Sosiopsykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön tehostamiseksi

  • Jul 26, 2021
click fraud protection

Sillä ROBERTO RODRÍGUEZ. 5. maaliskuuta 2018

Sosiopsykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön tehostamiseksi

Sosiopsykologisen koulutuksen tavoitteena on edistää ratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä Villa Claran maakunnassa sijaitsevan teknisen palveluorganisaation hallituksessa vallitsevat konfliktit Kuuba. Yhteydessä tämän organisaation johtoon sama kiinnostus konfliktinratkaisustrategioiden käsittelemiseen Hallituksen suorituskyky joutuessaan kohtaamaan ristiriitoja, jotka sisäisessä dynamiikassa ja suhteissa ympäristöön esitetään organisaatio. Otoksen muodostivat 12 hallituksen jäsentä. Sosiopsykologinen koulutus koostuu kolmesta vaiheesta: diagnoosivaihe, interventiovaihe ja todentamisvaihe. Ne kehitettiin 11 ryhmätyöskentelyssä. Käytettyjen menetelmien ja tekniikoiden joukossa ovat: havainnot, haastattelut, kyselylomakkeet, roolipeli, sosiaalidraama, keskustelu ja tilanteiden analysointi; edistämällä heidän kanssaan yksilöllistä itseanalyysiä. Saadut tulokset osoittavat, että sosiopsykologinen koulutus lisäsi konfliktinratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä organisaation hallituksessa. Asiasanat: Sosiaalipsykologinen koulutus, konfliktinratkaisustrategiat, viestintä, organisaatio.

Jatka tämän PsicologíaOnline-artikkelin lukemista, jos haluat tietää enemmän Sosiaalipsykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön tehostamiseksi.

Organisaatiot luodaan ja muodostuvat ihmisistä. Sen syy on helpottaa yhteisten päämäärien saavuttamista. Organisaation rakenteen on palveltava sen muodostajien tarpeita. Riittävä suunta on tiivistettävä helpottamaan yhteisten päämäärien saavuttamista sopivilla menetelmillä.

Siksi se on tärkeää kouluttaa johtajia organisaation hallintoelimet niin, että ne hoitavat tehtävänsä riittävästi. Yksi tapa tehdä se on Sosiopsykologinen koulutus, jonka tarkoituksena on parantaa persoonallisuuden kehityskykyä ja aktiivista ja tietoista toimintaa sosiaalisten vaatimusten edessä ts. kohteen erityispiirteiden ja ryhmän toiminnan optimoimiseksi.

Sosiopsykologisella koulutuksella on ennakkotapauksena Yhdysvalloissa vuonna 1940 syntyneet T-ryhmät, joilla on merkittävä merkitys ja metodologinen arvo. Nämä ryhmät kehittyivät ja synnyttivät Herkkyysryhmät ja instrumentaaliharjoitteluryhmät. Ensin mainitut pyrkivät parantamaan minäkuvaa sitouttamalla osallistujat aitojen ihmissuhteiden järjestelmään. Jälkimmäisten tarkoituksena oli ohjata osallistujia tekemään tehokkaampaa yhteistyötä ryhmässä.

Sosiopsykologista koulutusta pidetään psykologisen interventiomenetelmänä, jossa spesifiset tartuntareitit siirtyvät ja omaksuvat tietoa, taitoja ja toimintatapoja kouluttaa ihmisiä, jotka on koulutettu hallitsemaan tehokkaasti erityisiä sosiaalisia vaatimuksia Jokainen osallistuja voi rakentaa uusia motivaatioita, löytää suuntauksia, oppia jotain uutta ja pystyä arvioimaan itseään ja arvioimaan ryhmän käyttäytymistä.

