Keskeiset mittarit tai KPI: t rekrytointi- ja rekrytointistrategioiden arviointiin

KPI: t ovat olennaisia ​​mittareita arvioitaessa rekrytoinnin ja rekrytointistrategioiden tehokkuutta organisaatiossa, koska ne auttavat parantamaan prosessia. rekrytoinnissa optimoidakseen resurssien käyttöä, edistäen lahjakkuuksien houkuttelemista ja säilyttämistä, joten ne edistävät organisaation tavoitteiden saavuttamista.

mittareita KPI: t, joka on lyhenne sanoista Keskeiset suorituskykyindikaattorit o Tärkeimmät suorituskykyindikaattorit ovat määrälliset mittarit, joita yritykset käyttävät arvioidakseen tehokkuutta ja suorituskykyäsen toiminnasta,tässä tapauksessa henkilöstön valinta ja palkkaaminen.

No, valinta- ja palkkausprosessi on keskeinen lähtökohta työntekijöiden ja työnantajien välisille työsuhteille, joten indikaattoreiden soveltaminen on erittäin hyödyllinen työkalu jonka avulla lahjakkuuksien rekrytoijat voivat mitata ja analysoida valinta- ja rekrytointistrategioidensa tehokkuutta.

No, heidän strategioillaan on suuri vaikutus työn suoritukseen ja tietysti yrityksen tuottavuuteen.

Katsotaanpa, mitkä ovat yleisimpiä ja miten niitä sovelletaan.

Valinta- ja rekrytointistrategiat ovat olennaista minkä tahansa organisaation menestykselleJoitakin KPI-indikaattoreita, joita voidaan käyttää näiden strategioiden tehokkuuden arvioimiseen, ovat:

Aika palkata KPI

Käytetään vuokrausajan KPI: tä arvioida rekrytointiprosessin tehokkuutta ja nopeutta; Tämä mittaa aikaa siitä, kun rekrytointitarve havaitaan (esimerkiksi avoin työpaikka) siihen asti, kun ehdokas hyväksyy työtarjouksen.

Tämän KPI: n käyttöönottovaiheet:

1. Määrittää mittausjakson: Palkkaamiseen kuluvaa aikaa voidaan mitata työpaikkailmoituksen julkaisemisesta siihen asti, kun ehdokas hyväksyy sen tarjous tai sitä voidaan mitata siitä hetkestä, kun avoin työpaikka havaitaan, kunnes uusi työntekijä alkaa hakea. tehdä työtä.
2. kerätä tiedot: Merkitse muistiin päivämäärä, jolloin avoin työpaikka tunnistetaan, ja päivämäärä, jolloin ehdokas hyväksyy tarjouksen. On tärkeää tehdä niin jokaisen rekrytoinnin yhteydessä.
3. Laske vuokra-aika: Jokaisen rekrytoinnin osalta päivien lukumäärä lasketaan avoimen työpaikan tunnistamispäivän ja jos ehdokas hyväksyy tarjouksen, kaikista sopimuksista tehdään keskiarvo.
4. Seuraa KPI: tä ajan myötä: Nämä tiedot tallennetaan ja sopimuksen tekemiseen kuluva aika lasketaan säännöllisesti (esimerkiksi kuukausittain tai neljännesvuosittain), sinun tulee tarkastella, kuinka KPI muuttuu ajan myötä ja onko havaittavissa havaittavia suuntauksia.
5. Käytä KPI: tä parantaaksesi rekrytointiprosessia: Jos sopimusaika on sopivaa pidempi, mahdolliset syyt tulee selvittää. Voi esimerkiksi olla, että haastatteluprosessi on hyvin pitkä, että palkkauspäätös kestää liian kauan tai hakijoilla kestää kauan vastata työtarjouksiin Job. Näitä tietoja voidaan käyttää parantamaan rekrytointiprosessia ja lyhentämään palkkaamiseen kuluvaa aikaa.

Hakijoiden tyytyväisyyden KPI-indikaattori

Hakijoiden tyytyväisyys on keskeinen suorituskykyindikaattori, joka mittaa hakijoiden tyytyväisyyttä rekrytointi- ja valintaprosessiin; Korkea ehdokastyytyväisyys voi parantaa organisaatiosi työnantajabrändiä ja lisätä tarjousten hyväksymisastetta.

