Δέσμευση νέων προσλήψεων

Η ενσωμάτωση σε μια νέα δουλειά συνεπάγεται στον εργαζόμενο την ανάγκη παρακολούθησης νέων μηνυμάτων των οποίων η έννοια είναι ασαφής, δημιουργώντας ένταση και αβεβαιότητα. Υπάρχουν πολλές πηγές έντασης που χαρακτηρίζουν την αρχή μιας νέας εργασιακής εμπειρίας. Μεταξύ αυτών, ξεχωρίζει η επιθυμία συμπεριφοράς με αποδεκτό τρόπο για τους συναδέλφους και τους επόπτες ή η άγνοια των επαγγελματικών κινδύνων της νέας εργασίας.

Σας προσκαλούμε να συνεχίσετε να διαβάζετε αυτό το άρθρο από το PsicologíaOnline, το οποίο ασχολείται με το Πειθώ νέων υπαλλήλων.

Δείκτης

1. Δέσμευση νέων προσλήψεων
2. Στόχοι πειθώ
3. Στρατηγικές πειθώ για την ενοποίηση προηγούμενων εργασιακών στάσεων
4. Στρατηγικές πειθώ για τη δημιουργία μιας νέας στάσης
5. Στρατηγικές πειθώ για να αλλάξετε μια στάση
6. Σύμπτωση

Ο εργαζόμενος πρέπει να ανακαλύψει, να κατανοήσει και να υποθέσει τις στάσεις ως δικές του (αξιολόγηση του συνόλου των πεποιθήσεις και αξίες που καθοδηγούν τη δράση) που απαιτούνται για την ένταξή τους και την καλή απόδοση στην εταιρεία. Πρέπει να καταλάβετε τα κλειδιά αυτών των στάσεων, πρέπει να τα αποδεχτείτε και να τα δεσμεύσετε ως τα καλύτερα τρόπος αποφυγής της απόρριψης στο κοινωνικό περιβάλλον ή του θύματος επαγγελματικών κινδύνων παρόν. Γι 'αυτό το λόγο, είναι επιθυμητή η παρουσία μιας συντροφιάς επικοινωνίας που να δέχεται με τάξη τα μηνύματα που καθοδηγούν τον νεοφερμένο στη νέα τους δουλειά.

Ο νέος εργαζόμενος φτάνει στην εταιρεία έτοιμη να απορροφήστε τις πληροφορίες που σας προσφέρονται. Θέλετε να γίνετε αποδεκτοί κοινωνικά, με την ίδια ένταση που θέλετε να κάνετε τη δουλειά σας καλά, ή τουλάχιστον να μην επιπλήξετε για να το κάνετε άσχημα. Σε πολλές περιπτώσεις έρχεται με την πρόθεση να το κάνει αξίζει να μείνει.

Από την άλλη πλευρά, ο εργαζόμενος ξεκινά τη σχέση του με ένα ευρύ φάσμα προσδοκιών που θα εξαρτηθούν από αυτόν αλληλεπιδράσεις με μέλη του οργανισμού και με τη θέση, και αυτό μπορεί να επηρεάσει την ασφάλειά τους προσωπικός. Για παράδειγμα, ένας νέος υπάλληλος μπορεί να αντιδράσει σε ληστεία με πιο επικίνδυνο τρόπο, με γνώμονα την ιδέα ότι η απόδειξη του «τυχερού παιχνιδιού» για την εταιρεία μπορεί να τους βοηθήσει να βελτιώσουν το δικό τους σύμβαση. Ο νέος υπάλληλος που ενεργεί με αυτόν τον τρόπο πρέπει να γνωρίζει ότι η εταιρεία έχει ασφάλιση κλοπής και ότι η πράξη του δεν ωφελεί την εταιρεία. Ένα σχέδιο επικοινωνίας που περιλαμβάνει πτυχές όπως αυτό, είναι επιθυμητό σε ένα πρόγραμμα καλωσορίσματος.

Όταν ο εργαζόμενος φτάνει στον οργανισμό και κατά τις πρώτες μέρες και μήνες του, είναι ιδιαίτερα ευαίσθητος στις πληροφορίες και τα γεγονότα που συμβαίνουν γύρω από την εργασία του. Είναι ένα στάδιο στο οποίο ο εργαζόμενος αρχίζει να αναπτύσσει νέους ρόλους από τις διάφορες αλληλεπιδράσεις που συμβαίνουν στο εργασιακό περιβάλλον. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου θα πρέπει να ενεργήσετε, να δείξετε τις ικανότητές σας, να λάβετε αποφάσεις. Εάν στο περιβάλλον σας δεν υπάρχουν πληροφορίες σχετικά με το πώς πρέπει να κάνετε αυτό που σας ζητείται, ή οι πληροφορίες δεν είναι αξιόπιστες, θα ενεργήσει σύμφωνα με τις δικές τους ιδέες ή προσδοκίες για το πώς να ενεργήσει, που αποκτήθηκε από την εμπειρία τους προηγούμενος.

Καλώς ορίσατε προγράμματα σχεδιάζουν τα μηνύματα και τον τόνο με τον οποίο εκπέμπονται, για να καθοδηγήσει την εισαγωγή του εργαζομένου στο νέο κοινωνικό περιβάλλον. Οι Van Maanen και Schein περιέγραψαν τους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους οι εταιρείες τείνουν να καλωσορίζουν και να καθοδηγούν τους νέους υπαλλήλους τους στην εταιρική κουλτούρα, μέσω τακτικών κοινωνικοποίησης. Προγραμματισμός των τακτικών κοινωνικοποίησης που ταιριάζουν καλύτερα με τον τύπο των εργαζομένων και τις στάσεις ότι η εταιρεία θέλει να προωθήσει, είναι δυνατόν να διαμορφωθεί η συμπεριφορά του νέου εργαζόμενοι. Αργότερα ο Wanous και η Colella παρουσίασαν ρητά την πειθώ ως μέρος του συστήματος αλληλεπίδρασης εταιρείας / εργαζομένου. Ο στόχος της πειθώ είναι επηρεάζουν και έχουν τον έλεγχο των στάσεων και της συμπεριφοράς των εργαζομένων, οι οποίοι με τη σειρά τους προσπαθούν να αλλάξουν τις συνθήκες του περιβάλλοντος για να τις προσαρμόσουν στις ανάγκες και την προσωπικότητά τους. Τα σχέδια καλωσορίσματος και οι στρατηγικές υποδοχής είναι δυναμικά στοιχεία του συστήματος επικοινωνίας.

Μέσω των μηνυμάτων που αποστέλλονται με αυτόν τον τρόπο, ο εργαζόμενος ξεκινά την επεξεργασία των πρώτων εντυπώσεών του και των ιδεών του για το νέο του περιβάλλον. Ο στόχος είναι να ενσωματωθούν γρήγορα οι νεοεισερχόμενοι στη σχεσιακή δομή του οργανισμού που διέπει τις αποδεκτές και ασφαλείς οδηγίες δράσης, στο νέο χώρο εργασίας. Για αυτό, οι υπεύθυνοι για την εσωτερική επικοινωνία πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τόσο τις τεχνικές επικοινωνίας, την κουλτούρα του οργανισμού όσο και τα χαρακτηριστικά του ατόμου που τους συνδέει.

Αυτό το άρθρο παρουσιάζει έναν τρόπο προσέγγισης του ένταξη νέων υπαλλήλων, με βάση το σχεδιασμό πειστικών μηνυμάτων. Για αυτό, προτείνονται οι διαφορετικοί παράγοντες που επηρεάζουν τα πειστικά χαρακτηριστικά των μηνυμάτων, λαμβάνοντας υπόψη τον τύπο του παραλήπτη στον οποίο απευθύνονται. Μηνύματα που δεν λαμβάνουν υπόψη τις σχέσεις μεταξύ των διαφόρων στοιχείων του συστήματος Μπορεί να έχουν τέλειο τεχνικό σχεδιασμό, αλλά από πειστική άποψη η αποτελεσματικότητά τους θα είναι ελάχιστος.

