Οργανωτική διάγνωση: Σημασία, τύποι και μοντέλα

Η οργανωτική διάγνωση είναι α δημιουργική μέθοδος για να γνωρίσετε έναν οργανισμό σε όλα τα επίπεδα, από τα επιφανειακά επίπεδα έως τα βαθύτερα κρυμμένα μέρη που δεν είναι ορατά με γυμνό μάτι. Η πραγματοποίηση μιας οργανωτικής διάγνωσης είναι πολύ παρόμοια όταν ένας γιατρός προσπαθεί να διαγνώσει τους ασθενείς του.

Μερικοί γιατροί διαγιγνώσκουν διαφορετικά εστιάζοντας στη διατροφή, τα τρόφιμα και τις φυσικές θεραπείες, ενώ Άλλοι διαγιγνώσκονται χρησιμοποιώντας χημικά φάρμακα ή ακόμα και δοκιμάζοντας ένα φάρμακο, βλέποντας αν έχει θετικά αποτελέσματα και στη συνέχεια δοκιμάζουν κάτι νέος.

Αυτό είναι πολύ παρόμοιο με αυτό που έχουμε μάθει να κάνουμε με την επιχειρηματική έννοια με τους οργανισμούς. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν διαφορετικά διαγνωστικά μοντέλα σε διαφορετικές καταστάσεις ανάλογα με τις επιθυμίες, τις ανάγκες και τους στόχους των πελατών μας.

Τύποι

Οι διαγνωστικοί τύποι μπορούν να χωριστούν με δύο τρόπους: ανοιχτά συστήματα και κλειστά συστήματα.

Οργανωτική διάγνωση ανοιχτού συστήματος

Η θεωρία των ανοιχτών συστημάτων αναφέρεται απλώς στην έννοια ότι οι οργανισμοί επηρεάζονται έντονα από το περιβάλλον τους. Το περιβάλλον αποτελείται από άλλους οργανισμούς που ασκούν διάφορες δυνάμεις οικονομικής, πολιτικής ή κοινωνικής φύσης.

Σχεδόν όλες οι σύγχρονες θεωρίες οργάνωσης χρησιμοποιούν την προοπτική ανοιχτών συστημάτων. Ως αποτέλεσμα, οι θεωρίες ανοιχτών συστημάτων έρχονται σε πολλές γεύσεις.

Για παράδειγμα, οι θεωρητικοί έκτακτης ανάγκης υποστηρίζουν ότι οι οργανώσεις είναι οργανωμένες με τον τρόπο που ταιριάζει καλύτερα στο περιβάλλον στο οποίο ενσωματώνονται. Οι θεσμικοί θεωρητικοί θεωρούν τους οργανισμούς ως ένα μέσο με το οποίο οι κοινωνικές αξίες και οι πεποιθήσεις ενσωματώνονται στην οργανωτική δομή και εκφράζονται στην οργανωτική αλλαγή.

Οι θεωρητικοί εξάρτησης πόρων βλέπουν ότι ο οργανισμός προσαρμόζεται στο περιβάλλον όπως υπαγορεύεται από τους παρόχους πόρων του. Αν και υπάρχει μια μεγάλη ποικιλία προοπτικών που παρέχονται από τις θεωρίες ανοιχτών συστημάτων, μοιραστείτε την προοπτική ότι η επιβίωση ενός οργανισμού εξαρτάται από τη σχέση του με το περιβάλλον περιβάλλων.

Οργανωτική διάγνωση κλειστού συστήματος

Μια προοπτική κλειστού συστήματος θεωρεί τους οργανισμούς ως σχετικά ανεξάρτητους από τις περιβαλλοντικές επιρροές. Η προσέγγιση κλειστού συστήματος συλλάβει τον οργανισμό ως σύστημα διαχείρισης, τεχνολογία, προσωπικό, εξοπλισμού και υλικών, αλλά τείνει να αποκλείει ανταγωνιστές, προμηθευτές, διανομείς και ρυθμιστές κυβερνητικός.

Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει στους διευθυντές και τους οργανωτικούς θεωρητικούς να αναλύσουν τα προβλήματα εξετάζοντας την εσωτερική δομή μιας εταιρείας με μικρή προσοχή στο εξωτερικό περιβάλλον. Η κλειστή προοπτική συστήματος βλέπει βασικά έναν οργανισμό ως θερμοστάτη.

Απαιτείται περιορισμένη είσοδος περιβάλλοντος εκτός των αλλαγών θερμοκρασίας για αποτελεσματική λειτουργία. Μόλις διαμορφωθούν, οι θερμοστάτες απαιτούν λίγη συντήρηση στη συνεχή λειτουργία αυτο-ενίσχυσης.

Αν και η κλειστή προοπτική του συστήματος ήταν κυρίαρχη κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του 1960, η υποτροφία και η έρευνα από οργανισμούς υπογράμμισαν αργότερα τον ρόλο του περιβάλλοντος. Μέχρι τη δεκαετία του 1960, δεν ήταν ότι οι διαχειριστές αγνόησαν το εξωτερικό περιβάλλον, όπως άλλοι οργανισμοί, αγορές, κυβερνητικοί κανονισμοί και παρόμοια.

Σε αντίθεση με τα κλειστά συστήματα, η ανοιχτή προοπτική συστήματος βλέπει έναν οργανισμό ως οντότητα που λαμβάνει εισροές από το περιβάλλον, τα μετατρέπει και τα απελευθερώνει ως αποτελέσματα μαζί με αμοιβαία αποτελέσματα στον ίδιο τον οργανισμό, καθώς και στο περιβάλλον στο οποίο ο οργανισμός ΛΥΡΙΚΗ ΣΚΗΝΗ. Με άλλα λόγια, ο οργανισμός γίνεται αναπόσπαστο μέρος του περιβάλλοντος στο οποίο βρίσκεται.

Μοντέλα

Τα 12 οργανωτικά διαγνωστικά μοντέλα που αναφέρονται παρακάτω είναι με τη σειρά με την οποία εμφανίστηκαν για πρώτη φορά στη βιβλιογραφία. Τα μοντέλα που εξετάζονται σε αυτήν την ενότητα περιλαμβάνουν:

