Organisaatiodiagnoosi on a luova tapa oppia tuntemaan organisaatio kaikilla tasoilla, pinnallisilta tasoilta syvempiin piilotettuihin osiin, jotka eivät ole paljaalla silmällä näkyviä. Organisaatiodiagnoosin suorittaminen on hyvin samanlaista, kun lääkäri yrittää diagnosoida potilaansa.
Jotkut lääkärit diagnosoivat eri tavalla keskittymällä ravitsemukseen, elintarvikkeisiin ja luonnollisiin lääkkeisiin toiset diagnosoivat kemiallisia lääkkeitä tai jopa kokeilevat korjaustoimenpiteitä, näkevät, onko sillä positiivisia vaikutuksia, ja kokeilevat sitten jotain Uusi.
Mainokset
Tämä on hyvin samanlainen kuin mitä olemme oppineet tekemään liike-elämässä organisaatioiden kanssa. Niitä voidaan käyttää erilaisia diagnostisia malleja eri tilanteissa riippuen asiakkaidemme toiveista, tarpeista ja tavoitteista.
Mainokset
Tästä artikkelista löydät:
Tyypit
Diagnostiikkatyypit voidaan jakaa kahdella tavalla: avoimet järjestelmät ja suljetut järjestelmät.
Avoimen järjestelmän organisaatiodiagnoosi
Avoin systeemiteoria viittaa yksinkertaisesti käsitteeseen, jonka mukaan ympäristö vaikuttaa organisaatioihin voimakkaasti. Ympäristö koostuu muista organisaatioista, jotka käyttävät erilaisia taloudellisia, poliittisia tai sosiaalisia voimia.
Mainokset
Lähes kaikki modernit organisaatioteoriat käyttävät avoimen järjestelmän näkökulmaa. Tämän seurauksena avoimien järjestelmien teorioita on monia makuja.
Esimerkiksi varautumisteoreetikot väittävät, että organisaatiot on järjestetty tavalla, joka parhaiten sopii ympäristöön, johon ne ovat upotettu. Institutionaaliset teoreetikot pitävät organisaatioita keinona, jolla sosiaaliset arvot ja uskomukset integroidaan organisaatiorakenteeseen ja ilmaistaan organisaation muutoksina.
Mainokset
Resurssiriippuvuuden teoreetikot näkevät, että organisaatio sopeutuu ympäristöön resurssien tarjoajien ohjeiden mukaan. Vaikka avoimien järjestelmien teoriat tarjoavat monenlaisia näkökulmia, jaa näkökulma, että organisaation selviytyminen riippuu sen suhteesta ympäristöön tunnelmallinen.
Suljetun järjestelmän organisaatiodiagnoosi
Suljetun järjestelmän näkökulmasta organisaatiot katsotaan suhteellisen riippumattomiksi ympäristövaikutuksista. Suljetun järjestelmän lähestymistapa käsittää organisaation johtamisjärjestelmänä, tekniikkana, henkilöstönä, laitteita ja materiaaleja, mutta yleensä sulkee pois kilpailijat, toimittajat, jakelijat ja sääntelyviranomaiset hallituksen.
Mainokset
Tämä lähestymistapa antaa johtajille ja organisaatioteoreetikoille mahdollisuuden analysoida ongelmia tutkimalla yrityksen sisäistä rakennetta ulkoista ympäristöä huomioimatta. Suljetun järjestelmän näkökulmasta organisaatio nähdään periaatteessa termostaattina.
Tehokasta käyttöä varten lämpötilanmuutosten ulkopuolella tarvitaan rajoitettua ympäristösyöttöä. Kokoonpanon jälkeen termostaatit tarvitsevat vain vähän huoltoa jatkuvassa itsestään nostavassa toiminnossaan.
Vaikka suljetun järjestelmän näkökulma oli hallitseva 1960-luvulla, organisaatioiden apurahat ja tutkimukset korostivat myöhemmin ympäristön roolia. Vasta 1960-luvulle saakka johtajat eivät ohittaneet ulkoista ympäristöä, kuten muita organisaatioita, markkinoita, hallituksen asetuksia ja vastaavia.
Toisin kuin suljetut järjestelmät, avoimen järjestelmän näkökulmasta organisaatio nähdään kokonaisuutena, joka ottaa panoksen ympäristöstä, muuttaa ne ja vapauttaa ne tuotoksina sekä vastavuoroiset vaikutukset itse organisaatioon sekä ympäristöön, jossa organisaatio Ooppera. Toisin sanoen, organisaatiosta tulee olennainen osa ympäristöä, jossa se sijaitsee.
