ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ: τι είναι, χαρακτηριστικά και τύποι ΜΕ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ!

  • Jul 26, 2021
click fraud protection
Ψυχολογική σύμβαση: τι είναι, χαρακτηριστικά και τύποι με παραδείγματα

Τι είναι το ψυχολογικό συμβόλαιο και πώς μπορεί να παρακινήσει τους εργαζόμενους; Το ψυχολογικό συμβόλαιο στην εταιρεία είναι αυτοί οι κανόνες και οι συμφωνίες σχετικά με το τι προσφέρουν και λαμβάνουν ο εργαζόμενος και ο εργοδότης αντίστοιχα. Σε αυτό το άρθρο Ψυχολογία-Online θα εξηγήσουμε τι είναι, τα χαρακτηριστικά και τα είδη της ψυχολογικής σύμβασης. Θα δούμε τον ορισμό της ψυχολογικής σύμβασης στους ανθρώπινους πόρους, θα καθορίσουμε τους τύπους της συναλλακτικής ψυχολογικής σύμβασης και σχεσιακό, θα αποκαλύψουμε τη σημασία του ψυχολογικού συμβολαίου και θα απαριθμήσουμε τις συνέπειες της παραβίασης της σύμβασης ψυχολογικός.

Μπορεί να σου αρέσει επίσης: Παρενόχληση στο χώρο εργασίας: ορισμός και παραδείγματα

Δείκτης

  1. Τι είναι το ψυχολογικό συμβόλαιο
  2. Χαρακτηριστικά του ψυχολογικού συμβολαίου
  3. Τύποι ψυχολογικών συμβάσεων
  4. Η σημασία του ψυχολογικού συμβολαίου
  5. Οι συνέπειες της παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου
  6. Απουσία εργασίας

Τι είναι το ψυχολογικό συμβόλαιο.

Οι άνθρωποι κατά τη στιγμή της εργασίας έχουν μια σειρά από

ατομικές αντιλήψεις όσον αφορά την αμοιβαία ανταλλαγή με τον εργοδότη. Αυτός θα ήταν ο ορισμός του "ψυχολογική σύμβαση" (Rousseau, 2001).

Τέτοιες αντιλήψεις δημιουργούνται βάσει σιωπηρών ή ρητών υποσχέσεων και πληροφοριών που ανταλλάσσουν και τα δύο μέρη στην αρχή της σχέσης. Αυτές οι ιδέες οδηγούν σε α διανοητικό μοντέλο αναπτύσσεται και προσαρμόζεται, όπως καθορίζεται σε άτομα τι αναμένεται από την ανάθεσή τους και τι θα λάβουν σε αντάλλαγμα της συνεισφοράς τους, εντός αυτής της αρχικά καθορισμένης δέσμευσης, επίσης μεταβλητή ανάλογα με το αν κάποιος είναι ο εργαζόμενος ή ο εργοδότης.

Αρχικά, είχε έναν υποκειμενικό χαρακτήρα, εκείνο του μισθωτή. Αργότερα, εξετάστηκε επίσης η παρέμβαση του εργοδότη. Παρόλα αυτά, ποικίλλει ανάλογα με τις απαιτήσεις της εργασίας, την κατάσταση που περνάει η εταιρεία και τις σχέσεις που δημιουργούν οι άνθρωποι μεταξύ τους, όπως θα προσπαθήσουμε να δούμε παρακάτω.

Χαρακτηριστικά του ψυχολογικού συμβολαίου.

Ο Rousseau (2004), ένας συγγραφέας που κατατάσσεται μεταξύ των μελετητών των επιπτώσεων στον εργαζόμενο και όχι στον εργοδότη, υποδεικνύει ότι υπάρχουν πολλά χαρακτηριστικά που ενεργούν στο ψυχολογικό συμβόλαιο.

