Η θεωρία των προσδοκιών του Vroom συμβάλλει σημαντικά στον κόσμο της εργασίας και των οργανώσεων στο ότι περιλαμβάνει το σημασία να λαμβάνονται υπόψη οι ανάγκες και οι προσδοκίες των εργαζομένων κατά τη δομή και την οργάνωση της δραστηριότητας εργασία.
Στο ακόλουθο άρθρο Ψυχολογία-Online θα εξηγήσουμε τι Η θεωρία προσδοκίας του Vroom, τις συνεισφορές τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων και θα βάλουμε μερικά παραδείγματα στην εφαρμογή αυτής της θεωρίας στον τομέα των οργανώσεων.
ο Η θεωρία προσδοκίας του Victor Vroom Εξηγεί πώς οι άνθρωποι ενεργούν με κίνητρο τις προσδοκίες που έχουμε από τα αποτελέσματα που πρόκειται να λάβουμε κατά την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης ενέργειας. Τα ανθρώπινα όντα, ως όντα σκέψης και με συνεχείς αναπτυξιακές ανάγκες (προσωπική / οικογένεια, εργατικό και κοινωνικό), ενεργούμε με κίνητρα από ορισμένους στόχους που καθορίζουμε για την επίτευξη των έργων μας Διάρκεια Ζωής. Για αυτόν τον λόγο, θα έρθουν οι ενέργειες που θα κάνουμε εξαρτάται από την αναμενόμενη αντίληψη (ή προσδοκία) του αποτελέσματος που θα προκύψει από συγκεκριμένη συμπεριφορά.
Με αυτόν τον τρόπο, οι συμπεριφορές που θα μας ενθαρρύνουν περισσότερο θα είναι εκείνες που μας επιτρέπουν να επιτύχουμε τους προσωπικούς μας στόχους. Αντίθετα, αυτοί που δεν συμβάλλουν στην προσωπική μας ανάπτυξη θα απορριφθούν γρήγορα ή, σε περίπτωση που αναγκαστούν, θα Με την πάροδο του χρόνου θα προκαλέσουν έντονη εσωτερική ταλαιπωρία επενδύοντας την ενέργειά μας σε ενέργειες που δεν περιλαμβάνουν κανένα είδος τροφής ή εσωτερική διατροφή.
Οι συνεισφορές της θεωρίας των προσδοκιών του Vroom ήταν κυρίως στον τομέα της Κοινωνικής και Οργανωτικής Ψυχολογίας, ειδικά στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Αυτή η προσέγγιση χρησίμευσε ως βάση για το προγραμματισμός και διάρθρωση της εργασίας παρέχοντας ως καινοτομία την εξέταση του τρόπου με τον οποίο η συμπεριφορά των εργαζομένων παρακινείται από την αντίληψη και την προσδοκία που έχουν για το αποτέλεσμα που θα λάβουν από την εργασιακή τους δράση. Έτσι, για ευνοούν ορισμένες συμπεριφορές (απόδοση, απόδοση κ.λπ.) ή διαγράψτε άλλους (απουσία, παραβίαση κανόνων, καθυστερημένη είσοδος κ.λπ.) που πρέπει να έχει ο οργανισμός να λάβετε υπόψη τις πτυχές που θα ευνοήσουν το κίνητρο ή την παρακίνηση του εργαζομένου εκτελέστε τα, λαμβάνοντας υπόψη τις προσωπικές προτιμήσεις και ενδιαφέροντα από καθένα από αυτά.