Tämän KPI: n käyttöönottovaiheet:

1. Ehdokastyytyväisyystutkimukset: Yleisin tapa mitata ehdokkaiden tyytyväisyyttä on tyytyväisyyskyselyt; Nämä kyselyt voidaan tehdä rekrytointiprosessin jokaisen vaiheen jälkeen (esim. ensimmäisen haastattelun jälkeen, viimeisen haastattelun jälkeen, työtarjouksen jälkeen, jne.). Kyselyissä tulee keskittyä muun muassa työnkuvan selkeyteen, prosessin nopeuteen, rekrytoijan kohteliaisuuteen, viestinnän tehokkuuteen.
2. Laske keskimääräinen tyytyväisyyspistemäärä: Jokaiselle hakijan suorittamalle tyytyväisyystutkimukselle lasketaan keskimääräinen tyytyväisyyspistemäärä. Tämä antaa käsityksen siitä, kuinka tyytyväinen hakija on rekrytointiprosessin jokaiseen vaiheeseen.
3. Laske kyselyn vastausprosentti: Jaa täytettyjen kyselyiden määrä lähetettyjen kyselyjen määrällä ja kerro 100:lla saadaksesi kyselyn vastausprosentti prosentteina. Korkea vastausprosentti voi olla merkki siitä, että hakijat ovat mukana rekrytointiprosessissa.
4. Analysoi avoimet kommentit: Monet ehdokastyytyväisyystutkimukset sisältävät avoimen kommenttiosion, jossa ehdokkaat voivat kertoa lisätietoja kokemuksistaan. On tärkeää analysoida tätä palautetta saadaksesi syvempää näkemystä siitä, mikä toimii hyvin ja mitä voitaisiin parantaa.
5. Käytä tuloksia parannuksiin: Käytä kyselyn tuloksia tunnistaaksesi parannuskohteita rekrytointiprosessissa. Jos esimerkiksi hakijat raportoivat jatkuvasti, että rekrytointiprosessi on liian hidas, voit etsiä tapoja nopeuttaa prosessia.

KPI: n palkkaamisen kustannukset

Vuokrakustannusten KPI on mitta kuinka paljon yritykselle keskimäärin maksaa uuden työntekijän palkkaaminen; Tämä kustannus voi sisältää erilaisia ​​​​eriä, kuten mainontakuluja, henkilöstön rekrytointitunteja, ehdokkaiden testauskuluja ja paljon muuta. Voit käyttää tätä KPI: tä seuraavasti:

1. Määrittele sisällytettävät kulut: Ensimmäinen vaihe on määrittää, mitkä kustannukset sisällytetään KPI: hen. tämä voi sisältää välittömiä kustannuksia, kuten rekrytointitoimiston palkkioita, kustannuksia mainonta, ehdokkaiden testausmaksut ja tarkastuskulut tausta. Se voi sisältää myös välillisiä kustannuksia, kuten aika, jonka rekrytoijat käyttävät ansioluetteloiden tarkistamiseen, ehdokkaiden haastatteluun ja tarjousten tekemiseen.
2. kerätä tiedot: Kun sisällytettävät kustannukset on määritelty, nämä tiedot on kerättävä. tähän voi sisältyä laskujen kerääminen, erilaisiin sopimustehtäviin käytetyn ajan arvioiminen ja muun asiaankuuluvan tiedon kerääminen.
3. Laske vuokrauskustannukset: Laske yhteen kaikki kustannukset, jotka on tunnistettu kullekin vuokralle, ja jaa sitten tämä summa vuokrausten kokonaismäärällä saadaksesi keskimääräiset vuokrauskustannukset.
4. Seuraa KPI: tä ajan myötä: Sinun tulee seurata tätä KPI: tä ja seurata sen muuttumista ajan myötä. jos rekrytointikustannukset kasvavat, rekrytointiprosessia on ehkä tarkistettava ja keinoja sen tehostamiseksi.
5. Käytä KPI: tä parantaaksesi rekrytointiprosessia: Käytä keräämiäsi tietoja löytääksesi tapoja alentaa palkkauskustannuksia vaarantamatta palkkaamiesi ehdokkaiden laatua. Tämä voi edellyttää parempien hintojen neuvottelemista rekrytointitoimistojen kanssa ja yrityksen tuotemerkin parantamista työnantaja vähentää mainoskuluja tai tehostaa rekrytointiprosessia tehokas.

Rekrytointi Diversity KPI

The monimuotoisuuden palkkaaminen on KPI-indikaattori, joka mittaa, kuinka hyvin yrityksellä menee palkkaamalla erilaisia ​​taustoja tai ominaisuuksia omaavia ihmisiä.

Tämän KPI: n käyttöönottovaiheet:

1. Määrittele, mitkä monimuotoisuuden näkökohdat ovat organisaatiolle tärkeimpiä: Tämä voi sisältää muun muassa sukupuolen, iän, etnisen taustan, kansallisen alkuperän, seksuaalisen suuntautumisen, vamman.
2. kerätä tiedot: Rekrytointiprosessin aikana on kerättävä tarvittavat tiedot monimuotoisuuden mittaamiseksi, on tärkeää tehdä se laillisesti ja eettisesti kunnioittaen yksityisyyttä ja syrjinnän vastaisia ​​lakeja.
3. Laske monimuotoisuussuhteet: Nämä luvut voidaan laskea jakamalla demografisen ryhmän työntekijöiden lukumäärä työntekijöiden kokonaismäärällä. Esimerkiksi jos yrityksessä on 50 työntekijää ja 20 on naisia, sen sukupuolten välinen monimuotoisuussuhde on 20/50 tai 40 %.
4. Vertaa ihanteellisiin monimuotoisuussuhteisiin tai toimialan keskiarvoihin: Tämä voi auttaa sinua ymmärtämään, täyttääkö yritys monimuotoisuustavoitteensa.
5. Seuraa muutosta ajan myötä: Rekrytoinnin monimuotoisuus ei ole KPI, joka on mitattava vain kerran, sitä on seurattava koko ajan ajan mittaan, jotta nähdään, edistytäänkö tavoitteiden saavuttamisessa monimuotoisuus.

