Organisatsioonikäitumise uurimine annab aimu, kuidas töötajad käituvad ja tegutsevad töökohal. See aitab meil arendada arusaama aspektidest, mis võivad töötajaid motiveerida, nende arvu suurendada ja aidata organisatsioonidel luua kindel ja usaldusväärne suhe oma töötajad.
Iga inimene on ainulaadne, tuginedes oma kogemustele ja teadmistele. Organisatsiooniline käitumine võib aidata juhtidel mõista vajalikke motivatsioonivahendeid, et töötajatel oleks lihtsam oma potentsiaali saavutada.
Kuulutused
Juhtidel on oluline analüüsida organisatsioonilist struktuuri, mis suudaks tegutseda töötajate huvides. Viimastel aastatel on sellised suurettevõtted nagu Google liikumas tasasema organisatsioonilise struktuuri poole. Need võimaldavad töötajatel töötada iseseisvalt, julgustades neid teadmisi jagama ja otsuste tegemisel rohkem kontrolli saavutama.
Kuulutused
On mõned tegurid, kus käitumine võib inimese sooritust mõjutada. Uuringu kohaselt on need, kes tulevad tööle positiivse suhtumisega, loovamad ja ka madalamad stressitasemed.
Seevastu klatš ja ebaviisakus häirivad tulemuslikkust, vähendavad tootlikkust ja tööga rahulolu. Tekivad konfliktid, mis põhjustavad valesti suhtlemist, mis viib moraali languseni.
Kuulutused
Sellest artiklist leiate:
Tähtsus
Tööelu jooksul on enamik inimesi töötanud ettevõttes, kus inimesed omavahel läbi ei saanud teiste töötajatega, kus keegi ei teadnud, millised on ootused või kus ülemus ei suutnud tööd reklaamida meeskond. Tõenäoliselt puudus ettevõttel organisatsioonikäitumise mudel.
Organisatsiooniline käitumine võib aidata töötajatel ettevõttekultuuris orienteeruda ja aidata Juhid mõistavad paremini, kuidas see kultuur aitab või takistab töötajate produktiivsust ja püsimist. töötajad.
Kuulutused
CO üks peamisi eesmärke on mõista, mis töötajaid motiveerib. Kuidas organisatsioonid tööga rahulolu mõõdavad, on erinev, kuid kõige levinumad mõõdikud hõlmavad a õiglane ja õiglane tasu süsteem, kaasahaarav töö, meeldivad ja head töötingimused juhendajad. Mõistes, mis töötajaid motiveerib, saavad juhid kohandada oma poliitikat, et suurendada tööga rahulolu ja seeläbi suurendada tootlikkust.
CO mitte ainult ei aita töötajatel end paremini mõista, vaid pakub juhtidele ka tegevuskava oma organisatsiooni kõigi aspektide täiustamiseks:
Kuulutused
- Parandage töö tulemuslikkust.
- Suurendage tööga rahulolu.
- Innustage innovatsiooni.
- Julgustage juhtimist.
- Parandage klienditeenindust.
- Julgustage eetilist käitumist.
- Loo positiivne töökeskkond.
Organisatsioonikäitumise mudelid
Autokraatlik mudel
Selle mudeli juured on ajaloolises minevikus ja sellest sai kindlasti 1800. ja 1900. aasta tööstusrevolutsiooni silmapaistvam mudel. See annab omanikele ja juhile õiguse dikteerida ja otsuseid langetada, pannes samal ajal töötajad oma korraldusi täitma.
Mudelis on öeldud, et töötajaid tuleb juhendada ja motiveerida esinema, samal ajal kui juhid mõtlevad kõigele.
Hooldusõiguse mudel
Kinnipidamiskohustus ajendab töötajaid näitama oma sõltuvust ja lojaalsust ettevõtte, mitte ülemuse, juhtide või juhendajate suhtes. Selles keskkonnas olevad töötajad on rohkem rahul ja psühholoogiliselt mures oma hüvede pärast, kuid neid ei pea esinemiseks tugevalt motiveerima.
Uuringud näitavad, et kuigi see on olnud parim viis teha neist õnnelikud töötajad, kuid mitte produktiivsed töötajad, jääb siiski küsimus, mis peaks olema parim viis? Kuid üldiselt oli see samm olnud samm järgmise sammu loomisel ja arendamisel.
Tugimudel
Toetusmudel on laialt aktsepteeritud peamiselt arenenud riikides, kus Töötajate vajadused on erinevad, kuna see vastab paljudele tekkivatele töötajate vajadustele. töötajad.
See lähenemisviis on vähem edukas arenguriikides, kus töölisklassi sotsiaalsed ja majanduslikud vajadused on erinevad. Kokkuvõtvalt võib öelda, et solidaarsusmudelis ei hoia töötajate rahulolu mitte raha, vaid pigem osa organisatsiooni elust, mis on praktikas rakendatud ja paneb teisi inimesi tundma soovitud.
Kollegiaalne mudel
kollegiaalne mudel on solidaarsusmudeli jätk. Kollegiaalse mudeli edu sõltub juhtkonna võimest edendada töötajate vahelist koostööd. See paneb töötajaid tundma end oluliste ja vajalikena. Samuti tunnevad nad, et juhid pole pelgalt juhendajad, vaid toovad oma panuse meeskonda ka võrdselt.
Kollegiaalse mudeli õnnestumiseks on paljud organisatsioonid kaotanud ülemuste ja alluvad töö ajal, kuna need mõisted loovad distantsi juhtide ja alluvad. Kuigi mõned organisatsioonid on kaotanud juhtidele reserveeritud ruumide jaotamise süsteemi. Nüüd saab iga töötaja oma sõiduki parkida ühisesse parkimiskohta, mis suurendab nende mugavust ja muudab selle mugavamaks.
Süsteemi mudel
Süsteemimudelis on juhtide ootused palju enamat kui töötajate tööle panek. Juhid peavad näitama oma emotsionaalset külge, olema kaastundlikumad ja meeskonda toetavamad ning tundlikud mitmekesise tööjõu vajaduste suhtes.
Nad peavad pöörama oma tähelepanu optimismi, lootuse, usaldusväärsuse, julguse, enesemääramise tunde loomisele ja selle kaudu proovige arendada positiivset töökultuuri, kus töötajad tunneksid end mugavamalt ja töötaksid nii, nagu töötaksid oma pere. Lõppkokkuvõttes tähendab see töötajate pikaajalist seotust ja lojaalsust ning ettevõtte edukust.
Juhid püüavad propageerida ka kahte peamist kontseptsiooni; autentsus ja läbipaistvus ning sotsiaalne intelligentsus. Juhid püüavad alati panna töötajaid end projekti ja organisatsiooni osana tundma ning annavad neile kogu toetuse, et nad saaksid oma efektiivsust ja tulemuslikkust suurendada.
Omakorda tunnevad töötajad end emotsionaalselt ja psühholoogiliselt organisatsiooni osana ning vastutavad oma tegude eest rohkem. Töötajad tunnevad end inspireeritumalt, motiveeritumalt, olulisemalt ja tunnevad, et see, mida nad teevad ja mis nende arvates oleks organisatsioonile kasulik, ületab nende isiklikke saavutusi.
