Organisatsiooniline diagnoos: tähtsus, tüübid ja mudelid

Organisatsiooniline diagnoos on a loov meetod organisatsiooni tundmiseks kõigil tasanditel, pindmistelt tasanditelt sügavamale peidetud osadele, mis pole palja silmaga nähtavad. Organisatsioonilise diagnoosi tegemine on väga sarnane, kui arst üritab oma patsiente diagnoosida.

Mõned arstid diagnoosivad erinevalt, keskendudes toitumisele, toidule ja looduslikele ravimitele teised diagnoosivad keemiliste ravimite kasutamist või isegi ravivahendi proovimist, nähes, kas sellel on positiivseid mõjusid, ja proovides siis midagi uus.

See on väga sarnane sellega, mida oleme õppinud äri mõistes koos organisatsioonidega tegema. Neid saab kasutada erinevad diagnostilised mudelid erinevates olukordades sõltuvalt klientide soovidest, vajadustest ja eesmärkidest.

Tüübid

Diagnostilisi tüüpe saab jagada kahel viisil: avatud süsteemid ja suletud süsteemid.

Avatud süsteemi organisatsiooniline diagnoosimine

Avatud süsteemiteooria viitab lihtsalt kontseptsioonile, et organisatsioone mõjutab tugevalt nende keskkond. Keskkond koosneb teistest organisatsioonidest, mis avaldavad mitmesuguseid majanduslikku, poliitilist või sotsiaalset jõudu.

Praktiliselt kõik tänapäevased organisatsiooniteooriad kasutavad avatud süsteemide perspektiivi. Seetõttu on avatud süsteemide teooriad paljude maitsega.

Näiteks väidavad ettenägematute teoreetikud, et organisatsioonid on korraldatud viisil, mis sobib kõige paremini ümbritseva keskkonnaga. Institutsionaalsed teoreetikud käsitlevad organisatsioone vahendina, mille abil sotsiaalsed väärtused ja tõekspidamised integreeritakse organisatsioonistruktuuri ja väljenduvad organisatsioonimuutustes.

Ressursisõltuvuse teoreetikud näevad, et organisatsioon kohandub keskkonnaga, nagu dikteerivad selle ressursside pakkujad. Ehkki avatud süsteemiteooriad pakuvad väga erinevaid vaatenurki, jagage perspektiivi, et organisatsiooni püsimine sõltub selle suhetest keskkonnaga ümbritsev.

Suletud süsteemi organisatsiooniline diagnoos

Suletud süsteemi perspektiivis vaadeldakse organisatsioone keskkonnamõjudest suhteliselt sõltumatuna. Suletud süsteemiga lähenemine kujutab endast organisatsiooni juhtimissüsteemi, tehnoloogia, personali, seadmeid ja materjale, kuid kipub välistama konkurente, tarnijaid, turustajaid ja reguleerivaid asutusi valitsuse.

See lähenemine võimaldab juhtidel ja organisatsiooniteoreetikutel analüüsida probleeme, uurides ettevõtte sisemist struktuuri, arvestamata väliskeskkonda vähe. Suletud süsteemi perspektiivis nähakse organisatsiooni põhimõtteliselt termostaadina.

Efektiivseks tööks on vajalik väljaspool temperatuuri muutusi piiratud sisend. Pärast konfigureerimist vajavad termostaadid pidevat isetõstmise funktsiooni vähe hooldust.

Kuigi 1960. aastatel oli domineeriv suletud süsteemi perspektiiv, rõhutasid organisatsioonide stipendiumid ja uuringud hiljem keskkonna rolli. Kuni 1960. aastateni ei ignoreerinud juhid väliskeskkonda, nagu teised organisatsioonid, turud, valitsuse määrused jms.

Erinevalt suletud süsteemidest näeb avatud süsteemi vaatenurk organisatsiooni kui üksust, mis võtab keskkonnast sisendi, teisendab need ja vabastab need väljunditena koos vastastikuste mõjudega organisatsioonile endale koos keskkonnaga, milles organisatsioon Ooper. Teisisõnu saab organisatsioon lahutamatuks osaks keskkonnast, kus see asub.