M. Verwerg, lainannut Guerra ja Segura (1998), toteaa, että riippumatta siitä, koulutetaanko erityisiä psyykkisiä toimintoja vai komponenttien olennaisia ​​rakenteita Määritetyn käyttäytymisen suhteen koulutuksen avulla tapahtuvan muutoksen tehokkuus riippuu rakenteen toistamisen oikeellisuudesta psykologinen tarve simuloidussa tilanteessa, osallistujien kokemus, "yksilöllisessä muodossa" diagnosoidun rakenteen alkutila toiminnasta ". Aineiden oppimiskyvyn lisäksi koulutuksen kesto (10–15 tuntia), harjoittelu (nukkuja ja motivaatio) ja lopuksi sosiaalisen tilanteen toteutuminen optimaalisen käyttäytymisen takaamiseksi todellisissa olosuhteissa elämästä.

Oscar J. Blake, lainannut Guerra ja Segura (1998), pitää sosiopsykologista koulutusta koulutusmenetelmänä, joka mahdollistaa johtamistoiminnan parantamisen. Koulutus, joka on suunnattu vastaamaan organisaatioiden tarpeisiin jäsentensä tietämys, taidot ja asenteet myötävaikuttaakseen sopeutumiseen uusiin olosuhteisiin sisäinen ja ulkoinen.

Yksi näkökohdista, joihin on voitu vaikuttaa tällä menetelmällä, on konfliktien ratkaiseminen ja siihen käytetyt strategiat.

Jokainen johtaja viettää suuren osan ajastaan ​​odottamattomien konfliktien ratkaisemiseen ja niihin vastaamiseen. Ristiriitoja ei synny vain siksi, että tehoton johtaja jättää tietyt asiat huomiotta ennen kuin niistä tulee konfliktien takia, mutta myös siksi, että taitava johtaja ei voi ennakoida kaikkien tekojensa seurauksia. sitoutua.

Koska konfliktinratkaisustrategioiden ehdollinen käyttö on tärkeää organisaation sisäisen tasapainon ja suhteiden luomiseksi ympäristöön; Ehdotetaan edistävän konfliktinratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä sen organisaation hallituksessa, jossa sosio-psykologinen koulutus tapahtuu. Siksi ehdotetaan seuraavaa erityistavoitteet:

  • Diagnosoida n ratkaisustrategiat konfliktit ja niiden ehdollinen käyttö.
  • Vahvista konfliktinratkaisustrategioiden ehdollinen käyttö hallintoneuvoston jäsenten sosio-psykologisen koulutuksen avulla.
  • Merkintä ehdollinen työ konfliktinratkaisustrategioista, kun sosio-psykologinen koulutus on kehitetty.

On tarpeen määritellä olennaiset näkökohdat konflikteista ja niiden ratkaisemisen strategiat, joihin tämä työ perustuu.

Yhteiskunnat ovat heterogeenisiä, eikä kaikilla ihmisillä ole samaa maailmaa yhteiskunnassa. Yksilöt, luokat ja ammatilliset edut voivat olla ristiriidassa, koska heidän tavoitteensa ja toimintatapansa ovat ristiriitaisia.

Siksi yksi järjestön elämään liittyvistä näkökohdista on konflikti; jota on lähestytty eri tavoin näkökulmat:

  • Perinteinen: Siinä oletetaan, että kaikki konfliktit ovat negatiivisia ja siksi niitä tulisi välttää. Konflikti nähdään huonona viestinnän, avoimuuden puutteen huonona seurauksena ihmisten johtajat eivät pysty vastaamaan heidän tarpeisiinsa ja toiveisiinsa työntekijät. Tämä näkökulma vastaa 1930- ja 1940-luvuilla vallitsevaa suhtautumista ryhmäkäyttäytymiseen.
  • Ihmissuhteet: On itsestään selvää, että konflikti on luonnollinen tosiasia kaikissa ryhmissä ja järjestöissä ja kannattaa hyväksymistä konfliktin jälkeen toteaa, että sitä ei voida poistaa ja että on tilanteita, joissa se voi olla hyödyllistä ryhmä. Tämä näkökulma hallitsi konfliktiteoriaa 1940-luvun lopulta 1970-luvun puoliväliin.
  • Vuorovaikuttaja: Se stimuloi konflikteja sillä perusteella, että harmoninen, rauhallinen ja yhteistyökykyinen ryhmä on taipuvainen olemaan staattinen ja kykenemätön vastaamaan muutostarpeisiinsa, innovaatioihinsa. Siksi tärkein panos on kannustaa ryhmänjohtajia pitämään yllä konfliktien vähimmäistaso ja jatkuva taso, mikä tekee ryhmästä elinkelpoisen, itsekriittisen ja luovan.

