Organisaatiokäyttäytymisen tutkimus antaa käsityksen siitä, miten työntekijät käyttäytyvät ja toimivat työpaikoilla. Se auttaa meitä kehittämään ymmärrystä näkökohdista, jotka voivat motivoida työntekijöitä, lisätä heidän osuuttaan ja auta organisaatioita luomaan vankka ja luotettava suhde heidän kanssaan työntekijät.
Jokainen yksilö on ainutlaatuinen kokemustensa ja tietämyksensä perusteella. Organisaatiokäyttäytyminen voi auttaa johtajia ymmärtämään tarvittavat motivaatiotyökalut, jotta työntekijöiden on helpompi saavuttaa potentiaalinsa.
Mainokset
Johtajien on tärkeää analysoida organisaatiorakenne, joka voi toimia työntekijöidensä eduksi. Viime vuosina suuryritykset, kuten Google, ovat siirtymässä tasaisempaan organisaatiorakenteeseen. Ne antavat työntekijöille mahdollisuuden työskennellä itsenäisesti, kannustamalla heitä jakamaan tietoa ja saamaan enemmän hallintaa päätöksenteossa.
Mainokset
On olemassa muutamia tekijöitä, joissa käyttäytyminen voi vaikuttaa suorituskykyyn. Tutkimuksen mukaan ne, jotka tulevat töihin positiivisella asenteella, ovat luovempia ja myös matalampia stressitasoja.
Päinvastoin, juorut ja töykeys häiritsevät suorituskykyä, vähentävät tuottavuutta ja vähentävät työtyytyväisyyttä. Tulee esiin ristiriitoja, jotka aiheuttavat väärää viestintää, mikä johtaa moraalin heikkenemiseen.
Mainokset
Tästä artikkelista löydät:
Merkitys
Työelämän aikana suurin osa ihmisistä on työskennellyt yrityksessä, jossa ihmiset eivät tulleet toimeen muiden työntekijöiden kanssa, joissa kukaan ei tiennyt odotuksia tai missä pomo ei mainostanut työtä tiimi. Todennäköisesti yritykseltä puuttui malli organisaatiokäyttäytymisestä.
Organisaatiokäyttäytyminen voi auttaa työntekijöitä liikkumaan yrityskulttuurissa sekä apua Johtajat ymmärtävät paremmin, miten kyseinen kulttuuri auttaa tai estää työntekijöiden tuottavuutta ja pysymistä. työntekijät.
Mainokset
Yksi CO: n päätavoitteista on ymmärtää, mikä motivoi työntekijöitä. Kuinka organisaatiot mittaavat työtyytyväisyyttä, vaihtelee, mutta yleisimpiä mittareita ovat mm oikeudenmukainen ja oikeudenmukainen palkitsemisjärjestelmä, pakottava työ, miellyttävät ja hyvät työolot esimiehet. Ymmärtämällä, mikä motivoi työntekijöitä, johtajat voivat mukauttaa toimintatapojaan työtyytyväisyyden lisäämiseksi ja siten tuottavuuden lisäämiseksi.
CO ei vain auta työntekijöitä ymmärtämään itseään paremmin, vaan tarjoaa myös etenemissuunnitelman johtajille organisaationsa kaikkien näkökohtien parantamiseksi:
Mainokset
- Paranna työn suorituskykyä.
- Lisää työtyytyväisyyttä.
- Kannusta innovaatioita.
- Kannusta johtajuutta.
- Paranna asiakaspalvelua.
- Kannusta eettistä käyttäytymistä.
- Luo positiivinen työympäristö.
Organisaatiokäyttäytymismallit
Autokraattinen malli
Tämän mallin juuret ovat historiallisessa menneisyydessä, ja siitä tuli ehdottomasti merkittävin malli teollisen vallankumouksen vuosina 1800 ja 1900. Se antaa omistajille ja esimiehelle voiman sanella ja tehdä päätöksiä samalla kun työntekijät noudattavat käskyjään.
Mallissa todetaan, että työntekijöitä on opastettava ja motivoitava suorittamaan, kun johtajat miettivät kaikkea.