1. Ανάλυση πεδίου δύναμης Lewin (1951): Το μοντέλο βασίζεται στη διαδικασία αλλαγής, με τις κοινωνικές επιπτώσεις ενσωματωμένες στο μοντέλο (π.χ., αναμένεται να υπάρξει ανισορροπία έως ότου αποκατασταθεί η ισορροπία). Ο γενικός στόχος αυτού του μοντέλου είναι η σκόπιμη μετάβαση σε μια επιθυμητή κατάσταση ισορροπίας. προσθέτοντας κινητήριες δυνάμεις, όταν είναι σημαντικό, και αφαιρώντας τις δυνάμεις συγκράτησης, όταν αντιστοιχεί. Αυτές οι αλλαγές πιστεύεται ότι συμβαίνουν ταυτόχρονα στο δυναμικό οργανισμό.
2. Μοντέλο Leavitt (1965): Λίγο καιρό μετά την ανάλυση του πεδίου δύναμης από τον Lewin, ο Leavitt σχεδίασε ένα άλλο σχετικά απλό μοντέλο. Αυτό το μοντέλο καθορίζει συγκεκριμένες μεταβλητές εντός των οργανισμών, παρά τις κινητήριες δυνάμεις. Αυτές οι μεταβλητές περιλαμβάνουν: μεταβλητές εργασιών, μεταβλητές δομής, τεχνολογικές μεταβλητές και ανθρώπινες μεταβλητές.
3. Ανάλυση συστήματος Likert (1967): Οι οργανωτικές διαστάσεις που αντιμετωπίζει το Likert στο κανονιστικό της πλαίσιο περιλαμβάνουν κίνητρα, επικοινωνία, αλληλεπίδραση, λήψη αποφάσεων, καθορισμό στόχων, έλεγχο και απόδοση.
4. Μοντέλο έξι κουτιών Weisbord (1976): Προτείνει έξι ευρείες κατηγορίες στο οργανωτικό μοντέλο ζωής του, που περιλαμβάνουν σκοπούς, δομές, σχέσεις, ηγεσία, ανταμοιβές και χρήσιμους μηχανισμούς. Οι σκοποί ενός οργανισμού είναι η αποστολή και οι στόχοι του οργανισμού.
5. Nadler και Tushman Congruence Model for Organizational Analysis (1977): Το μοντέλο συνέπειας Nadler-Tushman είναι ένα πληρέστερο μοντέλο, που καθορίζει είσοδοι, επιστροφές και έξοδοι, οι οποίες συνάδουν με τη θεωρία ανοιχτών συστημάτων (Katz και Kahn, 1978). Αυτό το μοντέλο είναι πολύ παρόμοιο με το μοντέλο Leavitt. Διατηρεί επίσης τα επίσημα και ανεπίσημα συστήματα του μοντέλου έξι κουτιών Weisbord.
6. Marco McKinsey 7S (1980): Οι επτά μεταβλητές S περιλαμβάνουν δομή, στρατηγική, συστήματα, δεξιότητες, στυλ, προσωπικούς και υψηλότερους στόχους (δηλαδή, κοινές αξίες).
7. Το αστέρι του Γκάλμπραθ (1982): το αστέρι μοντέλο είναι ένα πλαίσιο για τη λήψη αποφάσεων σχεδιασμού και αποφάσεων σχετικά με την οργανωτική στρατηγική και την εκτέλεση. Το μοντέλο περιλαμβάνει πέντε στοιχεία σχεδίασης ή μεταβλητές που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι ηγέτες για να επηρεάσουν το η συμπεριφορά και η απόδοση οδηγούν σε έναν οργανισμό (Στρατηγική, Δομή, Άνθρωποι, Διαδικασίες και Βραβεία).
8. Tichy τεχνικό, πολιτικό και πολιτιστικό πλαίσιο (TPC) (1983): Παρόμοιο με μερικά από τα προηγούμενα μοντέλα, το μοντέλο του Tichy περιλαμβάνει εισόδους, επιστροφές και έξοδοι, οι οποίες συνάδουν με την προοπτική ανοιχτών συστημάτων που συζητήθηκαν προηγουμένως.
9. Προγραμματισμός Υψηλών Επιδόσεων Nelson και Burns (1984): Παρόμοια με την ανάλυση συστημάτων Likert, οι Nelson και Burns περιγράφουν τέσσερα οργανωτικά συστήματα που είναι περισσότερο ή λιγότερο αποτελεσματικά. Αυτά τα συστήματα, ή πλαίσια, όπως τα αποκαλούν οι Nelson και Burns, περιλαμβάνουν τον οργανισμό υψηλής απόδοσης (επίπεδο 4), ο προληπτικός οργανισμός (επίπεδο 3), ο ανταποκρινόμενος οργανισμός (επίπεδο 2) και ο αντιδραστικός οργανισμός (επίπεδο 1).
10. Διάγνωση του ατομικού και ομαδικού μοντέλου συμπεριφοράς του Harrison (1987): Το μοντέλο αντιπροσωπεύει μια προοπτική ανοιχτού συστήματος με ελάχιστα όρια μεταξύ του οργανισμού και του εξωτερικού περιβάλλοντος.
11. Burke-Litwin Μοντέλο απόδοσης και οργανωτική αλλαγή (1992): Αυτό το μοντέλο περιλαμβάνει πολλά βασικά χαρακτηριστικά που υπερβαίνουν τα μοντέλα που συζητήθηκαν παραπάνω.
12. Το μοντέλο οργανωτικής νοημοσύνης της Falletta (2008): Το μοντέλο IO είναι ένα διαγνωστικό πλαίσιο για οργανωτικούς διαγνωστικούς σκοπούς, καθώς και ένα αναλυτικό πλαίσιο στο σχεδιασμό και την ερμηνεία των εργασιών των εργαζομένων και των οργανωτικών ερευνών.