Ποια ήταν η συνεισφορά του Ντάγκλας Μαγκρέγκορ στον Ανθρώπινο Δυναμικό;

Γεννήθηκε στο Ντιτρόιτ του Μίσιγκαν ψυχολόγος, καθηγητής, οικονομολόγος και συγγραφέας. Ενώ στο γυμνάσιο, ο McGregor εργάστηκε στο McGregor Institute που ιδρύθηκε από τον παππού του, αλλά διευθύνεται από τον πατέρα του, ως υπάλληλος νύχτας. Έπαιζε πιάνο εκεί στις τακτικές του υπηρεσίες και, σε ηλικία 17 ετών, θεωρούσε εν συντομία ότι έγινε λαϊκός κήρυκας.

Αντι αυτου, επέλεξε να ακολουθήσει πτυχίο ψυχολογίας στο σημερινό πανεπιστήμιο Wayne στο Ντιτρόιτ. Μετά από δύο χρόνια, παντρεύτηκε, εγκατέλειψε το κολέγιο και εργάστηκε ως βοηθός βενζινάδικων στο Μπάφαλο της Νέας Υόρκης. Μέχρι το 1930 είχε ανέβει στη θέση του περιφερειακού διευθυντή βενζινάδικων.

Όταν το Τμήμα Δημοσίων Έργων του Ντιτρόιτ απένειμε στο McGregor Institute μια μεγάλη επιχορήγηση για την αύξηση του εγκαταστάσεις, ο McGregor αποφάσισε να συνεχίσει τις σπουδές του ενώ εργαζόταν επίσης με μερική απασχόληση στο πολύ διευρυμένο Ινστιτούτο.

Ολοκλήρωσε BA το 1932 από το Πανεπιστήμιο Wayne State, ενώ οργάνωσε κουζίνες σούπας για τους ανέργους και βοηθώντας τη λειτουργία του Ινστιτούτου.

Λίγο μετά την αποφοίτησή του, εισήλθε στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ, όπου σπούδασε για τρία χρόνια, κερδίζοντας ένα μεταπτυχιακό και διδακτορικό στην ψυχολογία.

Μόλις το 1937 έκανε ένα σύντομο ταξίδι στη λεωφόρο της Μασαχουσέτης για να ιδρύσει το τμήμα εργασιακών σχέσεων στο Ινστιτούτο Τεχνολογίας της Μασαχουσέτης. Υπηρέτησε ως καθηγητής διοίκησης στο Sloan School of Management του MIT έως το 1947 και στη συνέχεια έγινε πρόεδρος του Antioch College από το 1948 έως το 1954. Δίδαξε επίσης στο Ινδικό Ινστιτούτο Διοίκησης στην Καλκούτα.

Μέχρι τη δεκαετία του 1960, Mcgregor κυκλοφόρησε το πρώτο του βιβλίο, The Human Side of the Company που είχε μεγάλη επίδραση στις εκπαιδευτικές πρακτικές, συμβάλλοντας στην ανάπτυξη της θεωρίας διαχείρισης και κινήτρων.

Θεωρία Χ και Θεωρία Υ του Ντάγκλας Μαγκρέγκορ

Στο βιβλίο του 1960, The Human Side of the Business, McGregor πρότεινε δύο θεωρίες μέσω των οποίων οι διευθυντές αντιλαμβάνονται και αντιμετωπίζουν τα κίνητρα των εργαζομένων. Αναφέρθηκε σε αυτά Αντίθετοι κινητήριες μέθοδοι όπως η Θεωρία Χ και η Θεωρία Υ διαχείριση.

Καθένας υποθέτει ότι ο ρόλος του διευθυντή είναι να οργανώσει πόρους, συμπεριλαμβανομένων των ανθρώπων, για να ωφελήσει καλύτερα την εταιρεία. Ωστόσο, πέρα ​​από αυτήν την κοινότητα, οι στάσεις και οι υποθέσεις που ενσωματώνουν είναι εντελώς διαφορετικές.