  • Το πρώτο, με κίνητρο, δεδομένου ότι οι ψυχολογικές συμβάσεις παρακινήστε τους ανθρώπους να τηρήσουν τις δεσμεύσεις τους επειδή βασίζονται στην ανταλλαγή υποσχέσεων στην οποία το άτομο έχει συμμετάσχει και επιλέξει ελεύθερα.
  • Ένα δεύτερο χαρακτηριστικό της ψυχολογικής σύμβασης είναι ότι τα άτομα πιστεύουν στο από κοινού συμφωνία, ενεργώντας το υποκειμενικό σαν να ήταν αμοιβαίο, ανεξάρτητα από το αν αυτό συμβαίνει ή όχι.
  • Τρίτον, έγκειται στον περιορισμό τους, καθώς τείνουν να είναι ελλιπείς και επεξεργάζονται καθώς αναπτύσσεται η εργασιακή σχέση.
  • Στην τέταρτη θέση, παρεμβαίνουν διαφορετικές πηγές πληροφορίες: διοίκηση επιχειρήσεων, υπεύθυνοι για το ανθρώπινο δυναμικό, εργαζόμενοι και συνάδελφοί τους, τα πιο άμεσα αφεντικά πολλαπλά στοιχεία που επηρεάζουν και καθορίζουν τους αρχικούς όρους και την αντίληψή τους.

Τύποι ψυχολογικών συμβάσεων.

Σε γενικές γραμμές, δύο τύποι συμβάσεων θα μπορούσαν να διακριθούν από την άποψη του μισθωτού (Rousseau et al., 1998).

Σχετική σύμβαση

Αρχικά, εισαγάγετε ένα σχετικό συμβόλαιο που μπορεί να δημιουργήσει συναισθήματα συμμετοχή και εγγύτητα σχετικά με τον εργαζόμενο και, έμμεσα, τη δέσμευση του εργοδότη να παρέχει οικονομική αμοιβή, επενδύσεις στην κατάρτιση, ανάπτυξη σταδιοδρομίας και ασφάλεια εργασίας των εργαζομένων (με ανοιχτές σχέσεις και δομή χρόνου, σημαντικές επενδύσεις από εργαζομένους - δεξιότητες, εξέλιξη σταδιοδρομίας - και η οργάνωση - εκπαίδευση -, υψηλός βαθμός αμοιβαίας αλληλεξάρτησης και εμπόδια στην αποχώρηση από τη δουλειά, συναισθηματική συμμετοχή όπως οικονομική ανταλλαγή, προσωπικές σχέσεις, δυναμική σύμβαση και υπόκειται σε αλλαγές, επεμβατικές συνθήκες (επηρεάζουν τη ζωή προσωπικός).

Συναλλακτική σύμβαση

Μπροστά από αυτό, θα υπήρχε η σύμβαση συναλλαγής, στην οποία δίνεται προτεραιότητα στα χρήματα, συμμετοχή και αύξηση των εργαζομένων σε μεγαλύτερη ανησυχία για αμοιβές και προσωπικά οφέλη από ό, τι για την προσωπική τους συνεισφορά στον οργανισμό · έτσι περιλαμβάνει υπαλλήλους που ακολουθούν τους οργανωτικούς κανόνες για την επίτευξη προσωπικών σκοπών. Θα χαρακτηριζόταν περισσότερο από βραχυπρόθεσμες οικονομικές ανταλλαγές, ειδικές οικονομικές συνθήκες - όπως κίνητρο πρωταρχική, περιορισμένη προσωπική συμμετοχή στην εργασία, καθορισμένη χρονική δομή, περιορισμένες δεσμεύσεις σε καλά καθορισμένες συνθήκες, περιορισμένη ευελιξία, χρήση υφιστάμενων δεξιοτήτων και σαφείς όρους.

Η σημασία του ψυχολογικού συμβολαίου.

