Kuinka parantaa työympäristöä

  • Jul 26, 2021
click fraud protection
Kuinka parantaa työympäristöä

Työorganisaatioissa yksilöiden motivaatio on tärkeä osa oppiaineiden suoritusta ja tuottavassa toiminnassa ehdotettujen tavoitteiden saavuttamista. Yksi motivaatiota ja tuottavuutta edistävä näkökohta on käsitys, joka meillä on yksilöitä hoidosta, jonka tarjoaa organisaatio, jossa kehitämme toiminta.

Tällä alueella käytetään organisaation (tai organisaation) oikeudenmukaisuuden rakennetta, jolla on välittäjärooli henkilön tunteen välillä. oma työntekijä suhteessa yritykseen ja sen jäseniin ja (monissa tapauksissa sidoksissa työntekijöiden hyvinvointiin ja itsekäsitykseen (terveys, hyvinvointi ja arvostus), yrityksen ja suoritettavan työn tulokset ( tuottavuus). Siksi näemme tässä Psychology-Online-artikkelissa kuinka parantaa työympäristöä yrityksessä ja kuinka motivoida työntekijöitä oikeudenmukaisella kohtelulla.

Saatat pitää myös: Työpaikkakiusaaminen: määritelmä ja esimerkkejä

Indeksi

  1. Työn motivaatio
  2. Työympäristöön vaikuttavat ja työntekijöitä motivoivat tekijät
  3. Toimet työympäristön edistämiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi
  4. Työn oikeudenmukaisuuden edut
  5. Työntekijöiden tarpeet iän mukaan

Työn motivaatio.

On uskottavaa ajatella, että ajan myötä ihmiset muuttavat käsitystämme panoksesta ryhmään ja palkkiot, jotka saamme panoksestamme (Luulemme liian usein, että ne ovat epätasapainossa, entiset ovat suurempia kuin jälkimmäiset - laitamme enemmän kuin saamme, tai että puolueellisuus, jonka meillä on tapana havaita -). Tätä työn sosiaalista ulottuvuutta palkitsemisen ja tasapainon suhteen yritämme analysoida alla.

Työllä on sosiaalinen ulottuvuus, koska työssämme meidän on osallistuttava ryhmiin ja joskus saamme Tunnista itsemme työhön ja muihin ihmisiin, jotka osallistuvat suoritettavaan tehtävään, tai voi syntyä erilaisia ​​ongelmia, sekä yksilöitä, kollektiivina.

Lisäksi, ryhmän jäseniä on motivoitava ja lopuksi on oltava organisaation oikeudenmukaisuus tai tunnustaminen, joka ylittää sovitun taloudellisen korvauksen. Tämä viimeinen tekijä, jakautuvan oikeudenmukaisuuden tekijä, on se, mikä kiinnostaa meitä ja huolestuttaa meitä yhtä herkillä hetkillä kuin ne, joita eletään muutosprosessissa, kuten nykyinen kokemamme. Seuraavaksi näemme, kuinka tämän oikeudenmukaisuuden tulisi olla hyvän työympäristön edistämiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi.

Työympäristöön vaikuttavat ja työntekijöitä motivoivat tekijät.

Nordhallin ym. Mukaan. (2018) organisaation oikeudenmukaisuuden psykologinen rakenne, koko kirjallisuudessa, liittyy sekä yksilölliset että organisatoriset tulokset siltä osin kuin ne vaikuttavat useisiin mitat. Organisaation joukossa se vaikuttaa esimerkiksi työtehtäviin, työtyytyväisyys, organisaation sitoutuminen, haitallinen käyttäytyminen, aikomus kiertää tai jättää organisaatiota, käyttäytyminen organisaation mukaisesti.

Yksilölliset vaikutukset ovat olleet muun muassa: terveyteen liittyvät tekijät, kuten sairausloma, terveyteen liittyvät ongelmat, työstressi, sydän- ja verisuoniongelmat, uupumus ja henkinen uupumus, ahdistus ja masennus. Kokeellisella tasolla tekijöitä, jotka viittaavat luottamukseen esimieheen tai organisaatioon, oikeudenmukaisuuteen ja tasa-arvoon organisaatiossa, on pidetty organisaation oikeudenmukaisuuden ennustajina. organisaatio, tarpeet, työturvallisuus, monimutkaisuus ja asema ryhmässä, moraaliset ja eettiset normit, koettu organisaation tuki ja odotukset luotu.