Η στρατηγική εσωτερικής επικοινωνίας κατά την υποδοχή και έως ότου ενσωματωθεί ο νέος υπάλληλος ως μέλος της εταιρείας, θα συμμορφωνόταν με ένα πρότυπο πεποιθήσεων και αξιών που αντιστοιχούν στον προϋπάρχοντα πολιτισμό στο επιχείρηση. Ο απώτερος στόχος της πειθούς συνεπάγεται συνεπώς τη μάθηση και τον μετασχηματισμό των πεποιθήσεων και των αξιών. Αυτή η εκμάθηση είναι η αναφορά με την οποία ο εργαζόμενος δίνει νόημα στα γεγονότα και τα ερμηνεύει με τρόπο που είναι συνεπής με την αποστολή του οργανισμού στον οποίο ανήκει.

Είναι μια διαδικασία προσαρμογής, η οποία είναι αμοιβαία. Αυτή η διαδικασία γίνεται ορατή σε αλλαγές στη συμπεριφορά ή στην απόκτηση νέων συμπεριφορών, αν και αυτές δεν θα ήταν ο απώτερος στόχος της πειθούς, αλλά μόνο η εκδήλωση της επίδρασής της. Όσοι είναι υπεύθυνοι για την εσωτερική επικοινωνία θα πρέπει να αποφασίσουν, για κάθε περιεχόμενο, ποιος είναι ο άμεσος ή τελικός στόχος σχετικά με την ενσωμάτωση και την πλήρη ενσωμάτωση του νέου υπαλλήλου.

Το γεγονός ότι ένας πρόσφατα προσλαμβανόμενος εργαζόμενος δεν πηγαίνει στη δουλειά απευθείας με επικίνδυνα υλικά δεν σημαίνει ότι δεν είναι επιθυμητό να γνωρίζουν αυτά τα υλικά και πώς να αποφεύγουν τον κίνδυνο. Αυτά τα μηνύματα υπονοούν αλλαγές στη γνώση που δεν συνεπάγονται απαραίτητα αλλαγές στη συμπεριφορά, καθώς δεν χρειάζεται να αλληλεπιδρά με αυτά τα θέματα.

Από την άλλη πλευρά, μπορούμε να προωθήσουμε μια θετική στάση απέναντι σε μια προσεκτική συμπεριφορά όσον αφορά την επαφή με αυτά τα θέματα, χωρίς να το θεωρήσουμε απαραίτητο να απαιτήσουμε τη συμπεριφορά, αν και αν είναι απαραίτητο να προκαλέσουμε τουλάχιστον μία αλλαγή στις πεποιθήσεις διατηρείται. Και στις δύο περιπτώσεις οι πληροφορίες συνεπάγονται αλλαγές και για να πραγματοποιηθούν αυτές οι πληροφορίες είναι απαραίτητες οι πληροφορίες να είναι πειστικές. Εάν προσφέρουμε μη πειστικές πληροφορίες, συνήθως θα ξεχαστούν και η πληροφοριακή αλλαγή δεν θα έχει συμβεί.

Επομένως, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αντικαταστήσει μια ιδέα που διατηρείται σε κάποια πτυχή της εργασίας με μια άλλη αναδυόμενη ιδέα, καθώς η νέα ιδέα (κρυσταλλωμένη σε νέες πληροφορίες) δεν είχε καμία επίδραση στο πρόσωπό του, και δύσκολα μπορεί να είναι η αιτία μιας σταθερής αλλαγής ή μετασχηματισμού του στάση. Για απλοποίηση, θα αναφερθούμε στην αλλαγή στάσεων όταν μιλάμε για τα αποτελέσματα της πειθούς, υποδεικνύοντας έτσι, Εκτός αν ορίζεται, τόσο οι αλλαγές στις πληροφορίες, οι αλλαγές στις πεποιθήσεις που διατηρούνται, όσο και οι αλλαγές στο συμπεριφορά.

Οι τελικοί στόχοι που καθορίζουν μια στρατηγική πειθώ μπορούν να προσδιοριστούν σε τρεις συνθήκες ή σχετικά στοιχεία στη διαδικασία πειθούς.

Το πρώτο θα αναφέρεται στο επιμονή των αλλαγών που παράγονται με επικοινωνία, ως απαραίτητη προϋπόθεση για την εκτίμηση της επίδρασης της πειθούς. Είναι δύσκολο να θεωρηθεί ως πειστική μια αλλαγή που εξαφανίζεται ταυτόχρονα με τη μετάδοση του μηνύματος. Για αυτόν τον λόγο, πολλές ανταλλαγές επικοινωνίας επαναλαμβάνονται, επιδιώκοντας να διατηρήσουν και να εδραιώσουν τις προηγούμενες μορφές. Ο δεύτερος στόχος που απαιτεί μια στρατηγική πειθούς είναι το δημιουργία νέων στάσεων επιθυμητή για προσαρμογή θέσεων εργασίας στον οργανισμό. Τέλος, ο τρίτος στόχος που πρέπει να λάβετε υπόψη είναι να είναι σε θέση να μεταμορφώσει τις παλιές συμπεριφορές από νέες στάσεις, σύμφωνα με τον πολιτισμό και την αποστολή του οργανισμού.

Ο εργαζόμενος μπορεί να ξεκινήσει την εργασία του στον οργανισμό με στάσεις σχετικά με ζητήματα εργασίας που αποκτήθηκαν προηγουμένως. Η εταιρεία μπορεί να ενδιαφέρεται να ενθαρρύνει συμπεριφορές που σχετίζονται με αυτές τις συμπεριφορές. Ένας τύπος συμπεριφοράς που μπορεί να παρουσιάζει ενδιαφέρον είναι εκείνοι που σχετίζονται με την καινοτομία και τη βελτίωση των διαδικασιών εργασίας. Η εταιρεία μπορεί να ενδιαφέρεται να ενημερώσει τον εργαζόμενο ότι οποιαδήποτε ιδέα που εντοπίζει ελαττώματα στη διαδικασία εργασίας ή προτείνει τρόπους βελτίωσής της θα είναι ευπρόσδεκτη. Ο εργαζόμενος μπορεί να είχε προηγούμενες εμπειρίες ως προς αυτό, και να είναι ευνοϊκός για τη συμβολή νέων ιδεών και προτάσεων για βελτίωση. Εάν η εταιρεία ενδιαφέρεται να ενοποιήσει και να γνωστοποιήσει ότι αυτές οι συμπεριφορές είναι ευπρόσδεκτες, ο σχεδιασμός του Το μήνυμα δεν χρειάζεται να καταβάλει προσπάθειες για να πείσει την ανάγκη να πιστέψουμε στα υπερασπιστικά επιχειρήματα του ιδέα. Αυτοί οι εργαζόμενοι πιστεύουν ήδη (έχουν μάθει, αποδεχτεί, υποθέσει) στην ιδέα που θέλουμε να προωθήσουμε.

Μπορούμε να αναρωτηθούμε τι είδους πειστική στρατηγική ταιριάζει στους ήδη πεισμένους εργαζόμενους και των οποίων η στάση είναι ήδη συνεπής με τους στόχους του μηνύματος. Αυτός ο τύπος στρατηγικής διαφοροποιεί δύο τύπους εργαζομένων. Από τη μία πλευρά, οι εργαζόμενοι που πιστεύουν στην ιδέα και ενεργούν σύμφωνα με αυτήν στην εργασία, αν και μπορεί να μην γνωρίζουν πώς να το κάνουν. Αυτοί οι εργαζόμενοι πρέπει μόνο να θυμούνται, να λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη να συνεχίσουν να εκτελούν τη συμπεριφορά που σχετίζεται με τη στάση που έχει ήδη υιοθετηθεί. Τα μηνύματα που εκδίδουμε πρέπει να έχουμε μόνο δύναμη μνήμης, μνήμης, συνήθους επιμονής. Από την άλλη πλευρά, μπορούμε να βρούμε εργαζόμενους που συμφωνούν με την ιδέα που σκοπεύουμε να προωθήσουμε, αλλά δεν πιστεύουμε ότι είναι απαραίτητο να ενεργήσουμε σύμφωνα με αυτήν. Ο λόγος για αυτήν τη συμπεριφορά είναι συνήθως ξεχασμός, ή η λανθασμένη πεποίθηση ότι ενεργεί σύμφωνα με την ιδέα που υπερασπίζεται. Ο σχεδιασμός του μηνύματος είναι προετοιμασμένος να διεγείρει συμπεριφορές σε εργαζόμενους που συμφωνούν ή υποστηρίζουν τη στάση που σχετίζεται με το επιθυμητή συμπεριφορά, πρέπει να χαρακτηρίζεται από επιχειρήματα συναισθηματικής φύσης, ή από απαίτηση για πολύ συγκεκριμένες συμπεριφορές και σκυρόδεμα.