Εάν ψάχνετε για σχέσεις στο χώρο εργασίας, εκτός από την αρχική μεταξύ εργοδότη και υπάλληλος, σε πιο μικρό επίπεδο, για παράδειγμα μεταξύ υπαλλήλου και εποπτών ή εποπτών με καθηγητές; Εκτιμάται ότι αυτές οι σχέσεις συμβαίνουν σε ένα περιβάλλον αλληλεπιδράσεων μεταξύ των μερών, που δημιουργούν νέες ψυχολογικές συμβάσεις, επειδή η καθημερινή εργασία απαιτεί από τις ομάδες να αυτονομία και αλληλεξάρτηση, με τον οργανισμό, μεταξύ τους, και με τα συγκεκριμένα άτομα που αποτελούν αυτές τις πιο λειτουργικές μονάδες, παρεμβαίνοντας επίσης με τον οργανισμό, όπως αναφέρεται Οι Cruz et al. (2011).

"Η αποτελεσματικότητα και οι νέες σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών είναι μερικές από τις χαρακτηριστικά που διαμορφώνουν νέες μορφές δραστηριότητας εργασίας, συστήματα εργασίας και αγορές εργασίας... Όλες αυτές οι αλλαγές μπορεί να είναι σαφείς επιπτώσεις και συνέπειες για την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων και έχουν σημαντικά αποτελέσματα υγεία και αποτελεσματικότητα των οργανισμών.

Οι εταιρείες συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο ότι μέρος αυτών εταιρική κοινωνική ευθύνη είναι η προώθηση της υγείας και καλύτερων χώρων εργασίας. Επιπλέον, υπάρχουν ενδείξεις ότι αυτό υγιές και θετικό περιβάλλον ωφελεί τις εταιρείες και βελτιώνει τα αποτελέσματά τους. Ωστόσο, ένας μεγάλος αριθμός δεικτών (απουσία λόγω ασθένειας, εργατικών ατυχημάτων, κακής απόδοσης, συγκρούσεων κ.λπ.) δείχνουν ότι η κατάσταση Όσον αφορά την ανάπτυξη υγιών οργανώσεων και την προώθηση της υγείας στο χώρο εργασίας, δεν είναι τόσο θετικό όσο θα έπρεπε »(Peiró et al., 2008).

Οι συνέπειες της παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου.

Σε ένα περιβάλλον τόσο μεταβαλλόμενο όσο αυτό που επικρατεί σήμερα, οι οργανισμοί βιώνουν συχνά αλλαγές που συνεπάγονται ορισμένες παραβιάσεις του ψυχολογικού συμβολαίου ή τουλάχιστον αυτή την αντίληψη εκ μέρους του υπαλλήλους. Θεωρούν ότι τέτοια μη συμμόρφωση ή παραλείψεις (μερικές φορές ακούσιες, επιβαλλόμενες από το οικονομικό σενάριο) παραβιάζουν τις υποχρεώσεις έναντι αυτών. Κατά συνέπεια, βιώνουν αρνητικά συναισθήματα που οδηγούν σε επιθυμία εκδίκησης, απόσυρση κατά την εκτέλεση των υποχρεώσεών τους και ακόμη και αντιπαραγωγικές συμπεριφορές (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Συχνά, μια οργάνωση που αντιμετωπίζει πολλές προκλήσεις, για διαφορετικούς λόγους, δεν θα το κάνει παρέχει επαρκή υποστήριξη για ομαδική εργασία (για οικονομικούς, οργανωτικούς ή άλλους λόγους φύση). Τέτοιες καταστάσεις μπορούν να προκαλέσουν αμφισημία τόσο στους ρόλους που πρέπει να παίξουν όσο και στις ευθύνες που πρέπει να αναληφθούν, δημιουργώντας μια πιθανή αντίληψη σε ομάδες συγκρούσεων, χωρίς πραγματική βάση (κακό περιβάλλον, θυμός, δυσφορία ορισμένων τα άτομα). Η αντίληψη της ενδοομάδας, της σύγκρουσης εντός της ομάδας, παρέχει ένα οπτική παραβίασης της σύμβασης από αυτές τις ομάδες προς τα θέματα (Sverdrup et al., 2015) που πιστεύουν ότι η ομάδα δεν ενδιαφέρεται για την ευημερία τους ή εκτιμά τη συμβολή τους. Θα επικεντρωθούμε τώρα σε έναν από τους δείκτες και σε ορισμένες από τις επιπτώσεις του.