Toimet työympäristön edistämiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi.

Tarkastellaan joitain strategioita ja toimintoja työympäristön parantamiseksi ja työntekijöiden motivaation edistämiseksi oikeudenmukaisuuden avulla.

  • Menettelyllinen oikeudenmukaisuus tai ryhmän sisäiset menettelytavat toiminnan aikana (käyttäytymisen palkitseminen tai korjaaminen). Se vaatii laajaa käsitystä oikeudenmukaisuudesta. Tämä edellyttää, että niitä on mahdollisuus "ilmaista" toistensa mielipiteitä ja huolenaiheita, kun tarvitset. Tämä ei ole mahdollista, jos tiettyä käyttäytymistä arvioitaessa ei ole johdonmukaisuutta, oikeellisuutta, puolueettomuuden ja tarkkuuden puutetta.
  • Jakeleva oikeudenmukaisuus, joka oletetaan käsitys oikeudenmukaisuudesta rahan, palkkioiden ja ajan jakamisesta. Tätä edistetään, kun tulokset ovat yhdenmukaisia ​​oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon suhteen ja kun tulokset ovat henkilökohtaiset ponnistelun ja tuloksen väliset suhteet ovat samanlaisia ​​ja ovat verrattavissa muiden ihmisten samoihin ulottuvuuksiin tärkeä.
  • Ihmisten välinen oikeudenmukaisuus, johon sisältyy käsitys esimiehen käyttäytymisestä kohteliaisuuden kannalta riittävä. Siinä oletetaan, että päätöksillä voi joskus olla kielteisiä seurauksia vastaanottajalle, mikä ei ole sitä ei voida pitää oikeudenmukaisena, jos henkilö myöntää, että esimies kohtelee häntä oikein Kunnioitan.
  • Informatiivinen oikeudenmukaisuus, joka tarkoittaa, että saatujen tietojen määrä, laatu ja ajantasaisuus työntekijä. Sen mukana tulisi olla säännölliset mahdollisuudet saada asianmukaisia ​​ja asianmukaisia ​​selityksiä ja perusteluja (esim. Korvauspäätökset).

Tavallisesti ja ymmärrettävästi kohtaamme jatkuvasti vertailuja yksilöiden väliseen organisaation oikeudenmukaisuuden käsitykseen (esimerkiksi tarkastelemalla ja vertaa itseämme saman luokan henkilöihin, yrityksen vanhuuteen tai moninaisuuteen näissä olosuhteissa, varsinkin jos meitä vahingoitetaan vertailu). Erityisen tärkeä näkökohta on poissaolo työstä ja erityisesti sairauslomaan liittyvä lääketieteellinen, jota valvotaan enemmän (yrityksen, keskinäisen, sosiaaliturvan ja palvelujen) valvonnassa lääkärit). Osa tästä näkökohdasta yritämme havainnollistaa alla, läheisesti yhteydessä poissaoloihin.

Edellä esitetyn perusteella näyttää siltä, ​​että ihmiset ovat herkkiä organisaatiossa tehdyille päätöksille ja lisäksi menettelyt, jotka johtavat sen hyväksymiseen, ja tapa, jolla he ottavat niitä vastaan ​​(Bies ym., 1986).

Yhteenvetona voidaan todeta, että työympäristön parantamiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi on sovellettava organisaation oikeudenmukaisuutta: sallittava ilmaisu, tarjottava tietoa, käytettävä oikeudenmukaisuutta ja kohteliaisuutta.

Työn oikeudenmukaisuuden edut.

Ybema et ai. (2016) havaitsi, että suuremmalla jakelu- ja menettelyllisellä oikeudenmukaisuudella työntekijöiden suuremman arvostuksen kannalta oli vaikutusta tuottavuuteen, se paransi samalla vähentynyt tuottavuuden menetys ja sairausloma; päinvastoin työntekijän epäoikeudenmukainen kohtelu lisää tuottavuuden menetystä ja poissaoloja johtuu lääketieteellisistä ongelmista (masennus, muun muassa heikentynyt hyvinvointi), erityisesti ikääntyneiden työntekijöiden keskuudessa. Jos työntekijät ymmärtävät, että sijoitettuja ponnisteluja ei palkita, tasapaino pyrkii palautumaan tuottavuus (alempi suorituskyky työssä ja sen heijastuminen organisaation alempaan arvostukseen, jättäen molemmat vahingoittunut).

