Isiklik käive viitab seosele vastuvõtu ja vabatahtlikult või tahtmatult teatud ajavahemikul toimunud ametite vastuvõtmise ja õiguste äravõtmise vahel. Võib kinnitada, et inimeste rotatsioon mõjutab oluliselt ettevõtete protsesse ja tulemusi, mis on organisatsiooni dünaamika väga oluline aspekt.
Oluline on teada rotatsiooni aspekte, kuna see on nähtus, mis tekitab kulusid ja pingeid ettevõtted, on vaja probleemide vältimiseks avastada põhjused ja määrajad, mis viivad töötajate voolavuseni suurem. Personali voolavuse maksumus ei ole organisatsioonile sageli teada ja seetõttu ei kontrollita. Seetõttu on selle töö eesmärk saada vastus järgmisele probleemile: Milline on personali voolavuse rahaline mõju haridusvaldkonna mikroettevõttes?
Reklaamid
Suure konkurentsivõime tõttu püüavad ettevõtted üha enam personali voolavust vähendada. Rotatsioon viitab spetsialistide vastuvõtmisele ja vallandamisele vabatahtlikult või tahtmatult.
Inimeste juhtimises on viimasel ajal toimunud suuri muutusi, mis on tingitud tehnoloogia suurest arengust, ja see mõjutab otseselt ettevõtte käive, kuna inimestel on kiireid viise teabe hankimiseks, muutub ka konkurentsivõime ametikohtadele a takistus.
Reklaamid
Sellest artiklist leiate:
Personalivoo kulude jaotus
Chiavenato jagab käibega seotud kulud esmases, sekundaarses ja tertsiaarses.
Reklaamid
Esmased kulud
Esmased kulud on need, mis on otseselt seotud töötaja vallandamisega. Näiteks vallandamiskulud ja uue töötaja valimine, koolitus- ja integratsioonikulud, kulu aega personalitööga tegelevatele inimestele, lisaks kohtukuludele, mis on seotud töötaja vallandamisega töötaja.
Sekundaarsed kulud
Sekundaarsed kulud hõlmavad immateriaalseid aspekte, st seda, mida ei saa puudutada. Viitab käibe vahetule mõjule, näiteks tootmiskadudele, samal ajal kui uus töötaja seda ei tee asendab seda, kes lahkub, vähem tootmist, kuni uus töötaja kohaneb, ja mõjutab teisi töötajad.
Reklaamid
Kolmanda taseme kulud
Kolmanda taseme kulud on need, mis segavad ettevõtte maine ja äritegevuse peegeldumist kogenematute töötajate pakutavate toodete või teenuste kvaliteedi langus kohanemine.
Seega järeldame, et tervisliku käibe silmitsi seismiseks peavad organisatsioonid täna läbi vaatama oma personalipoliitika, tööplaanid ja palga. atraktiivsemaks ja väljakutsuvamaks, määratlege uuesti juhtimisstiil, muutes selle demokraatlikumaks ja kaasavamaks, samuti motiveerivad strateegiad, materiaalseid tegureid (füüsiline ruum, töö maht ja maht, hügieen ja tööohutus) ja töö sotsiaalset korraldust, preemiaid, edutamisi, teised.
Reklaamid
Kuidas arvutada käibekulu
Käibe arvutamiseks peate arvestama järgmiste muutujatega: töötajate arv, koondamiste arv ja töötajate koguarv ettevõttes. Nende väärtustega lisate sisendite ja väljundite arvu, jagate selle 2 -ga ja tulemus tuleb jagada töötajate koguarvuga.
Tuntum valem on:
Personali voolavuse peamised põhjused
Pärast nende arvutuste teadmist peab personalijuhtimine keskenduma oma jõudude avastamisele peamised tegurid, mis viivad töötaja vallandamiseni kas ettevõtte algatusel või ettevõtte otsusel töötaja. Sealt saate tegutseda ennetavalt.
Saavutamatud eesmärgid
Kui ettevõte seab eesmärgid, mida töötajad suudavad harva saavutada, muutub suhe ettevõttega masendavaks ja kurnavaks. Kuigi ta pühendab kogu oma aja tegevusele, saavutades kurnatuse, ei suuda ta kehtestatud tingimusi täita. Selline abituse tunne selle probleemi ees võib põhjustada ärevushäireid ja käitumismuutusi ning mõjutada ettevõtte kliimat.
Rahulolematus juhtimisega
Tööstusharu liider on meeskonna talentide etalon. Kui juhtimine on kaheldav või osaline, hakkavad töötajad isegi alateadlikult projekte saboteerima, põhjustades tootlikkuse puudujääki. Kui tööstusharu juht ei ole hästi koolitatud ja pühendunud ettevõtluskultuurile, ei saa te õigeid inimesi tööle võtta ja käive jätkub.
Erineva raviga töötajad
Kui nad soovivad ettevõttes töötada ja nad võetakse tööle, koostavad enamik spetsialiste karjääriplaani, kuid on pettunud kui kõik teie professionaalseks kasvuks tehtud jõupingutused ja motivatsioon on blokeeritud, kuna teine töötaja on selle teeninud eelistus. Kui HR Teil pole tulemuslikkuse ülevaatamise ajakava või te ei pea sellest kinni, võite kaotada oma parima ande, kuna juhid ei ole alati oma valikutes õiglased.
Selles mõttes võib selline suhtumine tekitada kollektiivset rahulolematust ja spetsialistid hakkavad teistes organisatsioonides tunnustust otsima.
Turust madalamad palgad
Personalivaldkond peab igal aastal oma tööplaani ja palga üle vaatama ja ajakohastama, läbi viima turu -uuringud ja alati otsima ühilduvust sama valdkonna ettevõtetega. Enamik spetsialiste teab, kui väärtuslik on palk, mida kasutavad konkurendid ja millal ettevõte mille jaoks nad töötavad, ei väärtusta seda värskendust, nad tunnevad vajadust otsida seda tunnustust mõnes teises osa.
Halb organisatsioonikultuur
Praegu suureneb organisatsioonikultuuri väärtustamine ning sellega seotud spetsialistide palkamine, muutes ärikeskkonna motiveerivaks ja produktiivseks kohaks.
Kui juhtub vastupidi, st ettevõte avalikustab midagi, kuid igapäevaselt on see totaalselt erinev, tunnevad spetsialistid pettumust ja ignoreerimist.
See tunne mõjutab teie tervist ja aitab kaasa erinevate füüsiliste ja psühholoogiliste probleemide ilmnemisele. Seega, isegi kui töötaja seda tööd vajab, ei kõhkle ta ettevõtet vahetamast.
Kuidas ettevõttes käivet vähendada?
Ülaltoodud probleeme vaadates nägime, et käibel on peaaegu alati konkreetne põhjus.
Vastab personalivaldkonnale. analüüsida iga juhtumit ja mõõta neid protsente, et saaks ennetusmeetmeid rakendada. Tutvume mõnega kuidas vähendada ettevõtte töötajate voolavust:
- Parandage valikuprotsessi.
- Loobuge spetsialistidest, kes on väljaspool teie profiili.
- Rongijuhte.
- Looge tagasiside kultuur
- Pakkuge diferentseeritud hüvesid.