Ένα από τα παραδείγματα των συνεπειών της παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου είναι η απουσία, την οποία θα δούμε σε βάθος παρακάτω.

Απουσία εργασίας.

Ο Sánchez Gallo (2013) συλλέγει διάφορες ταξινομήσεις για το τι κατανοείται από την απουσία, για το οποίο μας ενδιαφέρει ειδικά το πιο εκλεκτικό, το οποίο είναι ένα οπτικό μείγμα νομικών, ψυχοκοινωνικών και οργανωτικών παραγόντων στο επιχείρηση. Έτσι, διακρίνει μεταξύ:

  • ο δικαιολογημένη, νομική και ακούσια απουσία, εκείνη που προβλέπει χρονικές περιόδους κατά τις οποίες ένας εργαζόμενος απουσιάζει από τη θέση του εντός ωρών εργασίας για αιτιολογημένες νομικά αναγνωρισμένες αιτίες (προσωρινή αναπηρία, φύλλα που σχετίζονται με τη συνδικαλιστική δραστηριότητα ...) ή αδικαιολόγητα (καθυστερήσεις, έξοδος καπνού, καθήκοντα, φροντίδα παιδιών ή ανθρώπων παλαιότερα κ.λπ.).
  • Αδικαιολόγητη, παράνομη ή εθελοντική αλήθεια, που το θεωρεί ως «κοινωνιολογικό φαινόμενο που συνδέεται άμεσα με τη στάση του ατόμου και της κοινωνίας απέναντι στην εργασία. Μία από τις άμεσες αιτίες απουσίας είναι οι συνθήκες εργασίας στις οποίες λειτουργεί ο εργαζόμενος ". Άμεσα σχετίζεται με τις συνθήκες εργασίας και την επιδείνωση ή βελτίωση τους, επηρεάζοντας ολόκληρο το περιβάλλον που περιβάλλει τα κέντρα εργασίας.
  • Απουσία πρόσωπο με πρόσωπο, στην οποία το προσωπικό πηγαίνει στη δουλειά, αλλά αφιερώνει ένα μέρος της ημέρας (γενικά, αρκετά σημαντικό) σε δραστηριότητες που δεν σχετίζονται με συγκεκριμένες εργασίες για τη θέση που κατέχουν (δείτε: συμβουλευτικές ιστοσελίδες, χρήση email για προσωπικούς σκοπούς είναι μερικές από τις πιο κοινές, στο παρόν; αλλά, σε πιο απομακρυσμένους χρόνους σκέφτηκε: διαβάζοντας την εφημερίδα κατά τις εργάσιμες ώρες ή κάνοντας κλήσεις σε φίλους και συγγενείς, εις βάρος της εταιρείας: θεωρείται μέρος αυτού που η εταιρεία πρέπει).

Στην εφημερίδα el Economista.es αναφέρθηκε στις 2 Φεβρουαρίου 2020 ότι προοριζόταν να μεταρρυθμίσει το εξάλειψη της απόλυσης λόγω απουσίας, που περιλαμβάνεται στο καταστατικό των εργαζομένων από το 1980, στην τέχνη. 52.d., ως μία από τις κύριες υποσχέσεις της σημερινής κυβέρνησης. Δήλωσε ότι:

Ο Oscar Carrascal, διευθυντής υπηρεσιών του EGARSAT Mutual Collaborator with Social Security, επεσήμανε στο Breakfast & Law που διοργάνωσε η Novit Legal και στο Ίδρυμα Pons, ότι τα δεδομένα του 2018 που δείχνουν ότι η απουσία είναι ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες στην Ισπανία λόγω της άμεσο και έμμεσο κόστος για οργανισμούς: συνολικά 14.400 εκατομμύρια ευρώ (1,19% του ΑΕΠ) και 70.000 εκατομμύρια ευρώ (5,8% του ΑΕΠ), αντίστοιχα.