Τα μηνύματα σε αυτούς τους τύπους καταστάσεων μπορούν να επεξεργαστούν απλώς απαιτώντας από τον εργαζόμενο έναν συγκεκριμένο τύπο δράσης που βασίζεται στην επιθυμητή στάση. Για παράδειγμα, εάν δημιουργήσουμε μια αφίσα για την υπεράσπιση της ποιότητας στην εργασία, και στοχεύει σε μια ομάδα εργαζομένων που έχουν ήδη δεσμευτεί σε αυτήν την ιδέα, το παιχνίδι Οι εικόνες και το κείμενο δεν πρέπει να τονίζουν τη σημασία της ποιότητας, αλλά μάλλον έναν συγκεκριμένο τρόπο δράσης με τον οποίο ο εργαζόμενος θα συνεισφέρει κάτι στην ποιότητα του / της δουλειά. Εάν αυτός είναι ο επιλεγμένος σχεδιασμός, πρέπει να θεωρήσουμε ότι το μήνυμα θα είναι πιο συναισθηματικό εάν το ζητήσουμε να δράσει το συντομότερο δυνατό, όχι σε λίγες μέρες, αλλά τώρα. Εάν η επιθυμητή συμπεριφορά δεν είναι περιοδική, είναι καλύτερα να τη θυμάστε όταν πλησιάζει η στιγμή. Αντιμέτωποι με περιοδικές συμπεριφορές, η συνεχής επανάληψη του μηνύματος μπορεί να προκαλέσει κουραστικό αποτέλεσμα.

Η δυνατότητα αλληλουχίας του μηνύματος ή παρουσίασης παρόμοιων εναλλακτικών λύσεων με διαφορετικά ερεθίσματα μπορεί να χρησιμεύσει ως αντίδοτο σε αυτόν τον πιθανό κορεσμό στην επικοινωνία. Η καθημερινή ρουτίνα μπορεί να προκαλέσει την αίσθηση ότι η συμπεριφορά είχε ήδη τα επιθυμητά αποτελέσματα, οπότε είναι δυνατόν να σταματήσετε να την ασκείτε. Αναφερόμαστε σε συμπεριφορές που εξαρτώνται από τη βούληση του εργαζομένου. Μερικές φορές ο εργαζόμενος συνεχίζει να σκέφτεται για την υποκείμενη ιδέα στην επιθυμητή συμπεριφορά και δίνει μια θετική γνώμη για αυτήν. Ωστόσο, μπορεί να αναπτύξετε την αίσθηση ότι αυτή η γνωστική υποστήριξη είναι επαρκής.

Η επανάληψη του μηνύματος θα πρέπει να επιλέγεται στις στιγμές κατά τις οποίες εντοπίζουμε ότι αυτή η υποστήριξη δεν εξαρτάται από τη συμπεριφορά. Η πλήξη και η προβλεψιμότητα μουδιάζουν ιδέες, καλύπτοντας ευνοϊκές στάσεις στη σύγχυση άλλων ιδεών. άμεση ή εκπληκτική, η οποία, αν και διατηρείται μόνο κατά την παρουσία του ερεθίσματος, υποστηρίζεται από τη δύναμη του καινοτομία. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο τα μηνύματά μας, αν και συναισθηματικά, πρέπει πάντα να είναι μυθιστόρημα στην καθημερινή τους ζωή, και απλό. Η απλότητα στην εξήγηση των ενεργειών που ζητάμε από τους εργαζόμενους είναι ένας πρόσθετος παράγοντας για να μπορέσουμε να βελτιώσουμε την κατανόηση και την προθυμία να δράσουμε.

Κατά γενικό κανόνα, η συναισθηματική πειθώ πρέπει να υπερισχύει των πληροφοριών ή των λόγων. Δεν χρειάζεται να πείσουμε αυτούς τους εργαζομένους για την αποδοχή της στάσης, αλλά για την επίγνωση ότι δεν κάνουν αυτό που πιστεύουν ότι πρέπει να κάνουν. Για παράδειγμα, εάν ξέρουν πότε και πώς να φορούν προστατευτικά γάντια, και πιστεύουν ότι είναι απαραίτητο, απλά πρέπει να τους υπενθυμίσετε ότι σε αυτήν την εταιρεία θα πρέπει επίσης να γίνει και να τους ζητήσετε να το κάνουν, εμφατικά. Αυτός ο τύπος εργαζομένου δεν χρειάζεται περισσότερες πληροφορίες, χρειάζεται μόνο περισσότερη εμπλοκή, δηλαδή περισσότερη δέσμευση στην ιδέα. Θα προσπαθήσουμε να σας κάνουμε να καταλάβετε ότι η συμπεριφορά σας δεν συνάδει με τη στάση σας απέναντι στην ιδέα. Η πιο αποτελεσματική στρατηγική είναι συνήθως να προσφέρει επιχειρήματα ικανά να ξυπνήσουν τα συναισθήματα του εργαζομένου.

Η παροχή περισσότερων πληροφοριών είναι περιττή, αφού είναι ήδη πεπεισμένος. Σε αυτό το πλαίσιο, η αφύπνιση των συναισθημάτων του εργαζομένου σε σχέση με τις συνέπειες της μη δράσης είναι πιο αποτελεσματική από, για παράδειγμα, η απόδειξη ότι η αδράνεια έχει αρνητικές συνέπειες. Τα μηνύματα που στοχεύουν στη μνήμη πρέπει μόνο να προκαλέσουν την ιδέα χωρίς να χρειάζεται να πείσουν. Οι πληροφορίες που προσφέρουμε θα πρέπει να στοχεύουν στο να θυμόμαστε πώς και πότε να καθορίσουμε την επιθυμητή συμπεριφορά, δεν είναι απαραίτητο να διαφωνούμε για την ανάγκη ή την αξία τους. Από την άλλη πλευρά, είναι προτιμότερο να χρησιμοποιούνται σιωπηρά συμπεράσματα.

Για παράδειγμα, πολύ ορατά σημάδια (χρωμάτων, σχεδίων) μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε μια αφίσα που θυμάται μια ημερομηνία. Αυτό το σήμα είναι ένα ρητό μήνυμα (η ημερομηνία για να κάνουμε κάτι) αλλά με ένα σιωπηρό συμπέρασμα (τι πρέπει να γίνει). Αυτοί οι εργαζόμενοι παρακινούνται από την προτεινόμενη ιδέα και γνωρίζουν τις διαφορετικές πτυχές της, για τι πρέπει να ανακαλύψουν για τον εαυτό τους πότε και πώς να ενεργούν σύμφωνα με το δικό τους δεσμεύσεις. Ελευθερία στην επιλογή δέσμευσης στη στάση, ανακαλύπτοντας για τον εαυτό τους τη βασική ιδέα του μηνύματος, προκαλεί μια διαδικασία εσωτερικοποίησης που θα ευνοήσει τη συνέχεια της προσωπικής δέσμευσης στη συμπεριφορά προκαλείται.

Πειστικές στρατηγικές που στοχεύουν στη δημιουργία νέων στάσεων είναι κατάλληλες για την ανάπτυξη μηνυμάτων των οποίων το περιεχόμενο αναφοράς είναι άγνωστο στον εργαζόμενο. Αν και πρέπει να λάβουμε υπόψη την προηγούμενη στάση του εργαζομένου σχετικά με τον στόχο του μηνύματος, Σε αυτές τις περιπτώσεις πηγαίνουμε σε έναν εργαζόμενο που δεν έχει ενημερωθεί για την ιδέα που θέλουμε εμφυσώ. Για αυτόν τον λόγο, είναι εργαζόμενος με κακή ενημέρωση. Ο εργαζόμενος μπορεί να μην ενημερωθεί, είτε επειδή δεν είχε την ευκαιρία να έχει σωστές πληροφορίες, είτε επειδή ακόμα έχοντας πρόσβαση σε επαρκείς πληροφορίες, η γενική του στάση δεν ενδιαφέρεται ή στην καλύτερη περίπτωση ουδετερότητα.

