Was war Douglas Mcgregors Beitrag zur Personalabteilung?

Geboren in Detroit, Michigan, war er Psychologe, Professor, Ökonom und Schriftsteller. Während seiner Schulzeit arbeitete McGregor am McGregor Institute, das von seinem eigenen Großvater gegründet, aber von seinem Vater geleitet wurde, als Nachtangestellter. Dort spielte er in seinen regulären Gottesdiensten Klavier und überlegte mit 17 kurz, Laienprediger zu werden.

Jedoch, sich für ein Psychologiestudium entschieden an der heutigen Wayne State University in Detroit. Nach zwei Jahren heiratete er, brach das College ab und arbeitete als Tankwart in Buffalo, New York. Bis 1930 war er zum regionalen Tankstellenleiter aufgestiegen.

Als das Detroit Department of Public Works dem McGregor Institute einen großen Zuschuss verlieh, um seine Einrichtungen beschloss McGregor, sein Studium wieder aufzunehmen und gleichzeitig in Teilzeit an der stark erweiterten Institut.

Er schloss 1932 einen BA an der Wayne State University ab, organisierte Suppenküchen für Arbeitslose und half bei der Leitung des Instituts.

Kurz nach seinem Abschluss trat er in die Harvard University ein, wo er drei Jahre lang studierte und einen a Master und Promotion in Psychologie.

Erst 1937 unternahm er einen kurzen Abstecher die Massachusetts Avenue entlang, um die Abteilung für Arbeitsbeziehungen am Massachusetts Institute of Technology einzurichten. Er war bis 1947 Professor für Management an der Sloan School of Management des MIT und wurde dann von 1948 bis 1954 Präsident des Antioch College. Er lehrte auch am Indian Institute of Management in Kalkutta.

In den 1960er Jahren war Mcgregor veröffentlichte sein erstes Buch, The Human Side of the Company die einen tiefgreifenden Einfluss auf die pädagogische Praxis hatte und zur Entwicklung der Management- und Motivationstheorie beitrug.

Theorie X und Theorie Y von Douglas Mcgregor

In seinem 1960 erschienenen Buch The Human Side of the Business schreibt McGregor schlug zwei Theorien vor durch die Führungskräfte die Mitarbeitermotivation wahrnehmen und ansprechen. Er bezog sich auf diese Gegensätzliche Motivationsmethoden wie Theorie X und Theorie Y Management.

Jeder geht davon aus, dass die Rolle des Managers darin besteht, Ressourcen, einschließlich Personen, zu organisieren, um dem Unternehmen einen besseren Nutzen zu bringen. Außerhalb dieser Gemeinschaft sind die Einstellungen und Annahmen, die sie verkörpern, jedoch ganz anders.

Theorie X sagt:

• Arbeit ist für die meisten Menschen im Wesentlichen unangenehm und sie werden versuchen, sie nach Möglichkeit zu vermeiden.
• Die meisten Menschen haben kein Verlangen nach Verantwortung, sie haben keinen Ehrgeiz und bevorzugen es, geführt oder geleitet zu werden.
• Die meisten Menschen haben wenig Talent für Kreativität bei der Lösung organisatorischer Probleme.
• Motivation tritt nur auf den physiologischen und Sicherheitsebenen der Maslowschen Bedürfnishierarchie auf.
• Die Menschen sind in den meisten Fällen egozentrisch. Daher müssen sie genau überwacht und oft gezwungen werden, um die Unternehmensziele zu erreichen.
• Die meisten Menschen wehren sich gegen Veränderungen.
• Die meisten Menschen sind leichtgläubig und unintelligent.

Im Wesentlichen, Theorie X geht davon aus, dass die Hauptquelle der Mitarbeitermotivation monetär ist, mit Sicherheit als starker Zweiter. Nach Theorie X kann man einen harten oder weichen Ansatz wählen, um Ergebnisse zu erzielen.

Theorie Y sagt:

In scharfem Gegensatz zu Theorie X macht das Management von Theorie Y die folgenden Annahmen:

• Unter günstigen Bedingungen kann die Arbeit so selbstverständlich sein wie das Spielen.
• Menschen werden selbstbestimmt und kreativ sein, um ihre Arbeits- und Unternehmensziele zu erreichen, wenn sie sich dafür einsetzen.
• Menschen werden sich ihren Qualitäts- und Produktivitätszielen verpflichtet fühlen, wenn es Belohnungen gibt, die höheren Bedürfnissen entsprechen, wie z. B. Selbstverwirklichung.
• Die Fähigkeit zur Kreativität erstreckt sich über alle Organisationen.
• Die meisten Menschen können mit Verantwortung umgehen, weil Kreativität und Einfallsreichtum in der Bevölkerung weit verbreitet sind.
• Unter diesen Bedingungen werden die Menschen Verantwortung suchen.

Fazit

Wenn Theorie Y wahr ist, kann eine Organisation Folgendes anwenden: wissenschaftliche Managementprinzipien zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation:

• Dezentralisierung und Delegation: Wenn Unternehmen die Kontrolle dezentralisieren und die Anzahl der Führungsebenen reduzieren, Führungskräfte werden mehr Untergebene haben und ihnen folglich einen Teil der Verantwortung und Entscheidungsfindung übertragen müssen. Entscheidungen.
• Joberweiterung – Die Erweiterung des Tätigkeitsbereichs eines Mitarbeiters bietet Abwechslung und Möglichkeiten, die Ego-Bedürfnisse zu befriedigen.
• Partizipatives Management: Beratende Mitarbeiter im Entscheidungsprozess nutzen ihre kreativen Fähigkeiten und geben ihnen Kontrolle über ihr Arbeitsumfeld
• Leistungsbewertungen: Wenn der Mitarbeiter Ziele setzt und am Selbstbewertungsprozess teilnimmt, erhöht sich das Engagement und das Engagement.

Bei richtiger Implementierung kann eine solche Umgebung Motivation kontinuierlich steigern und fördern wie Mitarbeiter arbeiten, um ihre hohen persönlichen Bedürfnisse durch ihre Arbeit zu befriedigen.