Η θεωρία Χ λέει ότι:

• Η εργασία για τους περισσότερους ανθρώπους είναι ουσιαστικά δυσάρεστη και θα προσπαθήσουν να την αποφύγουν όποτε είναι δυνατόν.
• Οι περισσότεροι άνθρωποι δεν έχουν την επιθυμία για ευθύνη, δεν έχουν καμία φιλοδοξία και προτιμούν να οδηγούνται ή να κατευθύνονται.
• Οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν λίγη ικανότητα δημιουργικότητας στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτων.
• Τα κίνητρα συμβαίνουν μόνο στα επίπεδα φυσιολογικής και ασφάλειας της ιεραρχίας αναγκών του Maslow.
• Οι άνθρωποι, ως επί το πλείστον, είναι εγωκεντρικοί. Ως αποτέλεσμα, πρέπει να παρακολουθούνται στενά και να εξαναγκάζονται συχνά για την επίτευξη οργανωτικών στόχων.
• Οι περισσότεροι άνθρωποι αντιστέκονται στην αλλαγή.
• Οι περισσότεροι άνθρωποι είναι εύθραυστοι και ακατανόητοι.

Ουσιαστικά, Η θεωρία X υποθέτει ότι η κύρια πηγή κινήτρων των εργαζομένων είναι νομισματική, με ασφάλεια ως ισχυρό δευτερόλεπτο. Σύμφωνα με τη θεωρία Χ, μπορεί κανείς να ακολουθήσει μια σκληρή ή μαλακή προσέγγιση για να πάρει αποτελέσματα.

Η θεωρία Υ λέει ότι:

Σε έντονη αντίθεση με τη Θεωρία X, η διαχείριση Θεωρίας Υ κάνει τις ακόλουθες παραδοχές:

• Η εργασία μπορεί να είναι τόσο φυσική όσο το παιχνίδι αν οι συνθήκες είναι ευνοϊκές.
• Οι άνθρωποι θα είναι αυτοκατευθυνόμενοι και δημιουργικοί για να ανταποκριθούν στους στόχους της εργασίας και της οργάνωσής τους, εάν δεσμευτούν για αυτούς.
• Οι άνθρωποι θα δεσμευτούν για τους στόχους ποιότητας και παραγωγικότητάς τους, εάν υπάρχουν ανταμοιβές που καλύπτουν υψηλότερες ανάγκες, όπως η αυτοπραγματοποίηση.
• Η ικανότητα δημιουργικότητας επεκτείνεται μέσω οργανισμών.
• Οι περισσότεροι άνθρωποι μπορούν να αναλάβουν την ευθύνη επειδή η δημιουργικότητα και η επινοητικότητα είναι κοινά στον πληθυσμό.
• Υπό αυτές τις συνθήκες, οι άνθρωποι θα αναζητήσουν ευθύνη.

Σύμπτωση

Εάν η θεωρία Υ είναι αλήθεια, ένας οργανισμός μπορεί να εφαρμόσει τα ακόλουθα αρχές επιστημονικής διαχείρισης για τη βελτίωση των κινήτρων των εργαζομένων:

• Αποκέντρωση και ανάθεση: εάν οι εταιρείες αποκεντρώνουν τον έλεγχο και μειώνουν τον αριθμό των επιπέδων διαχείρισης, Οι διευθυντές θα έχουν περισσότερους υφισταμένους και, κατά συνέπεια, πρέπει να τους αναθέσουν κάποια ευθύνη και λήψη αποφάσεων. αποφάσεις.
• Επέκταση εργασίας - Η επέκταση του πεδίου της εργασίας ενός υπαλλήλου προσθέτει ποικιλία και ευκαιρίες για την ικανοποίηση των αναγκών του εγώ.
• Συμμετοχική διαχείριση: η διαβούλευση με τους υπαλλήλους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων εκμεταλλεύεται τη δημιουργική τους ικανότητα και τους παρέχει κάποιο έλεγχο στο εργασιακό τους περιβάλλον.
• Αξιολογήσεις απόδοσης: Η υπαγωγή του υπαλλήλου σε στόχους και η συμμετοχή στη διαδικασία αυτοαξιολόγησης αυξάνει τη δέσμευση και την αφοσίωση.

Εάν εφαρμοστεί σωστά, ένα τέτοιο περιβάλλον μπορεί αυξάνουν συνεχώς και καλλιεργούν κίνητρα καθώς οι εργαζόμενοι εργάζονται για να καλύψουν τις υψηλού επιπέδου προσωπικές τους ανάγκες μέσω της εργασίας τους.