Η επεξεργασία του μηνύματος, Είτε το κανάλι εκπομπής είναι γραμμένο, οπτικό είτε προφορικό, πρέπει να λάβετε υπόψη τη γενική προοπτική η έλλειψη πληροφοριών και οι συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με τη στάση του εργαζομένου σχετικά με το λόγο για τον οποίο δεν είναι προειδοποίητος. Ως κεντρική πρόταση είναι ότι το μήνυμα πρέπει να είναι κατά κύριο λόγο ενημερωτικό. Ο Petty και ο Cacciopo έχουν κάνει διάκριση μεταξύ ενός κεντρικού και ενός περιφερειακού πειστικού μονοπατιού. Είναι στο κεντρικό κανάλι όπου οι πληροφορίες διαδραματίζουν πρωταρχικό ρόλο, είναι η πειθώ που κατευθύνεται μέσω αυτής της οδού η πιο αποτελεσματική από την άποψη της επιμονής της με την πάροδο του χρόνου. Στην περίπτωση νέων υπαλλήλων που χρειάζονται πληροφορίες σχετικά με τη νέα τους δουλειά και την εταιρεία τους, εάν μπορούμε να μεταφέρουμε αυτές τις πληροφορίες με πειστικό τρόπο, θα έχει πιο μακροχρόνιο αποτέλεσμα. Γι 'αυτό πρέπει να έχουμε κατά νου ότι η ικανότητα καταδίκης αυτών των μηνυμάτων έχει δύο εμπόδια θεμελιώδες: το κίνητρο του εργαζομένου να παρακολουθεί τις πληροφορίες και την ικανότητά του να το καταλαβαίνω. Όσον αφορά το εμπόδιο των κινήτρων των εργαζομένων, πρέπει να διακρίνουμε εάν υπάρχει στάση αδιαφορίας ή εάν υπάρχει κάποια ουδετερότητα.

Η ικανότητα κατανόησης πληροφοριών Μπορεί να βελτιωθεί με έναν απλό, παιδαγωγικό σχεδιασμό προσαρμοσμένο στο επίπεδο κατανόησης του εργαζομένου. Είναι σύνηθες να ενημερώνετε τον νεοαφιχθέντα εργαζόμενο για τα νέα του καθήκοντα με την υπόθεση ότι ξέρουν τι είναι προφανές στον πληροφοριοδότη. Το λάθος της πλημμύρας του εργαζομένου με πληροφορίες γίνεται επίσης μερικές φορές, μεγάλο μέρος των οποίων είναι περίπλοκες και περιττές πληροφορίες τους πρώτους μήνες ή εβδομάδες. Υπό αυτήν την έννοια, τα εγχειρίδια, τα δελτία ή οι οδηγοί πρέπει να είναι σε θέση να συνθέσουν ή να προσφέρουν τις απαραίτητες πληροφορίες σε σταδιακό τρόπο. Εάν οι πληροφορίες παρέχονται μέσω συναδέλφων βετεράνων ή εποπτών, θα πρέπει να είναι έτοιμοι να δώσουν σαφείς πληροφορίες σχετικά με σχετικές πτυχές της δουλειάς τους, πηγαίνοντας στην ουσία του και δεν βασίζομαι σε λεπτομέρειες που αποσπά την προσοχή από το τι ουσιώδης.

Σε κάθε περίπτωση, επίβλεψη κατά τις πρώτες μέρες, Δεν είναι μόνο ευγνώμων για τον εργαζόμενο (η εκτίμησή του μειώνεται με την εμπειρία), αλλά έχει επίσης τη δύναμη να επιτρέψει επανάληψη του μηνύματος, προσθέτοντας νέες λεπτομέρειες που διευκολύνουν σταδιακά την κατανόηση του τι πραγματικά αναμένεται από αυτό. Εάν ο τρόπος παράδοσης του μηνύματος δεν αποσαφηνίσει τι αναμένεται από τον εργαζόμενο, επειδή η υποκείμενη ιδέα είναι ακατανόητη, ο εργαζόμενος θα κατευθύνει το προσοχή στην αναζήτηση ενδείξεων που θα σας βοηθήσουν να εκτελέσετε μια συμπεριφορά που μπορεί να γίνει αποδεκτή από τον οργανισμό, εκτρέποντας την προσοχή σας από την εκτέλεση του μικροδουλειές. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν κάνει τη δουλειά του, συνεπάγεται ότι η βελτιστοποίηση της συμπεριφοράς του, καλά στα καθήκοντα συγκεκριμένα για τη θέση, καθώς και στους κανόνες συμπεριφοράς, μπορεί να καθυστερήσουν με το να μάθουν χτύπησε / χάνω. Τα εγχειρίδια όπου καθορίζονται τα πρότυπα και οι διαδικασίες πρέπει να συντίθενται αρκετά Εξαλείψτε τα περιττά στοιχεία ενημέρωσης για έναν νέο εργαζόμενο, τον οποίο πρέπει να αποφύγετε να πλημμυρίσει πληροφορίες. Στην πραγματικότητα, η υπερφόρτωση πληροφοριών είναι τόσο κακή για τους αρχάριους όσο και για τους βετεράνους.

Το κίνητρο, από την άλλη πλευρά, εξαρτάται από την ικανότητά μας να προσδιορίσουμε σε ποιον από τους δύο τύπους εργαζομένων πρέπει να κατευθύνουμε το μήνυμά μας. Αν και η παρεξήγηση του μηνύματος εκτρέπει την προσοχή σε περιφερειακά στοιχεία, ένα πυκνό, βαρύ μήνυμα, ωστόσο μπορεί να γίνει κατανοητό, μπορεί να μην το προσέχετε γιατί απαιτεί κίνητρο για να το ακούσετε ή να το διαβάσετε επαρκώς προσοχή. Ενώ στην περίπτωση της κατανόησης, οι διαφορές μεταξύ των εργαζομένων προέρχονται από την εμπειρία και την εκπαίδευσή τους στο θέμα, στην περίπτωση του Στην περίπτωση των κινήτρων, μπορούμε να απλοποιήσουμε αυτές τις διαφορές ανάλογα με το αν ο εργαζόμενος δεν είναι ενημερωμένος ή ουδέτερος σε σχέση με την ιδέα που υπάρχει. μεταδιδω. Η αντίρρηση του πρώτου είναι ουσιαστικά η πρόσβαση στην ιδέα, στα επιχειρήματά της, επομένως της κατανόησης. Μπορούμε εύκολα να παρακινήσουμε αυτόν τον απλή ενημέρωση εργαζόμενο με ευχάριστα, απλά, καθαρά, ελκυστικά μηνύματα.

Ο ουδέτερος εργαζόμενος σε σχέση με το κεντρικό αντικείμενο του μηνύματος, ωστόσο, δεν έχει ενημερωθεί για το θέμα που πρέπει να γνωρίζει επειδή δεν έχει βρει λόγους να αισθάνεται ενδιαφερόμενος. Το εμπόδιο της κατανόησης μπορεί να έχει ξεπεραστεί, αλλά ίσως δεν έχετε βρει, στην περίπλοκη κατανόηση της ιδέας, έναν σύνδεσμο για τις ανάγκες σας. Η εταιρεία πρέπει να προσπαθήσει να σας προσφέρει τις πληροφορίες με τρόπο που σας ενδιαφέρει, δηλαδή, είναι σαφές ότι το θέμα που πρέπει να γνωρίζετε σχετίζεται με τις ανάγκες σας.