Huoltajuuden malli
Vankeusrangaistus saa työntekijät osoittamaan riippuvuutensa ja uskollisuutensa yritystä kohtaan eikä pomo, johtajat tai esimiehet. Tämän ympäristön työntekijät ovat enemmän sisältöä ja psykologisesti huolissaan palkkioistaan, mutta heidän ei tarvitse olla voimakkaasti motivoituneita esiintymään.
Tutkimukset osoittavat, että vaikka se on ollut paras tapa tehdä heistä onnellisia työntekijöitä, mutta ei tuottavia työntekijöitä, on edelleen kysymys, minkä pitäisi olla paras tapa? Mutta kaiken kaikkiaan tämä vaihe oli ollut askelta seuraavan vaiheen luomiseen ja kehittämiseen.
Tukimalli
Tukimalli on laajalti hyväksytty pääasiassa kehittyneissä maissa Työntekijöiden tarpeet ovat erilaiset, koska ne vastaavat moniin työntekijöiden uusiin tarpeisiin. työntekijät.
Tämä lähestymistapa on vähemmän onnistunut kehitysmaissa, joissa työväenluokan sosiaaliset ja taloudelliset tarpeet ovat erilaiset. Yhteenvetona voidaan todeta, että solidaarisuusmallissa raha ei säilytä työntekijöiden tyytyväisyyttä, vaan pikemminkin osa organisaation elämää, joka on toteutettu käytännössä ja saa muut ihmiset tuntemaan haluttu.
Kollegiaalinen malli
kollegiaalinen malli on jatkoa solidaarisuusmallille. Kollegiaalisen mallin menestys riippuu johdon kyvystä edistää työntekijöiden välistä yhteistyötä. Tämä saa työntekijät tuntemaan itsensä tärkeiksi ja tarpeellisiksi. He kokevat myös, että johtajat eivät ole pelkkiä esimiehiä, mutta he tuovat myös panoksensa tiimiin tasa-arvoisesti.
Jotta kollegiaalinen malli olisi onnistunut, monet organisaatiot ovat poistaneet pomojen käytön alaiset työn aikana, koska nämä termit luovat etäisyyden johtajien ja alaiset. Jotkut organisaatioista ovat poistaneet johtajille varattujen tilojen jakojärjestelmän. Nyt kuka tahansa työntekijä voi pysäköidä ajoneuvonsa yhteiselle pysäköintialueelle, mikä lisää heidän mukavuuttaan ja tekee siitä mukavamman.
Järjestelmämalli
Järjestelmämallissa johtajien odotukset ovat paljon enemmän kuin saada työntekijät tekemään työtä. Johtajien on osoitettava emotionaalinen puolensa, oltava myötätuntoisempia ja tukevampia tiimilleen ja heidän on otettava huomioon monipuolisen työvoiman tarpeet.
Heidän on kiinnitettävä huomionsa optimismin, toivon, luotettavuuden, rohkeuden, itsemääräämisoikeuden tunteen luomiseen, ja tämän kautta Yritä kehittää positiivinen työkulttuuri, jossa työntekijät tuntevat olonsa mukavammaksi ja työskentelevät kuin tekisivät työtä perhe. Viime kädessä tämä tarkoittaa työntekijöiden pitkäaikaista sitoutumista ja uskollisuutta sekä yrityksen menestystä.
Johtajat yrittävät myös mainostaa kahta pääkäsitettä; aitous, avoimuus ja sosiaalinen älykkyys. Johtajat yrittävät aina saada työntekijät tuntemaan itsensä osana projektia ja organisaatiota ja antamaan heille kaiken tuen, jotta he voivat lisätä tehokkuuttaan ja suorituskykyään.
Henkilöstö puolestaan tuntee olevansa emotionaalisesti ja psykologisemmin osa organisaatiota ja joutuu vastuullisemmaksi toiminnastaan. Työntekijät tuntevat olevansa innoituneempia, motivoituneempia, tärkeämpiä ja kokevat, että se, mitä he tekevät ja mikä heidän mielestään olisi hyvä organisaatiolle, ylittää heidän henkilökohtaiset saavutuksensa.