Kirjassa "Hallinto: teoria ja käytäntö" Stephen P. Robins (1994) määrittelee konfliktin prosessiksi, joka alkaa, kun toinen osapuoli ymmärtää, että toinen osapuoli on vaikuttanut häneen negatiivisesti jossakin, jonka ensimmäinen osapuoli uskoo. Tämä käsite mahdollistaa sopeutumisen konfliktitilanteiden monimuotoisuuteen ja niiden intensiteettiin työympäristössä.

Konfliktien hallintaa varten on tunnistettu viisi tarkoitusta, joita muut kirjoittajat kutsuvat konfliktinratkaisustrategioiksi. He ovat:

  • Kilpailla, kun henkilö pyrkii tyydyttämään etunsa riippumatta vaikutuksista, joita heillä on muihin konfliktissa mukana oleviin ihmisiin.
  • Kiertää: Henkilö voi tunnistaa konfliktin ja haluaa vetäytyä tai lopettaa sen.
  • Ole kiltti: Kun puolue pyrkii rauhoittamaan vastustajaansa etujensa yläpuolella, osapuoli uhraa etunsa.
  • Tehdä yhteistyötä: Kun konfliktin osapuolet haluavat tyydyttää henkilökohtaisesti kaikkien osapuolten huolen, osapuolten aikomus on ratkaista konflikti selkeyttämällä erimielisyyksiä eri näkökulmien sijaan (voita voitto).
  • Järjestely myönnytysten kanssa: Jokainen konfliktin osapuoli yrittää luopua jostakin, osallistuminen tapahtuu, mikä johtaa välitulokseen. Ei ole varmaa voittajaa tai häviäjää.

Tärkeää konfliktitilanteessa ei ole ajatella, että on olemassa yksi ainoa strategia, jolla ratkaisu voidaan antaa kaikille, vaan pikemminkin se, että näkökohtia, jotka luonnehtivat kutakin olosuhetta ja suorittavat erityisen analyysin, jonka avulla strategia voidaan mukauttaa nykytilanteeseen niiden käyttötarkoitusten mukaan hallussaan. Lyhyesti sanottuna tämä tarkoittaa konfliktinratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä.

Kenneth Clocke ja Joan Goldsmith (1995) tarjoavat ammattikokemusten perusteella tiettyjä käyttötarkoituksia jokaiselle strategialle:

  • Kiertää: kun asia näyttää vähäpätöiseltä; jäähtyä, vähentää stressiä tai palauttaa tyytymättömyys; kun asia on tangentiaalinen tai oireenmukainen.
  • Kilpailla: saavuttaa päättäväisiä ja nopeita toimia; Hätätilanteessa; noudattamaan epäsuosittuja sääntöjä ja kurinalaisuutta.
  • Ole kiltti: Kun joku on väärässä tai osoittaa olevansa järkevä; saada hyvityksiä; harmonian säilyttämiseksi tai häiriöiden välttämiseksi.
  • Järjestely myönnytysten kanssa: Kun tavoitteet ovat kohtalaisen tärkeitä; monimutkaisten asioiden väliaikainen mukauttaminen; nopeutettujen ratkaisujen löytämiseksi aikapaineissa.
  • Tehdä yhteistyötä: Kun tavoitteena on oppia; kun tarvitaan pitkäaikaisia ​​ratkaisuja; saada sitoutumista tekemällä yksimielisiä päätöksiä; kannustaa yhtä tai molempia osallistujia.