Στην περίπτωση του πώς να κάνετε τη δουλειά, αυτός ο σύνδεσμος είναι προφανής, δεν είναι αυτός ο τύπος ιδεών που είναι κατάλληλες για αυτό το προφίλ εργαζομένων και τον στόχο πειθώ. Μπορεί να είναι πιο δύσκολο για αυτόν τον εργαζόμενο να καταλάβει γιατί πρέπει να συμμετέχει σε συναντήσεις που η εταιρεία θεωρεί απαραίτητη για την βελτίωση της ποιότητας ή της ομαδικής αίσθησης, ή γιατί να αλλάξετε τις εργασιακές σας συνήθειες αν αυτές που του προσφέρει το ίδιο εκτέλεση. Η έλλειψη κινήτρων μπορεί επομένως να προέλθει από στοιχεία που σχετίζονται με την πολιτική ή τον πολιτισμό της εταιρείας. Ο ουδέτερος εργαζόμενος πρέπει να πειστεί ότι πρέπει να καταβάλει προσπάθειες για να υιοθετήσει αυτούς τους κανόνες, το νόημα των οποίων πρέπει να εσωτερικεύσει.

Τα μηνύματα που απευθύνονται στον ουδέτερο εργαζόμενο πρέπει συνδυάστε τις πληροφορίες με μη πληροφοριακά πειστικά στοιχεία. Αυτά τα στοιχεία πρέπει να προτείνουν και να κάνουν τον εργαζόμενο να δει τη σημασία της παρακολούθησης αυτών των πληροφοριών και φυσικά να αποδεχτεί το περιεχόμενό του. Το καλύτερα δημιουργημένο μήνυμα για αυτόν τον σκοπό θα πρέπει να συνδυάζει λογικά-λογικά ή ενημερωτικά επιχειρήματα με συναισθηματικά επιχειρήματα. Αυτός ο συνδυασμός πρέπει να έχει ως στόχο να δείξει στον εργαζόμενο ότι η πρότασή μας συνδέεται με τα συναισθήματα και τις ανάγκες του. Ένας τρόπος για να μεταφέρετε αυτήν τη σύνδεση μπορεί να είναι να συσχετίσετε αυτές τις προσωπικές ανάγκες με τη συμμετοχή με την εταιρεία. Είναι σχετικά εύκολο να επιτευχθεί αυτός ο συσχετισμός με λογικό τρόπο, ωστόσο, είναι πιο δύσκολο να εσωτερικοποιηθεί. Ο ουδέτερος εργαζόμενος θα παύσει να είναι ουδέτερος εάν βλέπει σαφώς ότι αυτό που του ζητείται έχει να κάνει με την ένταξη στην εταιρεία, με το να είναι αποδεκτό και αναγνωρισμένο μέλος της ομάδας εργασίας. Υπό αυτήν την έννοια, οι πιο ατομικισμένοι εργαζόμενοι είναι πιο ανθεκτικοί στην αποδοχή και υιοθέτηση ιδεών με αυτόν τον τρόπο μεταδίδεται, και σε αυτές τις περιπτώσεις η επιχειρηματολογία θα πρέπει να ενσωματώνει κάποια υπαινιγμό στις εργασιακές φιλοδοξίες ενός περισσότερο άτομο. Ένας τύπος επιχειρηματολογίας ή ένας άλλος πρέπει να σχετίζεται με την αποδοχή της ιδέας, με τέτοιο τρόπο ώστε να ξυπνά το ενδιαφέρον να την αποδεχθεί, αλλά δεν πρέπει να γίνουν αντικείμενο του μηνύματος.

Η χρήση εικόνων ικανή να απεικονίσει το τελικό συμπέρασμα της πρότασης, με τη μορφή παραδείγματος, θα είναι πιο αποτελεσματική από τα περίπλοκα μηνύματα με τακτοποιημένες πληροφορίες, των οποίων η προσπάθεια προσοχής στην ανάγνωσή της είναι απίθανο να παρακινήσει αυτόν τον τύπο εργαζομένου ουδέτερος. Αυτός ο εργαζόμενος είναι πιο πιθανό να αμφιβάλλει τι του λέμε και μπορεί να προσφέρει αντιρρήσεις για το περιεχόμενο του μηνύματος σε σύγκριση με άλλους είδη προτάσεων, και συνεπώς αμφισβητώντας την εγκυρότητα ή πρέπει να δώσουμε προσοχή σε αυτά που προτείνουμε, λαμβάνοντας υπόψη ότι μπορεί να υπάρχουν και άλλες προτάσεις. Σε αυτές τις περιπτώσεις, μπορεί να είναι αποτελεσματικό να αναπτυχθούν επιχειρήματα που περιέχουν πολύτιμες κριτικές, γνωστά και κατανοητά στον εργαζόμενο, σχετικά με ανταγωνιστικές προτάσεις, εάν υπάρχουν. Τέλος, το συμπέρασμα που προσφέρουμε σχετικά με το προτεινόμενο θέμα πρέπει να είναι σαφές. Ο λόγος για αυτό είναι η έλλειψη κινήτρων του εργαζομένου σχετικά με το ζήτημα, το οποίο προκαλεί την έλλειψη ενδιαφέροντός τους να κάνουν μια προσπάθεια να ακούσουν και να παρακολουθήσουν. Το ρητό συμπέρασμα καθιστά σαφές το υποκείμενο αίτημα στο μήνυμα και ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να εργαστεί για το ίδιο το συμπέρασμα. Από την άλλη πλευρά, εάν υπερισχύει το πληροφοριακό στοιχείο, είμαστε σε θέση να απλοποιήσουμε και να συνδέσουμε αυτές τις πληροφορίες με τα συναισθήματά τους, το ρητό συμπέρασμα θα μας επιτρέψει να τις δούμε πιο καθαρά.

Ο μη ενημερωμένος αλλά δυνητικά ενδιαφερόμενος εργαζόμενος μπορεί να είναι με κίνητρο να ακούτε. Ο σχεδιασμός που απευθύνεται σε αυτόν τον τύπο εργαζομένου δεν απαιτεί συνδυασμό συναισθηματικών στοιχείων με τις πληροφορίες. Αυτό είναι ένα πλεονέκτημα και είναι ότι μπορούμε να προσφέρουμε τις πληροφορίες απευθείας, με λιγότερες προφυλάξεις και να συμπεριλάβουμε περισσότερες πληροφορίες στην ίδια υποστήριξη ή κανάλι. Επιπλέον, αρκεί να είμαστε μονομερείς και να ενημερώνουμε μόνο για την πρότασή μας και τα πλεονεκτήματά της. Το εμπόδιο στην αποδοχή της ιδέας, που είναι πιο ορατή σε αυτόν τον τύπο εργαζομένου, είναι η ικανότητά τους να κατανοήσουν, η οποία από την άλλη πλευρά πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση του προηγούμενου εργαζομένου. Επομένως, και στις δύο περιπτώσεις πρέπει να είμαστε πολύ παιδαγωγικοί, όσο πιο τεχνικές και πολύπλοκες είναι οι πληροφορίες που πρέπει να προσφέρουμε για να επιτύχουμε τη διαμόρφωση της νέας στάσης. Υπό αυτήν την έννοια, θα είμαστε θετικοί όσον αφορά τα προσφερόμενα επιχειρήματα, προσπαθώντας να απλοποιήσουμε και να τονίσουμε τις πιο σχετικές πτυχές, αποφεύγοντας τη σύγχυση με μη ουσιώδη επιχειρήματα.

Ο εργαζόμενος με χαμηλή πληροφόρηση αλλά και με δυνητικά κίνητρα θα αποδεχτεί καλύτερα τα επιχειρήματα που προσφέρει ένα σιωπηρό συμπέρασμα. Το συμπέρασμα στο μήνυμα πρέπει να συναχθεί από την «ανάγνωση» των επιχειρημάτων. Με αυτό αναγκάζουμε τον ίδιο τον εργαζόμενο, τον οποίο θυμόμαστε να παρακινεί να παρακολουθήσει το μήνυμα ένα δικό σας συμπέρασμα που συνάγεται από την επεξεργασία του μηνύματος, προσπαθώντας να καταλάβετε τι πρέπει να γνωρίζετε και φτιαχνω, κανω. Αυτό το έργο και το δικό του συμπέρασμα, δημιουργεί ένα αίσθημα ελευθερίας στην επιλογή της νέας σας στάσης που αυξάνει την επίδραση της επιμονής και της δέσμευσής της σε αυτό. Πρέπει απλώς να διασφαλίσετε ότι το επιθυμητό συμπέρασμα είναι εύκολο να ληφθεί και ότι το μήνυμα δεν είναι τόσο διφορούμενο που μπορεί να οδηγήσει σε εσφαλμένα, αντιφατικά ή ανεπιθύμητα συμπεράσματα.

