung in den Ausbildungsprogrammen des Unternehmens.
• Externe Kurse: kurze "konservierte" oder vorgefertigte Seminare, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens bezogen sind.
• Beschattung (Follow-up): Ausbildung am Arbeitsplatz unter der Aufsicht eines erfahreneren Managers.
• Selbstentwicklung fokussiert auf ähnliche Bereiche und direkt auf die Arbeit anwendbar.

Ist es so darauf ausgerichtet, Beziehungen zu perfektionieren die zwischen Arbeitnehmern eingerichtet werden, so dass einer der Arbeitnehmer, in der Regel höherrangig oder gleichgestellt, aber erfahrener, fungiert als Berater, Vorbild, Vermittler von Kontakten und Unterstützung in Allgemeines.

Diese Figur des Trainer, Trainer, wird in einigen Unternehmen eingesetzt, so dass leitenden Führungskräften helfen. Heutzutage ist es möglich, sie in den Treffen der Führungskräfte zu sehen, um zu sprechen und an den erworbenen Kenntnissen und den zu entwickelnden Themen zu arbeiten.

Das allgemeine Ziel besteht darin, Führungskräften zu helfen, die ihre Fähigkeiten vertiefen oder in einem bestimmten Sektor verbessern müssen.

Wir können es definieren als: ein geplanter Entwicklungsprozess, der darauf abzielt, das Lernpotenzial einer Person oder eines Teams zu entdecken und zu erschließen, um die Geschäftsergebnisse und die persönliche Zufriedenheit zu verbessern.
Es gibt verschiedene Kategorien von Coaching Führungskräfte:

Feedback-Coaching: Die Dauer beträgt zwischen einem und sechs Monaten, die Führungskraft erhält Feedback durch ein Programm, das ihm hilft, auf spezifische Bedürfnisse zu schulen.

Vollständiges Entwicklungscoaching: ihre Dauer beträgt zwischen sechs und zwölf Monaten, sie wird zwischen Coach und der Führungskraft eine intimere und engere Beziehung. Viele Informationen werden von der Person gesammelt, indem verschiedene Personen, Direktoren, Kollegen, Mitarbeiter und manchmal Kunden, Lieferanten und sogar Familienmitglieder befragt werden.

Nach Abschluss der Datenerhebung trifft sich der Trainer mit der Führungskraft, um die Ergebnisse zu analysieren und einen Entwicklungsplan zu erstellen.
Der Coach arbeitet, bis der Plan umgesetzt wurde und es ihm gelungen ist, das verfolgte Ziel zu verbessern.

Aufgabencoaching: diese Art von Coaching schlägt vor, Führungskräften Kenntnisse und Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich zu vermitteln (Marketing, Finanzen, öffentliche Präsentationen usw.)
Die Trainer sind Experten in einer bestimmten Disziplin, und es werden genügend Sitzungen zusammengestellt, um sicherzustellen, dass die Person die richtigen Kenntnisse und Fähigkeiten in diesem Bereich erworben hat.

Es ist zu beachten, dass die Coaching Für Führungskräfte muss es im Rest der Strategie darum gehen, Wissen zu entwickeln und dass diese Investition nicht von einer Person monopolisiert wird.

Ein Mentor ist eine Figur mit etwas Erfahrung, die beim Lernen hilft, zeigt Straßen, begleitet. Es ist ein Vermittler eines Prozesses der Entdeckung und Bestätigung.

Es sind immer zwei Personen, die derselben Organisation angehören.

Sagt es uns, Chip Bell, Fachberater in Mentoring, muss der Mentor, wie sein Schüler, vier wesentliche Eigenschaften haben, damit die Beziehung gewinnbringend ist: Demut, Neugier, Vertrauen und Zuhören.

Die Schritte für eine gute Implementierung eines Programms sind:
Stellen Sie zunächst sicher, dass die Berufung der intervenierenden Parteien; der Tutor und die Person müssen vom Nutzen der durchzuführenden Aufgabe überzeugt sein.

Zweitens beinhaltet diese Aktivität Ausbildung Ja Ausbildung, der Person, die unterrichtet wird, und auch des Tutors, da er, wenn er noch nie da war, diesbezüglich eine Schulung erhalten muss.

Diese Praxis entstand in den 80er Jahren, als sich viele Unternehmen mit tiefgreifenden Personalvorschriften, strukturellen Veränderungen, geografischer und funktionaler Mobilität beschäftigten.

Vor diesem Hintergrund wollen Unternehmen Werte wie Loyalität, Vertrauen und Identifikation mit den Unternehmenszielen wieder im Mitarbeiter etablieren.