Όταν μιλάμε για κόστος περίπου 84.000 εκατομμυρίων ευρώ, όταν ο προϋπολογισμός του Η κοινωνική ασφάλιση του Βασιλείου της Ισπανίας, που ενοποιήθηκε για το έτος 2019, ήταν λίγο πάνω από 164.000 εκατομμύρια ευρώ. Όμως, μετά από όσα έχουν μειωθεί κατά τη διάρκεια του περασμένου εξαμήνου, αυτά τα δεδομένα είναι καθαρά ανέκδοτα. Περισσότερα, δίπλα στην ανθρωπιστική καταστροφή που υπέστη και δεν έχει ακόμη εξαλειφθεί.

Αυτό το άρθρο είναι απλώς ενημερωτικό, στο Psychology-Online δεν έχουμε τη δύναμη να κάνουμε διάγνωση ή να προτείνουμε θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε την περίπτωσή σας.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Ψυχολογική σύμβαση: τι είναι, χαρακτηριστικά και τύποι με παραδείγματα, σας συνιστούμε να εισαγάγετε την κατηγορία μας Ανθρώπινο δυναμικό.

Βιβλιογραφία

  • Coyle-Shapiro, J. ΠΡΟΣ ΤΗΝ. κ.λπ. (2019): Ψυχολογικά συμβόλαια: Παρελθόν, παρόν και μέλλον. Ετήσια ανασκόπηση της οργανωτικής ψυχολογίας και της οργανωτικής συμπεριφοράς, 6, 145-169..
  • Cruz, Κ. S., et al. (2011): Σχεδιασμός ομάδας και άγχος: Μια πολυεπίπεδη ανάλυση. ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ, 64, 1265-1289. .
  • eleconomista.com (2020): Οι εργάτες εκτιμούν το κόστος της απουσίας στα 84.000 εκατομμύρια..
  • Grace, FG, κ.λπ. (2006): Η κατάσταση του ψυχολογικού συμβολαίου και η σχέση του με την ψυχολογική υγεία των εργαζομένων. Ψυχοθέμα, 2006. Τομ. 18, Νο. 2, σελ. 256-262.
  • Peiró, J.M. κ.λπ. (2008): Εργασιακό άγχος, ηγεσία και οργανωτική υγεία. Ρόλοι του Ψυχολόγου, 2008. Τομ. 29 (1), σελ. 68-82.
  • Rousseau, D. et al., (1998): Αξιολόγηση ψυχολογικών συμβάσεων: ζητήματα, εναλλακτικές λύσεις και μέτρα. Εφημερίδα της οργανωτικής συμπεριφοράς, 1998, τομ. 19, σελ. 637-782.
  • Rousseau, D. (2001). Σχέδιο, υπόσχεση και αμοιβαιότητα: Τα δομικά στοιχεία του ψυχολογικού συμβολαίου. Εφημερίδα της Ψυχολογίας της Επαγγελματικής και Οργανωτικής74, σελ. 511-541.
  • Rousseau, D. (2004). Ερευνητικό πλεονέκτημα: Ψυχολογικά συμβόλαια στο χώρο εργασίας: Κατανόηση των δεσμών που παρακινούν. Η Εκτελεστική της Ακαδημίας Διοίκησης, 18,120-127.
  • Sánchez Gallo, D. (2013): Διδακτορική διατριβή: Απουσία στην Ισπανία: από το νομικό σύστημα στην επιχειρηματική πραγματικότητα. Πανεπιστήμιο Rey Juan Carlos. Σχολή CC. Νομικά και κοινωνικά. Τμήμα του CC. Ιστορική νομική και ανθρωπιστική. Μαδρίτη.
instagram viewer