Sairaudesta johtuva poissaolo on yritykselle vielä haitallisempaa, koska suhteet heikentyvät entisestään työn (eli vähemmän tunnustusta, suurempi esiintyvyys tehtävän organisoinnissa ja suurempi puute työntekijä). Tuottavuuden menetykseen lisätään se, että kollegat huomaavat, että tautia turvataan turhana poissaolona, ​​mikä johtaa pahimpaan poissaolevaan nähdessään, että kun hän on läsnä, ja hän vahvistaa reaktionsa oikeudenmukaisuuden, koska hänen terveydelleen aiheutuvat seuraukset pakottavat häntä ja tämä tosiasia heikentää hänen arvostustaan luokkatoverit.

Tämä vaikutus on erityisen voimakas ikääntyneiden ja vanhempien työntekijöiden keskuudessa. Vaikka on kokemuksia, jotka osoittivat, että huolimatta käsityksestä oikeudenmukaisesta vuorovaikutuksesta, sairaslomalla olevat työntekijät palasivat töihin tapahtuman jälkeen tärkeä, jolloin pidemmän ajanjakson voi kulua, jos he kokevat, että koettu vuorovaikutteinen oikeudenmukaisuus on alhainen verrattuna niihin, jotka kokevat vuorovaikutteisen oikeudenmukaisuuden keskimääräiseksi tai korkea.

Työntekijöiden tarpeet iän perusteella.

Ryhmä ikääntyneet työntekijät, on erittäin merkityksellinen ryhmä, koska heillä on suurempi tarve pysyä työssä, koska heidän mielestään heidän eläkkeensä lähestyy, mikä tekee heistä herkempiä organisaation oikeudenmukaisuudelle.

Päinvastoin, nuorin, vaikka he ovat myös arkaluonteisia tälle näkökulmalle, verrattuna kuitenkin kaikkein veteraaneihin, jotka arvostavat lopullisen sairausloman mahdollisuutta ja entinen eläkkeelle siirtyminen voi päättää lähteä organisaatiosta välttäen suurempia ponnisteluja sellaisen tunnustuksen saavuttamiseksi, joka ei ole tarjoaa.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Kuinka parantaa työympäristöä, suosittelemme, että kirjoitat luokan henkilöstöhallinto.

Bibliografia

  • Bies RJ, Moag JF. (1986): Vuorovaikutteinen oikeudenmukaisuus: oikeudenmukaisuuden viestintäkriteerit. Julkaisussa R. J. Lewicki, B. H. Sheppard & M. H. Bazerman (Toim.): Tutkimus organisaatioiden neuvotteluissa. USA: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
  • Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ, et ai. Oikeudenmukaisuus vuosituhannella: meta-analyyttinen katsaus organisaation oikeudenmukaisuuden tutkimukseen 25 vuotta. Journal of Applied Psychology, 2001; 86: s. 425–45.
  • Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): Organisaation oikeudenmukaisuuden arvioinnit, työnhallinta ja ammatillinen rasitus. Journal of Applied Psychology, 85. kesäkuuta (3), s. 418-424.
  • Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Organisaation oikeudenmukaisuus: todisteet uudesta psykososiaalisesta terveyden ennustajasta. American Journal of Public Health 2002 tammikuu; 92(1):105–8.
  • Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): Pitkittäissuhteet organisaation oikeudenmukaisuuden, tuottavuuden menetyksen ja sairauspoissaolojen välillä vanhempien työntekijöiden keskuudessa. International Journal of Behavioral Medicine, 23, 645–654 (2016).
  • Tyler TR, Lind EA. (1992): Auktoriteetin relaatiomalli ryhmissä. Julkaisussa: Zanna MP, toimittaja: Advances in kokeellinen sosiaalipsykologia, voi. 25. San Diego: Academic Press; 1992. s. 115–91.
  • Nordhall, O ja Knez, minä. (2018): Motivaatio ja oikeudenmukaisuus työssä: henkilökohtaisen ja kollektiivisen työidentiteetin emotionaalisten ja kognitiivisten komponenttien rooli. Psykologian rajat. 15. tammikuuta 2018,
instagram viewer