▷ Personali planeerimine

Personali planeerimine on a protsess, mille käigus otsustatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalike inimressursside nõudlus, võttes arvesse kindlat ajaperioodi ehk planeerides inimeste arvu ja tüübi (koolitus, kvalifikatsioon), keda ettevõte konkreetsel perioodil vajab. Tegemist on kvantitatiivse uuringuga, mida ei vii alati läbi ainult personalivaldkond, Pigem peab see lootma tema osalusele, sest tema on see, kes panustab nende ressurssidega organisatsioon.

Personaliplaneerimine on juhipositsiooni aspektide täitmiseks vajalike poliitikate ja tavade kogum mis on seotud inimeste või inimressurssidega, sealhulgas värbamine, valik, koolitus, preemiad ja hindamine esitus.

Üldjuhul uuritakse otsese tööjõu (protsessiga otseselt seotud inimesed) ja kaudse tööjõu (protsessi toetavad inimesed) vajadust.

Organisatsiooni täieliku arengu tagamiseks on oluline, et personaliplaneerimisel oleks pühendumus ja kaasatus kõik juhid, kuna neil on vaja tagada, et nende hoole all olevad ametikohad oleksid täidetud kvalifitseeritud inimestega ja arvukalt sobiv.

Personaliplaneerimise mudelid

Organisatsioonis võib selle sõnastuse järgi olla kahte tüüpi planeerimist: adaptiivne planeerimine, kui see viiakse läbi pärast organisatsiooniplaani väljatöötamist ja millel on juba tehtud planeeringuga kohanemise funktsioon ja teist tüüpi planeering on autonoomne, mis koostatakse eraldiseisvalt, kui see ei ole planeeringuga otseselt seotud organisatsiooniline.

Kumbki neist ei tööta rahuldavalt, kuna need ei sulandu harmooniliselt ettevõtte strateegiaga. Ideaalne personali strateegiline planeerimine. see on planeerimine, mis on täielikult integreeritud organisatsiooni strateegiatega.

Chiavenato esitleb järgmisi personaliplaneerimise mudeleid:

Mudel, mis põhineb hinnangulisel nõudlusel teenuse või toote järele

See mudel põhineb teenuse või toote väiksemal või suuremal otsingul, pidades alati silmas võimalikke erinevusi. see toob kaasa selliseid tegureid nagu tootlikkus, kättesaadavus või tehnoloogia nii ressurssides kui ka väliselt rahaline Samuti töötajate olemasolu ettevõttes.

Seega, kui tehnoloogiliste muudatuste tulemusel tootlikkus paraneb, muudab see tõenäoliselt nõudlust personali järele, mis väheneb. Suurenenud tootlikkus võib aga kaasa tuua toote hinna languse või teenus, mis suurendab müüki, mis omakorda nõuab suuremat tootmist ja vajadust isiklik. Tähelepanuväärne on, et see mudel ei võta arvesse ettenägematuid asjaolusid, nagu konkurents, streigid, toorainepuudus.

Positsioonisegmendil põhinev mudel

Seda kasutavad suurettevõtted, see keskendub ka tegevustasandile. Iga ettevõtte segmendi jaoks valitakse strateegiline tegur (mille variatsioonid mõjutavad proportsionaalselt personalivajadusi), kehtestades tasemed. ajalooline (mineviku ja tuleviku põhjal) iga strateegilise teguri jaoks, määrates kindlaks ettevõtte iga valdkonna ajaloolised tasemed, tasemed Tulevased tööjõuvajadused prognoositakse iga valdkonna jaoks ja korrelatsioonis strateegilise teguri ajaloolise taseme (minevik ja tulevik) prognoosiga korrespondent.

Mõned ettevõtted otsustavad arvutada oma kogu personalivajaduse prognooside põhjal on seotud ainult mõne tööjõu segmendiga, mis näitavad suuremat osa tööjõust variatsioonid;

Võtmetöö asendamise mudel

Tuntud ka kui karjääri vooskeem, on hüpotees selle kohta, kes keda vaba töökoha korral asendab. Asenduskriteeriumid peavad olema selged ja läbipaistvad, vältides eelistusi või protektsionismi ning põhinema usalduse ja õigluse kriteeriumil;

Inimeste voolul põhinev mudel

See põhineb inimeste voolul organisatsiooni sisse, välja ja selle kaudu, see tähendab palkamisel, vallandamisel, sisemisel üleviimisel, edutamisel. See mudel võimaldab kiiresti prognoosida inimeste vajadusi. Tavaliselt kasutavad seda konservatiivsed ja stabiilsed organisatsioonid, kellel ei ole plaanis oma tegevust laiendada;

Integreeritud planeerimismudel

See on täielikum mudel, kuna see võtab arvesse järgmisi tegureid: tootmismahu planeerimine, tehnoloogilistest muutustest põhjustatud tootlikkuse muutus korraldus, klientide käitumine / nõudluse ja pakkumise tingimused turul ning karjääriplaneerimine organisatsioon. Samuti jälgib see inimeste sisenemist ja lahkumist, samuti nende arengut ettevõttes.

Eeltoodut arvestades on vajadus personalivaldkonna osalemise ja kaasamise järele personaliplaneerimises ilmne, kuna kes vastutab juhtide abistamise eest personaliga varustamise, värbamise, valiku ja integratsiooni protsessis. organisatsioon. Sel moel on integreeritud töö otsejuhtide ja personaliosakonna vahel hädavajalik.

7 näpunäidet isikliku planeerimise tegemiseks

1. Määratlege oma eesmärgidEesmärgid juhivad teie tegevust ja lisaks juhistele toimivad ka ankrutena, mis tuletavad meelde põhjuseid, miks otsustasite nende nimel võidelda.
2. Korraldage end: Praktikas tähendab see, et peate oma eesmärke edendama ja leidma tõhusad mehhanismid nende korraldamiseks.
3. Hoidke seda tõelisena: oma eesmärke määratledes olge alati võimalikult aus. Unistage jalad maas ning töötage reaalsete ja käegakatsutavate võimaluste piires. Vastasel juhul, kui ignoreerite oma hetkeseisu ja tegelikke fakte, annate esimese raskuse korral alla. Kuna see pole see, mida me tahame, olge lisaks realistlikkusele alati optimistlikud ja sihikindlad.
4. Töötage oma parenduspunktide kallalElus millegi saavutamiseks peame täpselt teadma, millised takistused võivad takistada meil oma unistusi ellu viia.
5. Teadke oma ressursseIsegi kui te neid kõiki ei tunne, peate teadma, et teil on palju ressursse, mis võivad teie teekonnal väga kasulikud olla.
6. Olge keskendunud- Kui sa tõesti tahad kuhugi jõuda, pead püsima õigel teel. See tähendab keskendumist ja mitte vabanduste otsimist, et ei tee seda, mida on vaja teha.
7. Motiveeri ennast- Samamoodi nagu teil on vaja keskenduda, peate end iga päev motiveerima ja olema seotud põhjustega, mis viisid teid oma eesmärke seadma.