Viestinnällä on tärkeä rooli konfliktien syntymisessä ja käyttäytymisessä, jota noudatetaan käytettäessä strategioita ratkaisulle, joka on tarkoitettu annettavaksi

Viestintä määritellään prosessiksi, jolla ihmiset yrittävät jakaa merkitystä välittämällä symbolisia viestejä. Tämä määritelmä sisältää kolme olennaista kohtaa: Ihmiset, ja siksi viestinnän ymmärtämiseksi on yritettävä ymmärtää, miten ihmiset suhtautuvat toisiinsa; kyse on merkityksen jakamisesta, mikä tarkoittaa, että ihmisten on kommunikoida, jotta he voivat hyväksyä käyttämiensä sanojen määritelmät; se on symbolista, äänet, eleet, kirjaimet, numerot ja sanat edustavat vain tai ovat likimääräisiä käyttämiäsi ideoita.

Se, että iHäiriöt, jotka rajoittavat viestin ymmärtämistä päästöillä (esteet) on kielteinen vaikutus kommunikaatioon. Lähettäjän ja vastaanottajan luomassa vuorovaikutuksessa näiden viestintäesteiden läsnäolo voi vääristää tilannetta konfliktin, kuvan, joka kullakin osapuolella on konfliktista ja joka kummallakin osapuolella on suhteessa toiseen konfliktin tilanteessa, kasvot. Siksi on tarpeen vähentää viestintäesteiden olemassaoloa, jotta saavutettaisiin vähiten vääristynyt käsitys Konfliktitilanne, toisen asema suhteessa vastustajaan ja konfliktiin sekä strategia, jota hän käyttää näissä konflikteissa olosuhteissa. Kaikki tämä vaikuttaa viestintäprosessin onnistumiseen ja siten konfliktin ratkaisuun.

Sosio-psykologisen koulutuksen kehittämiseksi 12 hengen ryhmä, joka oli jäsenenä tutkimuksen kohteena olevan organisaation hallitus, jotka kaikki olivat kiinnostuneita osallistumaan järjestöön sama.

Sosiopsykologinen koulutus on suunniteltu kolmessa vaiheessa, ja siinä on 11 istuntoa puolitoista tuntia ryhmätyötä. Diagnostiikkavaihe koostui kolmesta jaksosta, interventiovaihe 6 istunnosta ja vahvistusvaihe kahdesta istunnosta, jotka suoritettiin 5 viikkoa toimenpiteen jälkeen. Istunnot ovat viikoittaisia ​​ja kestoltaan 2 tuntia.

Diagnostiikkavaihe Sen tavoitteena oli diagnosoida konfliktinratkaisustrategiat ja niiden ehdollinen käyttö. Tehtävien kanssa: tarkkaile hallitusta; muodostaa työryhmän; soveltaa tekniikoita, joiden avulla voidaan tunnistaa konfliktinratkaisustrategiat ja viestinnän esteet; analysoida tekniikoilla saatuja tuloksia; tehdä toimenpide-ehdotus ottaen huomioon saadut tulokset.

Interventiovaihe. Tavoitteet: edistää konfliktinratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä; edistää diagnosoitujen viestintäesteiden vähentämistä. Tehtävien kanssa: Toteuta työtekniikat harjoitusten kehittämiseksi; analysoida suoritettujen tekniikoiden tuloksia.

Vahvistusvaihe. Tavoite: tarkistaa konfliktinratkaisustrategioiden ehdollinen käyttö. Ja viestinnän esteiden alentaminen. Tehtävien kanssa: Suorita ryhmätyöistuntoja, joissa odotetut muutokset todennetaan tekniikoiden suorituksella; vertaa diagnoosivaiheen ja vahvistusvaiheen tuloksia.

Sosiopsykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön tehostamiseksi - Kehitys

Diagnostiikkavaihe: Paljasti, että konfliktitilanteissa strategiat, joita hallitus käytti eniten työskennellessään tiiminä he ovat: yhteistyötä käytetään 59,6 prosentissa tapauksista ja vältetään 29,8 prosentissa, muissa konfliktitilanteissa esitetyt strategiat kilpailevat, ole hyvä ja kompromisseja käytetään ilman, että kukaan niistä saavuttaa satoja merkityksellisiä.

Kun johtajat kohtaavat konfliktitilanteita erikseen, käytetyimmät strategiat ovat: yhteistyö, kilpailu ja miellyttäminen.

Kommunikaatioesteiden olemassaolo diagnosoidaan myös: huono kuuntelutapa 83,3 prosentilla aiheista; arviointi 50,0%; tunteet 25,0% ja stereotypiat 8,33%. Fyysiset esteet vaikuttavat 100%: iin koehenkilöistä, ja niitä esiintyy koko vaiheessa.

Koska viestintäesteiden esiintyminen on ilmeistä aiheissa ja ulkoisessa ympäristössä, jossa ryhmätyöskentely tapahtuu; Päätettiin sisällyttää kaksi ryhmätyöskentelyä interventiovaiheeseen, jotta edistettäisiin itseään ja suosivat sosiopsykologisen koulutuksen kehittämistä Ristiriidat

Vahvistusvaihe: On paljastettu, että strategiat, joita hallitus käyttää eniten tiimityöskentelyssä, ovat; tehdä yhteistyötä 49,6%, kilpailla 20,8% ja sopia käyttöoikeussopimuksista 18,7%. Muut strategiat eivät saavuta merkityksellisiä satoja käyttötiheydessä. Konfliktien ratkaisustrategioita käytetään ehdollisesti 84,37 prosentissa konflikteista; eikä ehdollisesti 15,62%.

Yksittäisessä työskennelyssä käytetyimmät konfliktinratkaisustrategiat ovat: tee yhteistyötä, tee kompromisseja, kilpaile ja ota huomioon.

henkilökohtaisen viestinnän esteet Ne ilmenevät seuraavasti: arviointi 18,18%: lla aiheista; stereotypioita 9,09 prosentissa ja huonon kuuntelun tapaa 45,5 prosentissa. 81,81% tutkittavista kertoo, että fyysiset esteet vaikuttavat heihin.

Verrattaessa tuloksia molemmissa vaiheissa havaitaan, että: niiden henkilöiden määrä, jotka käyttävät konfliktinratkaisustrategioita yhteistyöhön, tyytyvät myönnytyksiin ja kilpailevat, kasvaa. Vähennä mielihyvin niiden konfliktinratkaisustrategiaa käyttävien aiheiden määrää. On selvää, että kohteet sisällyttävät konfliktinratkaisustrategioita, joita he eivät käyttäneet diagnoosivaiheessa. Tilanteiden, joissa konfliktinratkaisustrategioita käytetään ehdollisesti, määrä kasvaa. Näiden johtajien työssä ilmenevät henkilökohtaisen viestinnän esteet vähenevät, erityisesti ne, jotka liittyvät tapaan huonoon kuunteluun ja arviointiin; tunteisiin viittaavia ei enää näy. Kohteiden määrä, jotka ilmoittavat tuntevansa fyysisiä esteitä, vähenee.

Tiiminä konfliktinratkaisustrategioiden käyttö lisääntyy, tekee yhteistyötä ja tekee kompromisseja. Kuten konfliktinratkaisustrategioiden ehdollinen käyttö.

Sosiopsykologinen koulutus edisti konfliktinratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä organisaation hallituksessa, jossa he työskentelivät, sekä useimmin käytettyjen strategioiden tyypin että niiden käytön varautumisen vuoksi. Yksilötasolla johtajat muuttivat käytettyjä konfliktinratkaisustrategioita ja vähentivät henkilökohtaisen viestinnän esteitä.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Sosiopsykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön tehostamiseksi, suosittelemme, että kirjoitat luokan Valmennus.

Sosiopsykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön tehostamiseksi

instagram viewer