Η παρουσία ενός αποστολέα του μηνύματος μπορεί επίσης να επηρεάσει την αποδοχή του. Υπάρχουν πολλές δυνατότητες στη μετάδοση μηνυμάτων στους εργαζόμενους. Μπορούμε να παράγουμε μηνύματα υπογεγραμμένα από την εταιρεία, από τα συνδικάτα, ανώνυμα ή όπου η εικόνα των ατόμων με τα οποία πρέπει να αναγνωριστεί κυριαρχεί, επειδή αισθάνονται παρόμοια με αυτά ή είναι φιλικά.

Σε ποιον από αυτούς ή άλλους να επιλέξουμε για τους σκοπούς μας εξαρτάται και πάλι από τον πειστικό στόχο και σε ποιον απευθύνεται αυτός ο στόχος. Στην περίπτωση του εργαζομένου με λίγες πληροφορίες αλλά ενδιαφέρονται για το θέμα, δεν είναι απαραίτητο να επιμείνουμε σε έναν εκδότη που είναι ιδιαίτερα ελκυστικό για τον εργαζόμενο (δεν βλάπτει παρά μόνο όταν αποσπά την προσοχή από το μήνυμα). Αυτός ο τύπος εργαζομένου ενδιαφέρεται να ακούσει το μήνυμα και δεν ενδιαφέρεται για το ποιος το λέει. Ενώ είναι αλήθεια ότι ένας αρνητικός αποστολέας θα αποσπάσει την προσοχή στο μήνυμα και δεν θα είναι επωφελής. Ένας ουδέτερος εκδότης στην αξιοπιστία τους ή θεωρείται ειδικός στο προτεινόμενο θέμα είναι το ιδανικό για αυτόν τον τύπο εργαζομένου. Ωστόσο, ο ουδέτερος εργαζόμενος πρέπει να πιστέψει τον εαυτό του και να αισθανθεί υποχρεωμένος να ακούσει το μήνυμα, έτσι ότι στο σχεδιασμό του πρέπει να γίνει προσπάθεια επιλογής αξιόπιστου εκδότη για την υποστήριξη των πληροφοριών προσφέρεται. Μέσω αυτού του εκδότη, ο εργαζόμενος θα αισθάνεται πιο παρακινημένος να αποδεχθεί αυτό που έχουμε να πούμε. Υπό αυτήν την έννοια, ο εκδότης πρέπει να επιλεγεί για τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά ελκυστικότητας και αξιοπιστίας για τον εργαζόμενο, σε σχέση με το προτεινόμενο θέμα. Η ενσυναίσθηση είναι ένας πολύ σημαντικός παράγοντας εδώ. Αυτό συμβαίνει επειδή η ενσυναίσθηση προσφέρει αξιοπιστία στον εκδότη για συναισθηματικούς λόγους. Χρειαζόμαστε με ακρίβεια τον εργαζόμενο να συμμετέχει συναισθηματικά στο θέμα, έτσι ώστε να μπορεί να αναγκάζεται να αναλύσει το μήνυμα και να αφομοιώσει τις παρεχόμενες πληροφορίες. Ο συναισθηματικά αξιόπιστος εκδότης μπορεί να βοηθήσει πολύ σε αυτό το έργο.

Τέλος, ας μην το ξεχάσουμε ποτέ ο στόχος είναι να δημιουργηθεί μια νέα στάση, και ότι διαρκεί. Επομένως, ανεξάρτητα από τις συναισθηματικές και παιδαγωγικές αποχρώσεις που μπορούμε να συμπεριλάβουμε στο σχεδιασμό του μηνύματος με την υποστήριξη που επιλέγουμε, ο απώτερος στόχος είναι να προσφέρουμε λόγους, γεγονότα, ιδέες για να υποστηρίξουμε μια ευνοϊκή θέση προς ένα νέο θέμα για το υπάλληλος.

Οι νεοεισερχόμενοι εργαζόμενοι σε μια εταιρεία ή οργανισμό έχουν προηγούμενη εργασιακή εμπειρία από την οποία συμβάλλουν συγκεκριμένα αποκτήσει πεποιθήσεις και καθιερωμένες συνήθειες. Σε ορισμένα επαγγέλματα και σε ορισμένους τύπους εργαζομένων, υπήρξε η ευκαιρία να μάθουν μεθόδους εργασίας και να αποκτήσουν ρουτίνες και απόψεις σχετικά με το πώς πρέπει να είναι τα πράγματα. Η διόρθωση αυτών των ιδεών παίζει σημαντικό ρόλο στο πώς ο εργαζόμενος κατανοεί τι συμβαίνει σε αυτόν κατά την εργασία. Αυτοί οι εργαζόμενοι έρχονται στη νέα οργάνωση με ιδέες που έχουν ήδη δημιουργηθεί, και σε πολλές περιπτώσεις είναι απαραίτητο να αλλάξουν οι στάσεις που υποστηρίζονται από αυτές τις ιδέες. Και πάλι η πολυπλοκότητα της εμπειρίας στις εταιρείες μας κάνει να πιστεύουμε ότι είναι απαραίτητο να κάνουμε διάκριση μεταξύ δύο διαφορετικούς τύπους εργαζομένων, στο πλαίσιο αυτών που έρχονται με τις δικές τους ιδέες και επίκτητος. Πρώτον, υπάρχουν εργαζόμενοι που έχουν στάσεις που βασίζονται σε παραπληροφόρηση και δεύτερον, εκείνοι οι εργαζόμενοι οι οποίοι, έχοντας στάσεις που βασίζονται σε σωστές πληροφορίες, δείχνουν μια στάση αντίθετη με αυτήν που επιθυμεί η επιχείρηση.

Ο εργαζόμενος που έρχεται στην εταιρεία με εκπαιδευμένη στάση Όσον αφορά μια ιδέα, η οποία υποστηρίζεται από λανθασμένα επιχειρήματα, είναι συνήθως κάποιος που είχε προηγούμενη εργασιακή εμπειρία εκτεταμένη ή παρόμοια με την τρέχουσα, και πιστεύει ότι είναι δυνατή η γενίκευση της εμπειρίας του σε οποιαδήποτε συγκεκριμένη κατάσταση χωρίς να χρειάζεται να αξιολογηθεί διαφορές. Είναι ένας τύπος εργαζομένου που αντιδρά άσχημα όταν πιστεύει ότι κάποιος προσπαθεί να τους πείσει ότι είναι λάθος. Ωστόσο, δεν έχει δίκιο. Όταν σχεδιάζουμε το μήνυμα πρέπει να λάβουμε υπόψη αυτήν την αντίφαση. Από την άλλη πλευρά, το γεγονός ότι δεν ενδιαφέρεται να επιβεβαιώσει την αλήθεια των πεποιθήσεών του τον τοποθετεί στο τύπος συνομιλητή που ασχολείται λίγο με το θέμα, οπότε θεωρεί ότι δεν αξίζει περισσότερες προσπάθειες λόγω του μέρος. Είναι λοιπόν ένας εργαζόμενος στον οποίο η ιδέα που πρέπει να μεταδοθεί φαίνεται άσχετη και πιστεύει ότι έχει λόγους να συνεχίσει να σκέφτεται ότι δεν χρειάζεται πλέον να το σκεφτόμαστε, το έχει ήδη ξεκαθαρίσει. Μπορείτε να συμφωνήσετε με όσα σας λέει η διοίκηση, αλλά όταν δεν σας βλέπουν, θα συνεχίσετε να υιοθετείτε συμπεριφορές σύμφωνα με την προηγούμενη στάση σας και όχι με αυτήν που υποδεικνύει η εταιρεία.