Deshalb versuchen Sie, Wissen, Erfahrungen, Kriterien und Entscheidungen mit ihnen durch Mentoring-Dienstleistungsprogramme zu teilen.

Diese Programme suchen vorrangige Ziele Was:

• Die Ausbildung zukünftiger Führungskräfte.
• Die Verbesserung der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
• Das Öffnen eines Rückkopplungskanals von niedrigeren zu höheren Pegeln.
• Wissensmanagement in der Organisation.

Die Beziehung basiert auf der Vereinbarung regelmäßiger Kontakte für einen bestimmten Zeitraum. Die Beziehung sollte keiner direkten Hierarchie zwischen den Beteiligten unterliegen. Sowohl Mentor als auch Schüler müssen in der Lage sein, die Laufzeit des Programms zu trennen, ohne es informell fortsetzen zu müssen. Um dies zu tun, muss der Schüler von Anfang an klar sein, was er von seinem Mentor erhalten möchte, es ihm mitteilen und danach streben, es zu erreichen.
Eine der Möglichkeiten, die uns diese Richtlinie bietet, ist die Möglichkeit, implizites Wissen zu erfassen, bei dem die erfahrensten Mitarbeiter diejenigen mit weniger Erfahrung schulen können. Es wird angenommen, dass die besten Führer aus anderen Führern hervorgehen, die sie gebildet haben.

Im Hinblick auf das Wissensmanagement möchte der Mentor sein Wissen in den Bereichen Personalführung und Betriebswirtschaft und Verwaltung erläutern.

Aber der Mentee muss dafür sorgen, dass das Wissen in der gesamten Organisation „zirkuliert“, damit der Prozess auf sich selbst zurückläuft und nicht ständig wiederholt werden muss.

Selbstbestimmte Karriere

Menschen arbeiten nicht mehr ihr ganzes Leben in derselben Organisation; so; ihre Karrieren gehören ihnen und sie müssen etwas tun, um sie zu lenken.

In den Vorjahren, in denen die Unternehmen allein für die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter verantwortlich waren, waren sie auch für die Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich. In der aktuellen Regelung, bei der ein Mensch im Laufe seines Lebens mehrmals das Unternehmen wechselt Arbeit, sie ist für die Veränderungen verantwortlich, die sie übernimmt und ist in dieser Hinsicht für sie verantwortlich Rennen.

Offenes Rennen oder Stellenangebot

In diesen Fällen öffnet das Unternehmen alle Stellen und die Leute bewerben sich auf die Stellen, die sie besetzen möchten. Es ist eine Möglichkeit, die Herangehensweise an die eigene Karriere ausgehend von einer persönlichen Aktion zu kanalisieren: der Aussage, dass Sie sich an einer Suche im Rahmen des Unternehmens selbst beteiligen möchten.

Die Unternehmen, die dieses Tool erfolgreich anwenden, tun dies zuerst in einem Bereich der Freiheit von Ausdruck, bei dem die Leute ohne Angst vor Vergeltung sagen können, dass sie die Position wechseln möchten und erwachsen werden.
Ein weiterer Schlüssel ist Information: Sie müssen transparent verbreiten, was die internen Recherchen sind und wann Sie sich entscheiden, auf den Markt zu gehen.

Young Professionals-Plan

Es ist die Auswahl einer Gruppe von Personen, die mit einer von demselben Programm geleiteten Ausbildung in Zukunft Manager oder Schlüsselpersonen in der Organisation sein werden.

Für den Erfolg dieser Programme ist es notwendig, dass die Top-Führungskräfte und Top-Manager einen klaren Karriereplan für diese jungen Leute haben.

Sie können nicht nur in großen Organisationen angewendet werden, sondern für jeden, der ihre Humanressourcen als Kapital betrachtet geistiges Eigentum Ihres Unternehmens und als strategisch für Ihr Unternehmen betrachten, müssen Sie junge Menschen für die Zukunft Ihres Unternehmens berücksichtigen Organisation.

Die verschiedenen Jugendprogramme:

• Stipendien und Praktika: für Studierende mitten im Berufsleben und bis zu 70 %.
• Auszubildende: für Hochschulstudenten mit 85% der bestandenen Fächer und im letzten Studienjahr.
• Programme für junge Hochschulabsolventen, die in einem Abhängigkeitsverhältnis in die Organisation eintreten.

Ein wesentlicher Aspekt dieses Prozesses ist die Rekrutierung über verschiedene Kanäle:

• Anzeige: Suche nach Originalität und Vermittlung des Images und der Werte des Unternehmens. Sie unterscheiden sich von der traditionellen Suche.
• Die Universitäten: Es werden Präsentationen mit Videos gemacht und Firmenmaterial geliefert.
• Empfehlungen: die Jungtiere früherer Würfe präsentieren sich interessiert.
• Wenn das Programm bekannt ist, können Sie eingeben der Lebenslauf von der Website des Unternehmens.