Σύμφωνα με αυτήν τη θεωρία, για να διασφαλιστεί η καλή απόδοση της εργασίας, είναι απαραίτητο φροντίστε τρεις τύπους σχέσεων που συμβαίνουν σε κάθε διαδικασία εργασίας. Δεδομένου ότι η παραβίαση οποιουδήποτε από αυτά θα χάσει την κινητήρια δύναμη προς τον εργαζόμενο, επηρεάζοντας έτσι αρνητικά την απόδοση και την αποδοτικότητά τους. Αυτές οι τρεις πτυχές είναι:
- Αναλογία προσπάθειας-απόδοσης: η προσπάθεια του εργαζομένου πρέπει να σχετίζεται άμεσα με την απόδοση που προκύπτει από τη συμπεριφορά του. Στην αντίθετη περίπτωση (ανεξάρτητα από το πόσο σκληρά προσπαθεί, δεν μπορεί να επιτύχει τα αναμενόμενα αποτελέσματα), ο εργαζόμενος δεν θα αισθάνεται κίνητρο να πραγματοποιήσει την εν λόγω ενέργεια.
- Αναλογία ενίσχυσης απόδοσης: σε αυτήν την περίπτωση, πρόκειται για την ενίσχυση των καλύτερων αποδόσεων περισσότερο, δηλαδή, όσο υψηλότερη είναι η απόδοση, τόσο μεγαλύτερη είναι η ανταμοιβή (μεγαλύτερη ποσότητα ή ποιότητα, ιδιαίτερα μεγαλύτερη σε σχέση με την αξία που τους δίνουν οι εργαζόμενοι).
- Αναλογία ενίσχυσης-τιμής: αυτός ο τύπος σχέσης αναφέρεται στη σημασία που πρέπει να έχει η ανταμοιβή στον εργαζόμενο έχουν θετική αξία για αυτόν προκειμένου να παρακινήσουν τη συμπεριφορά τους.
Ο Víctor Vroom καθιερώνει έναν τύπο για τον προσδιορισμό του βαθμού κινήτρου των εργαζομένων προς μια συγκεκριμένη δράση:
Κίνητρο = Προσδοκία * Οργάνωση * Βαλένθια
Αυτοί οι τρεις παράγοντες είναι τα βασικά στοιχεία που θα καθορίσουν το κίνητρο προς την εργασία του εργατικού δυναμικού, είναι:
- Προσδοκία: αντίληψη που έχει ο εργαζόμενος για το αποτέλεσμα που θα λάβει από τη συμπεριφορά του. Έχει τιμή μεταξύ 0 και 1.
- Οργανο: η αντίληψη του εργαζομένου ότι η συγκεκριμένη δράση του (ως συστατικό στοιχείο της εταιρείας) θα είναι καθοριστική για την επίτευξη του αναμενόμενου αποτελέσματος. Αυτή η τιμή κυμαίνεται επίσης από 0 έως 1.
- Βαλένθια: η τιμή που δίνει ο εργαζόμενος στο αποτέλεσμα που λαμβάνεται από την εργασία που εκτελείται. Αυτή η πτυχή παρουσιάζει τιμές μεταξύ -1 και 1.
Με βάση τον τύπο που καθορίστηκε από τον Vroom για τον προσδιορισμό του βαθμού κινήτρου των εργαζομένων προς τα καθήκοντα και με βάση τις αξίες των διαφόρων στοιχείων που εμπλέκονται, θα σχολιάσουμε Μερικοί παραδείγματα εφαρμογής αυτής της θεωρίας στο χώρο εργασίας:
Να ενθαρρύνει και να παρακινεί ορισμένες συμπεριφορές
- Μάθετε τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντα των εργαζομένων να καθορίσει, βάσει αυτών, τις ανταμοιβές των διαφορετικών αποτελεσμάτων. Η προσδοκία αυτών των αποτελεσμάτων θα παρακινήσει τη δράση των εργαζομένων. Με αυτόν τον τρόπο, ανταμοιβές Μπορούν να κυμαίνονται από: αύξηση μισθού ή κάποιο πρόσθετο οικονομικό όφελος για όσους έχουν μεγαλύτερη ανάγκη οικονομικά ή για εκείνους που εκτιμούν θετικά τα χρήματα. ατομική ή δημόσια αναγνώριση · προώθηση ή βελτίωση θέσεων εργασίας ιδιαίτερα πλεονεκτήματα εργασίας και τα λοιπά.