On tärkeää huomata, että aivan kuten monimuotoisuus on tärkeää, niin myös osallisuus; Ei riitä, että palkkaa vain ihmisiä, joilla on erilaisia ​​ominaisuuksia; Sinun on myös varmistettava, että kaikki työntekijät tuntevat olonsa arvostetuiksi, arvostetuiksi ja pystyvänsä saavuttamaan täyden potentiaalinsa.

Työntekijöiden vaihtuvuuden KPI-indikaattori

Korko henkilöstön vaihtuvuus, on erittäin hyödyllinen KPI mittaa kuinka monta työntekijää lähtee organisaatiosta tietyn ajanjakson aikana; Tämä mittari on välttämätön organisaation työntekijöiden säilyttämis- ja rekrytointiponnistelujen tehokkuuden ymmärtämiseksi.

Tämän KPI: n soveltamisen vaiheet:

1. Määritä ajanjakso: Työntekijöiden vaihtuvuus mitataan yleensä vuositasolla, mutta se voidaan mitata myös neljännesvuosittain tai kuukausittain.
2. kerätä tiedot: On tarpeen tietää työntekijöiden kokonaismäärä ajanjakson alussa, lukumäärä työntekijät kauden lopussa ja organisaatiosta kyseisenä aikana lähteneiden työntekijöiden lukumäärä. ajanjaksoa.
3. Laske työntekijöiden vaihtuvuus: Peruskaava työntekijöiden vaihtuvuusasteen laskemiseksi on: (Organisaatiosta kauden aikana lähteneiden työntekijöiden määrä / Henkilöstön keskimääräinen lukumäärä kauden aikana) * 100. Keskimääräinen henkilöstömäärä voidaan laskea laskemalla yhteen kauden alun ja lopun henkilöstömäärä ja jakamalla sitten kahdella.
4. Seuraa KPI: tä ajan myötä: Pidä kirjaa tästä KPI: stä ja seuraa sen muuttumista ajan myötä; Työntekijöiden vaihtuvuusasteen kasvu voi viitata ongelmiin työntekijöiden säilyttämisessä tai palkkaamisstrategioissa.
5. Käytä KPI: tä työntekijöiden pysyvyyden parantamiseen: Jos työntekijöiden vaihtuvuus on korkea, tutki mahdollisia syitä; tähän voi sisältyä lähtevien työntekijöiden poistumistutkimuksia, nykyisten työntekijöiden haastatteluja tai arvosteluja muut tekijät, kuten korvaukset, työolot, työn ja yksityiselämän tasapaino jne.

KPI-indikaattori tarjouksen hyväksymisestä

Tarjouksen hyväksymisindikaattori on KPI, joka mittaa yrityksen tehokkuutta saada hakijat hyväksymään työtarjoukset. Tämä KPI voi auttaa ymmärtämään, kuinka houkuttelevia yrityksen työtarjoukset ovat ja kuinka tehokkaita heidän neuvottelutaktiikansa ovat.

Tämän KPI: n käyttöönottovaiheet:

1. kerätä tiedot: Sinun tulee tietää, kuinka monta työtarjousta on tehty tietyn ajanjakson aikana ja kuinka monta näistä tarjouksista on hyväksytty.
2. Laske tarjouksen hyväksymisindikaattori: Peruskaava tarjouksen hyväksymisindikaattorin laskemiseksi on: (hyväksyttyjen tarjousten määrä / tehtyjen tarjousten kokonaismäärä) * 100. Tämä antaa prosenttiosuuden, jota voidaan käyttää vertaamaan muihin ajanjaksoihin tai muihin yrityksiin.
3. Seuraa KPI: tä ajan myötä: Tallenna tämä KPI ja seuraa, kuinka se muuttuu ajan myötä, jos tarjouksen hyväksymisilmaisin on laskussa, se voi olla merkki siitä, että työtarjoukset eivät ole kilpailukykyisiä tai että neuvotteluprosessi ei ole kilpailukykyinen Se on tehokasta.
4. Käytä KPI: tä parantaaksesi työtarjouksia ja neuvottelutaktiikoita: Jos tarjouksen hyväksymisindikaattori on alhaisempi kuin haluaisit, sinun tulee tutkia mahdollisia syitä. Tämä voi sisältää tarjottujen palkkioiden, etujen, yrityskulttuurin, neuvottelutaktiikat ja muut tekijät, jotka voivat vaikuttaa ehdokkaan hyväksymispäätökseen a tarjous.