Die Eigenschaften und Vorteile dieser Programme sind im Allgemeinen bekannt, daher müssen die Auswahlprozesse mit großen Gruppen ablaufen, die tausend Kandidaten überschreiten können.

Die Etappen des Programms beginnen mit dem Empfang und der Lektüre des Lebenslaufs, dann finden Gruppeninterviews statt, bei denen werden die Besonderheiten des Programms, Gruppenbewertungen von Potenzial und Persönlichkeit und Bewertung unter Beteiligung von zukünftigen Chefs.

Daher ist diese Zahl nach dem Bestehen der ersten Tests bei der Suche nach zukünftigen Führungskräften erheblich reduziert und in eine spezifischere Phase des Prozesses eingetreten wird, wobei in diesem Fall Individuell:

• Ein ausführliches Einzelinterview mit Human Resources.
• Ausführliche Interviews mit möglichen Chefs, die fünf erreichen können.
• Psychologische Gutachten.
• Technische Bewertungen, in einigen Fällen.
• Sprachbewertungen.
• Abschließendes Einstellungsgespräch.

Die häufigsten Aktivitäten in diesen Programmen sind:

• Kurse im traditionellen Stil.
• Ausbildung am Arbeitsplatz.
• Workshops
• Tutorials.
• Sonderarbeiten (Projekte).

Diese von Nonaka beschriebene Technik, zum Management des wissensschaffenden Unternehmens, besteht darin, eine Organisation aufzubauen, die Prozesse, Projekte, operative Aktivitäten und Führungsverantwortungen dupliziert.

Das Grundprinzip der Organisationsstruktur japanischer Unternehmen ist die Duplizität.
Duplizieren ist wichtig, denn regt häufigere Kommunikation und Dialog an. Dies schafft einen „gemeinsamen kognitiven Boden“ unter den Mitarbeitern und erleichtert so die Weitergabe von implizitem Wissen.
Da Mitglieder der Organisation überlappende Informationen austauschen, können sie aufgreifen, was andere auszudrücken versuchen. Dadurch kann das neue explizite Wissen auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet werden, damit es von den anderen Mitarbeitern verinnerlicht werden kann.

Die Logik der Duplizität Er ist als überlappender Prozess zu verstehen, bei dem die verschiedenen Funktionsbereiche durch eine gemeinsame Arbeitsteilung zusammenarbeiten.

Warum zwei oder mehr Mitarbeitergruppen für dasselbe Produktentwicklungsprojekt einsetzen?
Denn bei geteilter Verantwortung werden Informationen vervielfacht und die Fähigkeit des Unternehmens zur Erstellung und Umsetzung von Konzepten beschleunigt.

Der freie Zugang zu allen Unternehmensinformationen dient der Vervielfältigung.

Der Schlüssel besteht darin, die Mitarbeiter ständig zu ermutigen, das zu überprüfen, was sie als bewährt und sicher erachten.

Die Drehung ist ein anderer Weg, um Wissen zu generieren und den Wert der Mitarbeiter zu steigern, damit sie neue Fähigkeiten entwickeln und das Unternehmen aus mehreren Perspektiven kennenlernen.

Diese Programme sind eines der effektivere Methoden der Wissensvermittlung, denn in vielen Unternehmen steckt Wissen und Erfahrung nur in einigen Menschen, so dass Mitarbeiter, die Im täglichen Kontakt mit diesen Experten profitieren sie stark von ihren Fähigkeiten und Kenntnissen, aber dennoch von ihrem Fachgebiet Einfluss ist sehr begrenzt, so dass die Übertragung auf verschiedene Teile des Unternehmens dazu dient, die Übertragung von dieser Reichtum.

Die Mannschaften sie verwandeln individuelle Anstrengungen häufig in außergewöhnliche Erfolge. Studien mit leistungsstarken Teams zeigen, dass Gruppen individuelle Talente oft zu kollektiven Leistungen treiben. Angesichts starker Anforderungen lösen Teams Probleme besser als isolierte Einzelpersonen und vermitteln zusätzlich Wissen und einen Arbeitsstil.

Die Idee besteht aus in externe Anbieter investieren die Ideen, neue Rahmenbedingungen und Instrumente zur Stärkung der Organisation liefern. Berater und Subunternehmer, die effektiv eingesetzt werden, können ihr Wissen teilen, schaffen neu und planen besser als diejenigen, die in der Nähe der Arbeit dies nicht getan haben erreicht.