Ο εργαζόμενος που έρχεται με δικές του ιδρυμένες ιδέες, Αντιθέτως, ξέρει τι σκέφτεται και ξέρει γιατί. Είναι ένας εργαζόμενος που έχει πάρει το πρόβλημα να εκτιμήσει τις πεποιθήσεις του και να έχει μια θέση πάνω τους που μπορεί να υπερασπιστεί αμφισβητώντας τις ιδέες που αντιτίθενται στη στάση του. Είναι επομένως ένας έμπειρος εργαζόμενος και παρακινείται από το κεντρικό θέμα της αλλαγής στάσης. Υπό αυτήν την έννοια, είναι πιο εύκολο να αντιμετωπίσετε την ανάγκη να υιοθετήσετε την άποψη της εταιρείας, καθώς δεν χρειάζεται να υπερασπιστείτε τον εαυτό σας ενάντια στην αντίληψη ότι μπορεί να κάνετε λάθος. Δεν είναι ότι η εταιρεία είναι λάθος και θέλει να σας πείσει να υιοθετήσετε τη λανθασμένη στάση. Ο λόγος μπορεί να υπερασπιστεί από διαφορετικές οπτικές γωνίες, η εταιρεία υπερασπίζεται ένα από αυτά και ο εργαζόμενος υπερασπίζεται ένα διαφορετικό και ξέρει γιατί το κάνει. Είναι ένας τύπος εργαζομένου που είναι ανοιχτός στο να προσφέρεται καλός λόγος να αλλάξει. Αλλά για αυτόν ακριβώς τον λόγο, είναι δύσκολο να αλλάξει, εκτός εάν υπάρχουν πραγματικά καλοί λόγοι για αυτό.

Ο τρόπος προσέγγισης της επεξεργασίας του μηνύματος είναι πολύ παρόμοιο και στους δύο συνομιλητές. Γενικά, πρέπει να προσφέρουμε πειστικές πληροφορίες και στις δύο περιπτώσεις. Ωστόσο, στον εργαζόμενο με εσφαλμένες ιδέες πρέπει πρώτα να προσέξουμε να ανακαλύψουμε τα λάθη του πληροφορίες, κρυφές αντιρρήσεις που μπορεί να σας κάνουν να απορρίψετε τα επιχειρήματα της εταιρείας χωρίς βάσιμο λόγο εμφανής. Και οι δύο πιστεύουν ότι έχουν μια ειλικρινή και αληθινή γνώμη, η πραγματικότητα σχετικά με το θεμέλιο της στάσης τους διαφέρει. Επομένως, η βασική στρατηγική πειθώ θα βασίζεται στην προσφορά δεδομένων, γεγονότων. Οι αιτιολογήσεις της θέσης μας που υποστηρίζονται από ηθικές αξίες ή σε σχέση με συναισθήματα δεν έχουν αποτελέσματα από μόνες τους ή ως άξονας του επιχειρηματολογία, επειδή αυτοί οι συνομιλητές ξέρουν τι θέλουν στη δουλειά τους, συναισθηματικά υπερασπίζονται τη συνάφεια των επιχειρημάτων που τους δίνουν ο λόγος. Πρέπει να σχεδιάσουμε τα μηνύματα έτσι ώστε ο πυρήνας τους να είναι η λογική των επιχειρημάτων, χρησιμοποιώντας ακριβή δεδομένα. Η ασάφεια των προσφερόμενων πληροφοριών θα τις κάνει πειστικές και θα ενεργοποιήσει την επιθυμία να εσωτερική ή ρητή αντιπαράθεση (εξαρτάται από την αντιληπτή ελευθερία ή την ικανότητα να πούμε τι Τι νομίζετε).

Είναι αυτοί, οι εργαζόμενοι που μπορούν να επηρεάσουν σε μεγάλο βαθμό τους συναδέλφους τους. Αισθάνονται σαν βετεράνοι, με σαφείς ιδέες και γνωρίζοντας τι κάνουν, σίγουροι για τον εαυτό τους. Αυτοί οι νέοι συνάδελφοι σε ένα περιβάλλον όπου η στάση που πρόκειται να σχηματιστεί δεν είναι καλά εδραιωμένη, μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον αντίθετο από αυτό.

Τα μηνύματα που σχεδιάζουμε πρέπει να είναι προσεκτικά για να υποβάλουν αντηχείς αξιώσεις εάν δεν υποστηρίζονται σαφώς από αναμφισβήτητα αποδεικτικά στοιχεία. Είναι βολικό, με αυτούς τους συνομιλητές, να δείτε από πού προέρχονται οι προσφερόμενες πληροφορίες. Είναι πολύ χρήσιμο, λόγω της δύναμής του σε αυτόν τον τύπο εργαζομένου, να κάνει διαδηλώσεις έτσι ώστε να μπορούν να δουν γιατί τους ζητείται να υιοθετήσουν αυτή τη στάση. Μαθαίνοντας από την εμπειρία κάποιου, ή στην περίπτωση της χρήσης αφισών, την απεικόνιση των παραδειγμάτων παραδειγμάτων του Τα οφέλη της απαιτούμενης στάσης είναι πολύ χρήσιμα, διότι είναι αυτός ο τύπος επιχειρηματολογίας στον οποίο αυτά είναι πιο ευαίσθητα. εργαζόμενοι. Παρόλο που πρέπει να προσέξουμε ότι γνωρίζουν ότι γνωρίζουμε τα αντίθετα αποτελέσματα. Γνωρίζουν καλά το θέμα, ειδικά εκείνοι που έχουν μια βάσιμη αντίθετη στάση.

Πρέπει να σας ενημερώσουμε τον γνωρίζουμε επίσης καλά. Με αυτόν τον τρόπο επιδεικνύουμε ικανότητα επί του θέματος, ότι ξέρουμε τι υπερασπιζόμαστε και γιατί. Αλλά επιπλέον, μπορούμε να προβλέψουμε τις αντιρρήσεις τους, αποφεύγοντας να αποσπάσουμε την προσοχή από τα θεμελιώδη επιχειρήματα που θέλουμε να υπερασπιστούμε. Αποδεχόμενοι ότι γνωρίζουμε τη θέση σας και την κατανοούμε, ας προσφέρουμε τα πλεονεκτήματα της άποψής μας, η οποία αντισταθμίζει αυτά τα πλεονεκτήματα και προσφέρει άλλα χρήσιμα για την εργασία αυτής της εταιρείας. Πρέπει να θυμόμαστε ότι τα μηνύματα που είναι πολύ διαφορετικά από τη στάση που διατηρούν αυτοί οι εργαζόμενοι ενισχύουν τη στάση τους. Υπό αυτήν την έννοια, αν αποδεχθούμε πρώτα τα αληθινά και λογικά επιχειρήματα που υποστηρίζουν τη στάση τους, τότε είναι περισσότερο εύκολο να τους ζητήσετε να αποδεχτούν τα πλεονεκτήματά μας, ξεκινώντας από εκείνους που δεν το αρνούνται πεποιθήσεις. Έτσι, σιγά-σιγά, με τη βοήθεια προσωπικών εμπειριών και δεδομένων ικανών να αποδείξουν, χωρίς να αρνούνται ή να απορρίπτουν τις δικές τους θέσεις, θα αποδεχτούν και θα πλησιάσουν και θα πλησιάσουν στην επιθυμητή στάση. Ειδικά με τους εργαζόμενους με τις δικές τους ιδρυμένες ιδέες, το να πηγαίνουμε λίγο-πολύ είναι πιο αποτελεσματικό από το να προσποιείται προκαλούν μια άμεση αλλαγή, η οποία σε κάθε περίπτωση θα παραμείνει μπροστά στον επόπτη και πάντα με μια αίσθηση καταπίεση.

Ο λάθος εργαζόμενος είναι εύκολο να πείσει αν μπορεί να «δει» τα οφέλη της στάσης Αντιθέτως, και πιστεύει ότι ανακάλυψε το λάθος του χωρίς απαραίτητα να παραδεχτεί ότι ήταν λανθασμένος. Εάν ο σχεδιασμός του μηνύματος υποδηλώνει ότι είναι λάθος, η προσοχή σας δεν θα στραφεί προς την αλήθεια ή την αξιοπιστία των επιχειρημάτων, αλλά προς το αξιοπιστία του εκδότη του, αντιλαμβανόμενος ότι θέλει μόνο να του επιβάλει μια ιδέα, ότι δεν είναι ειλικρινής όταν τον ενημερώνει για τις συνέπειες της ιδέας. Η αντίδρασή τους θα στοχεύει στην υπεράσπιση της αυτονομίας τους και θα διαμαρτυρηθεί σιωπηρά ενάντια στο αίσθημα της απώλειας της ελευθερίας.