- Προσδιορίστε τα αποτελέσματα που κάθε ενέργεια εργασίας έχει στο τελικό αποτέλεσμα προσπαθώντας όλοι οι εργαζόμενοι να είναι σημαντικά στοιχεία για την επίτευξη του τελικού αποτελέσματος. Η αντίληψη του εργαζομένου για το σημασία της ατομικής σας συνεισφοράς θα εξαρτήσει σε μεγάλο βαθμό το κίνητρό σας να το πραγματοποιήσετε
- Ορίστε ανταμοιβές ότι, όπως μόλις σχολιάσαμε, είμαι σπουδαίος για τους εργαζόμενους.
Όταν ο οργανισμός λαμβάνει υπόψη αυτές τις παραμέτρους, η κινητήρια δύναμη θα είναι υψηλή καθώς οι τιμές των τριών στοιχείων θα είναι θετικές. Για παράδειγμα: Κίνητρο (0,72) = προσδοκία (0,9) * οργάνωση (0,8) * σθένος (1).
Να αποθαρρύνει και να εξαλείψει ορισμένες συμπεριφορές
Αυτό συμβαίνει συνήθως σε περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι εμπλέκονται σε ακατάλληλες ή αναστατωτικές συμπεριφορές. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το ενδιαφέρον είναι ότι τόσο οι προσδοκίες των εργαζομένων, η οργάνωση όσο και το σθένος παρουσιάζουν χαμηλή ή αρνητικό, έτσι ώστε η κινητήρια δύναμη του συνδυασμού αυτών των στοιχείων υποθέτει μια πολύ χαμηλή τιμή που υποκινεί την απόδοση της συμπεριφοράς σε ερώτηση.
Για παράδειγμα, στην περίπτωση που ένας εργαζόμενος καθυστερεί για εργασία, μπορούν να επιβληθούν κυρώσεις (οικονομικά, ζητήματα προσοχής, απώλεια θέσης εργασίας ή / και μισθός προσωρινή, κ.λπ.) η αντίληψη της οποίας, μαζί με την επίγνωση ότι αυτό το αποτέλεσμα εξαρτάται από τη συγκεκριμένη δράση τους, μαζί με την αρνητική που είπε Αποτέλεσμα, θα κινητοποιήσει τον εργαζόμενο για να πραγματοποιήσει τέτοια συμπεριφορά.
Όσον αφορά την απόδοση, εάν οι χαμηλές αποδόσεις τιμωρούνται ή δεν ανταμείβονται επιπλέον, οι προσδοκίες του τα αποτελέσματα, η επίγνωση των συνεπειών της συγκεκριμένης δράσης τους και το αρνητικό αποτέλεσμα θα υποκινήσουν το εργατικό δυναμικό προς την παρακμή παραγωγικότητα.
Πρέπει να σημειωθεί ότι αυτή η θεωρία, όπως και όλες αυτές που στοχεύουν στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού των οργανισμών δουλειά, πρέπει να χρησιμοποιείται με υπευθυνότητα και με στάση γενικής βελτίωσης του καθενός εμπλεγμένος. Διαφορετικά, σε λάθος χέρια, μπορεί να διαπραχθεί μεγάλη κακοποίηση και αμέλεια εργασίας. Πρόκειται λοιπόν για την ενθάρρυνση της ατομικής συνείδησης, έτσι ώστε το όφελος που μπορούν να μας φέρουν αυτές οι θεωρίες είναι η επίτευξη παγκόσμιων κοινωνικών βελτιώσεων.
Μια άλλη θεωρία που πρέπει να ληφθεί υπόψη στον τομέα των ανθρώπινων πόρων είναι Η θεωρία δύο παραγόντων του Herzberg για το κίνητρο της εργασίας. Από την άλλη πλευρά, εδώ θα βρείτε διαφορετικά τεχνικές προσωπικού κινήτρου στην εργασία.
Αυτό το άρθρο είναι απλώς ενημερωτικό, στο Psychology-Online δεν έχουμε τη δύναμη να κάνουμε διάγνωση ή να προτείνουμε θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε τη συγκεκριμένη περίπτωσή σας.