Viele Unternehmen sind lernen, Berater zu benutzen, sich nicht von ihnen abhängig zu machen. Dieser Ansatz erfordert die Anpassung, nicht die Übernahme der Beratermodelle, da jedes Unternehmen seine eigenen Wege zur Anwendung dieser Ideen hat. Das Wissen muss an die Auftraggeberorganisation weitergegeben werden, damit die Berater durch ihre eigene Arbeit am Ende überflüssig werden.

Das Unternehmen muss die Methoden und Instrumente der Berater entwirren damit Ihre Mitarbeiter sie später reproduzieren und einsetzen können. Kreditaufnahme bedeutet, sich weniger auf Projekte und mehr auf Restrukturierungsmethoden mit Unterstützung des Beraters zu konzentrieren.

Einen Berater mit Bedacht einzusetzen bedeutet „Leih dir sein Wissen aus, um es zu seinem eigenen zu machen“, im Gegensatz zur Miete.

Wenn eine Organisation die Eigenschaften einer guten Führungskraft entsprechend ihrer Unternehmenskultur und -umgebung festgestellt hat established professionell, ist es wichtig, dass Sie das Entwicklungssystem von. konzipieren, implementieren und leiten Manager.

Wir müssen bedenken, dass in einer Organisation, die vorgibt, ein Wissensvermittler zu sein, Die wichtigste Verantwortung einer guten Führungskraft besteht darin, andere Führungskräfte persönlich zu entwickeln.

Wir müssen in bestehende Mitarbeiter investieren, um sie zu stärken und zu verbessern. Ein Teil des Lernens findet in Ausbildungszentren und -programmen statt; viel mehr wird in der Praxis während der Arbeit getan. In beiden Fällen kultivieren Führungskräfte ihr intellektuelles Kapital, indem sie in eine Ausbildung im Forschung wird mit Handeln verbunden, neue Ideen ersetzen alte und Verhaltensweisen Änderungen.

Eine konstruktive intellektuelle Kapitalstrategie funktioniert wenn Führungskräfte dafür sorgen, dass Entwicklung mehr ist als nur eine akademische Tätigkeit, wenn die Ausbildung an die Unternehmensergebnisse und nicht an die einfache Theorie gekoppelt ist, wenn das Lernen aktiv ist und wenn das Lernen systematisch aus Arbeitserfahrungen erfolgt.

In Unternehmen, in denen es zu einer Abspaltung kommt ohne traumatische Ereignisse oder aufgrund des freiwilligen Ausscheidens des Mitarbeiters haben wir in diesem Fall eine starke Möglichkeit, direktes Feedback von von jemandem, der, ohne durch seine Mitgliedschaft in der Organisationsstruktur eingeschränkt zu sein, zuerst relevante Informationen bereitstellen kann Hand.

Einige Autoren empfehlen zwischen der Abreise und dieser Art des Vorstellungsgesprächs einen Zeitraum verstreichen lassen, Um eine größere Objektivität zu erreichen, empfehlen andere, dies in kürzester Zeit zu tun.

Nach Dave Ulrichs Idee denken wir, dass Manager müssen diejenigen Personen entlassen, die das erforderliche Minimum nicht erfüllen. Manchmal werden zuvor qualifizierte Personen, die keine neuen Fähigkeiten entwickelt haben, dies für neue Arbeitsmethoden. Andere Male sind sie nicht in der Lage, sich zu ändern, zu lernen und sich anzupassen.

Ein Unternehmen muss den Mut zum Feuer haben systematisch zum leistungsschwächsten Prozentsatz.
Die Mitarbeiter müssen wissen, was von ihnen erwartet wird; Sowohl diejenigen, die das Unternehmen verlassen als auch diejenigen, die im Unternehmen bleiben, müssen wissen, warum.

Ich möchte aus meiner Erfahrung betonen, dass Wissen kein Gut ist, das direkt manipuliert werden kann, daher habe ich versucht, die Techniken hervorzuheben, die beiden zugute kommen Parteien, es geht uns nicht darum, dass wir es als Gebietsleiter schaffen, den Menschen ihr wertvollstes Gut, nämlich ihr Know-how, zu nehmen, sondern wir versuchen eine Umgebung zu schaffen, Treffen und Austausch der beteiligten Personen können diese Fähigkeiten erweitern und entwickeln, um die vom Unternehmen gesetzten Ziele zu erreichen, ohne jedoch zu vergessen, dass die Medien sie gehören noch dazu.

Dieser Artikel hat nur informativen Charakter, in Psychologie-Online haben wir keine Befugnis, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Wir laden Sie ein, zu einem Psychologen zu gehen, um Ihren speziellen Fall zu behandeln.

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