Η αντίδραση ενάντια στην προσπάθεια να πειστεί μπορεί να εμφανιστεί στον καλά ενημερωμένο εργαζόμενο, αλλά είναι πιο δύσκολο. Εάν το μήνυμά μας θεωρηθεί ικανό, θα δεχτεί να ακούσει χωρίς να πάρει αμυντική θέση, καθώς ενδιαφέρεται να γνωρίσει καλά την ιδέα και να υιοθετήσει τη σωστή θέση. Μαζί του ο επιχειρηματολογικός αγώνας δεν είναι να τον πείσει για το λάθος του, αλλά να τον πείσει να αλλάξει την προτεραιότητα της αξίας που δίνεται στα γεγονότα και γνωστός σε αυτόν, που σχετίζεται με την κεντρική ιδέα της αλλαγής στάσης, ή λαμβάνοντας υπόψη άλλα δεδομένα που έχει υποβιβάσει σε ένα δευτερόλεπτο διαμέρισμα.

Μια πολύ κατάλληλη στρατηγική με λάθος εργαζόμενο είναι να αναπτύξετε μηνύματα που σας επιτρέπουν να κάνετε εσωτερικές ερωτήσεις σχετικά με την αλήθεια των ιδεών σας. Για αυτό, θα σχεδιάσουμε ένα απλό, διδακτικό μήνυμα, όπου του προσφέρουμε δεδομένα, γεγονότα, λόγους, πάντα αξιόπιστα γι 'αυτόν, αλλά του οποίου η ποιότητα να είναι σε θέση να αντιπαραβάλλεται με άλλες ιδέες που κατέχει λανθασμένα από αυτόν, ώστε να μπορεί να ανακαλύψει για τον εαυτό του ότι είναι λάθος. Ας προκαλέσουμε την αυτο-ανάκριση με μια κατευθυνόμενη ερώτηση αλλά με το σιωπηρό συμπέρασμα. Ένας άλλος τρόπος ευαισθητοποίησης για το λάθος είναι η ανάπτυξη μηνυμάτων στα οποία ο εργαζόμενος ενθαρρύνεται να κάνει ερωτήσεις, παροτρύνοντάς τον άμεσα να σκεφτεί το ζήτημα.

Με τον εργαζόμενο αντίθετο με την επιθυμητή στάση αλλά χωρίς λανθασμένους λόγους, η καλύτερη στρατηγική είναι αυτή της αμοιβαιότητας. Αυτό αποτελείται από αποδεχτείτε τη βιωσιμότητα των λόγων σας, και στη συνέχεια να σας ζητήσω να αποδεχτείτε αμοιβαία ορισμένα από τα επιχειρήματα που υπερασπίζονται τη θέση μας. Η πιο πιθανή μορφή είναι το πρόσωπο με πρόσωπο κανάλι, ωστόσο μπορεί επίσης να εφαρμοστεί στην επεξεργασία μηνυμάτων σε αφίσες. Για παράδειγμα, με δύο σκηνές, σε μία από αυτές συμφωνούμε μαζί του και στην άλλη, με μια λεπτή αντίφαση που δεν γίνεται τέτοια, ζητείται μια άλλη άποψη να θεωρηθεί επίσης λογική.

Μια παρόμοια στρατηγική είναι να δοθεί ο λόγος και, στη συνέχεια, να την χαρακτηρίσει ομαλά, αποφεύγοντας την αντίσταση των εργαζομένων και επιτυγχάνοντας αποδοχή της απόχρωσης. Αυτή η αποδοχή συνεπάγεται ένα βήμα μπροστά στην προσέγγιση της επιθυμητής στάσης. Ο εργαζόμενος βλέπει τον εαυτό του, σιγά-σιγά, να δέχεται θέσεις πιο κοντά και πιο κοντά σε αυτές που επιθυμεί η αλλαγή στάσης. Ένα παράγωγο αυτής της επιχειρηματολογικής στρατηγικής είναι να αμφισβητήσει τη συνοχή τους συμπεριφορές, που επιδιώκουν να συγκρίνουν στάσεις εκτός της εργασίας και διατηρούνται από τον εργαζόμενο με τη στάση του η εργασία. Εάν το θέμα είναι μεταβιβάσιμο από τη μία σφαίρα στην άλλη, και η στάση δεν είναι συνεπής, αυτό μπορεί να είναι μια καλή στρατηγική καθώς αναφέρεται στη συνέπεια της συμπεριφοράς σας.

Τέλος, λόγω των χαρακτηριστικών και των δύο συνομιλητών, η αξιοπιστία του εκδότη είναι πολύ σχετική. Σε γενικές γραμμές, για οποιαδήποτε κατάσταση πειθώ, ο εκδότης δεν θα πρέπει ποτέ να έχει αρνητικά αποτελέσματα. Σε αυτή τη βάση, η υπεροχή του αποστολέα πάνω από το μήνυμα δεν είναι απαραίτητη σε αυτόν τον πειστικό στόχο. Εδώ ο πυρήνας πρέπει να είναι τα γεγονότα και όχι ο εκδότης τους. Όμως, για να θέσουμε ορισμένους εκδότες το πιο αποτελεσματικό είναι εκείνοι που μπορούν να γίνουν αντιληπτές, στην περίπτωση του εργαζόμενος με μη λανθασμένες ιδέες, ως ικανός, και στην περίπτωση λανθασμένου εργαζομένου, ως ειλικρινής.

Προσφέραμε μια τυπολογία πέντε τύπων εργαζομένων σύμφωνα με τη θέση τους σχετικά με την ιδέα που θέλουμε να τους μεταδώσουμε. Από αυτήν την τυπολογία είναι δυνατόν προτείνει το σχεδιασμό μηνυμάτων από τρεις στόχους πειθώ διαφορετικός. Αυτοί οι στόχοι λαμβάνουν υπόψη το ιδιαιτερότητες των εργαζομένων στον οποίο απευθύνεται η επικοινωνία. Η δυνατότητα πρότασης του σχεδιασμού πειστικών μηνυμάτων βάσει του στόχου τους δίνει έμφαση στη συστημική και διαδραστική φύση της οργανωτικής εμπειρίας. Αυτή η έμφαση αποτελεί από μόνη της δικαιολογία για την ανάγκη προγραμματισμού μηνυμάτων με βάση τον τύπο εργαζομένου στον οποίο απευθύνονται. Ειδικά αν μπορούμε να ταυτοποιήσουμε παρόμοια χαρακτηριστικά σε μια μεγάλη ομάδα εργαζομένων, ο σχεδιασμός του μηνύματος που απευθύνεται σε αυτά τα χαρακτηριστικά μπορεί να μεγιστοποιήσει την πειστική αποτελεσματικότητα του ίδιου.

Τα μέσα επικοινωνίας και τα κανάλια που χρησιμοποιούνται είναι μέσα που πρέπει να εξυπηρετούν τον στόχο πειθώ και να επιλέγονται βάσει αυτού. Ο υπεύθυνος της εσωτερικής επικοινωνίας πρέπει να κατευθύνει και να ελέγχει τα μηνύματα και τους τρόπους έκδοσής τους και όχι το αντίστροφο. Το μέσο και ο σχεδιασμός του μηνύματος δεν πρέπει να ρυθμίζουν το περιεχόμενό του, είναι μια μορφή έλλειψης ελέγχου στην επικοινωνία. Ο σχεδιασμός πειστικών μηνυμάτων στον οργανισμό, με βάση τους στόχους του όπως προτείνεται εδώ, είναι ένας τρόπος να ληφθεί υπόψη η συστημική φύση της εργασιακής εμπειρίας.

Αυτό το άρθρο είναι απλώς ενημερωτικό, στο Psychology-Online δεν έχουμε τη δύναμη να κάνουμε διάγνωση ή να προτείνουμε θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε τη συγκεκριμένη περίπτωσή σας.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Δέσμευση νέων προσλήψεων, σας συνιστούμε να εισαγάγετε την κατηγορία μας Ανθρώπινο δυναμικό.