Mallit
Alla luetellut 12 organisaatiodiagnostiikkamallia ovat siinä järjestyksessä kuin ne ilmestyivät ensin kirjallisuudessa. Tässä osiossa tarkasteltuja malleja ovat:
- Lewinin voimakenttäanalyysi (1951): Malli perustuu muutosprosessiin, johon malliin on rakennettu sosiaaliset vaikutukset (esim. Epätasapainon odotetaan esiintyvän, kunnes tasapaino palautuu). Tämän mallin yleistavoitteena on siirtyä tarkoituksella haluttuun tasapainotilaan. lisäämällä voimia, kun se on tärkeää, ja poistamalla pidätysvoimia, kun vastaa. Näiden muutosten uskotaan tapahtuvan samanaikaisesti dynaamisessa organisaatiossa.
- Leavitt-malli (1965): Jonkin aikaa Lewinin käsitteellistämän voimakenttäanalyysin jälkeen Leavitt suunnitteli toisen suhteellisen yksinkertaisen mallin. Tämä malli määrittelee organisaatioiden sisällä tietyt muuttujat pikemminkin kuin liikkeellepanevat voimat; Näitä muuttujia ovat: tehtävämuuttujat, rakennemuuttujat, teknologiset muuttujat ja ihmisen muuttujat.
- Likert-järjestelmän analyysi (1967): Organisaatioulottuvuudet, joihin Likert viittaa normatiivisissa puitteissaan, ovat motivaatio, viestintä, vuorovaikutus, päätöksenteko, tavoitteiden asettaminen, hallinta ja suorituskyky.
- Weisbord kuuden laatikon malli (1976): Hän ehdottaa organisaation elämänmallissaan kuutta laajaa luokkaa, jotka sisältävät tarkoitukset, rakenteet, suhteet, johtajuuden, palkkiot ja hyödylliset mekanismit. Organisaation tarkoitukset ovat organisaation tehtävä ja tavoitteet.
- Nadlerin ja Tushmanin kongruenssimalli organisaatioanalyysille (1977): Nadler-Tushmanin kongruenssimalli on täydellisempi malli, joka täsmentää tulot, tuotot ja tuotokset, mikä on avoimen järjestelmän teorian mukaista (Katz ja Kahn, 1978). Tämä malli on hyvin samanlainen kuin Leavitt-malli; se säilyttää myös Weisbordin kuuden laatikon mallin viralliset ja epäviralliset järjestelmät.
- Marco McKinsey 7S (1980): Seitsemään S-muuttujaan sisältyy rakenne, strategia, järjestelmät, taidot, tyyli, henkilöstö ja korkeammat tavoitteet (eli arvojen jakaminen).
- Galbrathin tähtimalli (1982): tähtimalli on kehys suunnittelupäätösten ja organisaatiostrategiaa ja toteutusta koskevien päätösten tekemiselle. Malli sisältää viisi suunnitteluelementtiä tai muuttujaa, joiden avulla johtajat voivat vaikuttaa käyttäytyminen ja suorituskyky organisaatiossa (strategia, rakenne, ihmiset, prosessit ja Palkinnot).
- Tichyn tekninen, poliittinen ja kulttuurinen kehys (TPC) (1983): Kuten joissakin aikaisemmissa malleissa, Tichyn malli sisältää panoksia, palautukset ja tuotokset, mikä on yhdenmukaista keskustellun avoimen järjestelmän näkökulman kanssa aiemmin.
- Nelson ja Burns korkean suorituskyvyn ohjelmointi (1984): Samoin kuin Likert-järjestelmäanalyysissä, Nelson ja Burns kuvaavat neljää organisaatiojärjestelmää, jotka ovat enemmän tai vähemmän tehokkaita. Nämä järjestelmät tai kehykset, kuten Nelson ja Burns kutsuvat, sisältävät korkean suorituskyvyn organisaation (taso 4), ennakoiva organisaatio (taso 3), reagoiva organisaatio (taso 2) ja reaktiivinen organisaatio (taso 1).
- Harrisonin yksilöllisen ja ryhmäkäyttäytymisen mallin diagnoosi (1987): Malli edustaa avointa järjestelmää, jossa on minimaaliset rajat organisaation ja ulkoisen ympäristön välillä.
- Burke-Litwinin suorituskyvyn ja organisaation muutoksen malli (1992): Tämä malli sisältää useita keskeisiä piirteitä, jotka ylittävät edellä käsitellyt mallit.
- Fallettan organisaatiotietomalli (2008): IO-malli on diagnostiikkakehys sekä organisaation diagnostiikkatarkoituksiin analyyttinen kehys työntekijöiden ja organisaation kyselyjen suunnittelussa ja tulkinnassa.