Mudelid

Allpool loetletud 12 organisatsioonilist diagnostilist mudelit on kirjanduses esmakordses ilmumises. Selles jaotises vaadatud mudelid hõlmavad järgmist:

1. Lewini jõuvälja analüüs (1951): Mudel põhineb muutumisprotsessil, kusjuures mudelisse on sisse ehitatud sotsiaalsed tagajärjed (nt eeldatakse, et tasakaalustamatus toimub kuni tasakaalu taastumiseni). Selle mudeli üldeesmärk on sihilikult liikuda soovitavasse tasakaaluolekusse. liikumapanevate jõudude lisamine, kui see on oluline, ja piiravate jõudude eemaldamine, kui see on vajalik vastab. Arvatakse, et need muutused toimuvad dünaamilises organisatsioonis üheaegselt.
2. Leavitti mudel (1965): Mõni aeg pärast Lewini kontseptualiseeritud jõuvälja analüüsi kujundas Leavitt veel ühe suhteliselt lihtsa mudeli. See mudel määratleb organisatsioonides konkreetsed muutujad, mitte tõukejõud; Nende muutujate hulka kuuluvad: ülesande muutujad, struktuurimuutujad, tehnoloogilised muutujad ja inimese muutujad.
3. Likerti süsteemi analüüs (1967): organisatsioonilised mõõtmed, mida Likert oma normatiivses raamistikus käsitleb, hõlmavad motivatsiooni, suhtlemist, suhtlemist, otsustamist, eesmärkide seadmist, kontrolli ja tulemuslikkust.
4. Weisbordi kuuekastiline mudel (1976): Ta pakub oma organisatsiooni elumudelis välja kuus laia kategooriat, mis hõlmavad eesmärke, struktuure, suhteid, juhtimist, hüvesid ja kasulikke mehhanisme. Organisatsiooni eesmärgid on organisatsiooni missioon ja eesmärgid.
5. Nadleri ja Tushmani kongruentsuse mudel organisatsioonianalüüsiks (1977): Nadler-Tushmani kongruentsusmudel on terviklikum mudel, täpsustades sisendid, tagastused ja väljundid, mis on kooskõlas avatud süsteemiteooriaga (Katz ja Kahn, 1978). See mudel on väga sarnane Leavitti mudeliga; see säilitab ka Weisbordi kuue kasti mudeli ametlikud ja mitteametlikud süsteemid.
6. Marco McKinsey 7S (1980): Seitse S-muutujat hõlmavad struktuuri, strateegiat, süsteeme, oskusi, stiili, isiklikke ja kõrgemaid eesmärke (st väärtuste jagamine).
7. Galbrathi tähemudel (1982): tähemudel on raamistik disainiotsuste ning organisatsioonistrateegia ja teostamise kohta otsuste tegemiseks. Mudel sisaldab viit kujunduselementi või muutujat, mida juhid saavad kasutada käitumise ja tulemuslikkuse tulemus organisatsioonis (strateegia, struktuur, inimesed, protsessid ja Auhinnad).
8. Tichy tehniline, poliitiline ja kultuuriline raamistik (TPC) (1983): Sarnaselt mõnele varasemale mudelile sisaldab ka Tichy mudel sisendeid, tagastused ja väljundid, mis on kooskõlas arutletud avatud süsteemide perspektiiviga varem.
9. Nelson ja Burns suure jõudlusega programmeerimine (1984): Sarnaselt Likerti süsteemianalüüsiga kirjeldavad Nelson ja Burns nelja enam-vähem efektiivset organisatsioonisüsteemi. Need süsteemid või raamistikud, nagu Nelson ja Burns neid nimetavad, hõlmavad suure jõudlusega organisatsiooni (tase 4), ennetav organisatsioon (tase 3), reageeriv organisatsioon (tase 2) ja reaktiivne organisatsioon (tase 3) 1).
10. Harrisoni indiviidi ja rühma käitumise mudeli diagnoosimine (1987): Mudel esindab avatud süsteemide perspektiivi, millel on minimaalsed piirid organisatsiooni ja väliskeskkonna vahel.
11. Burke-Litwini tulemuslikkuse ja organisatsioonimuutuste mudel (1992): see mudel sisaldab mitmeid põhijooni, mis väljuvad eespool käsitletud mudelitest.
12. Falletta organisatsioonilise luure mudel (2008): IO mudel on diagnostiline raamistik nii organisatsiooni diagnostilistel eesmärkidel kui ka analüütiline raamistik töötajate ja organisatsioonide uuringute kavandamisel ja tõlgendamisel.