Diagnostic organisationnel: importance, types et modèles

  • Jul 26, 2021
click fraud protection

Le diagnostic organisationnel est un méthode créative pour connaître une organisation à tous les niveaux, des niveaux superficiels aux parties cachées plus profondes qui ne sont pas visibles à l'œil nu. Réaliser un diagnostic organisationnel est très similaire lorsqu'un médecin essaie de diagnostiquer ses patients.

Certains médecins diagnostiquent différemment en se concentrant sur la nutrition, l'alimentation et les remèdes naturels, tandis que d'autres diagnostiquent en utilisant des médicaments chimiques, ou même en essayant un remède, en voyant s'il a des effets positifs, puis en essayant quelque chose Nouveau.

Annonces

C'est très similaire à ce que nous avons appris à faire dans le sens des affaires avec les organisations. Ils peuvent être utilisés différents modèles de diagnostic dans différentes situations selon les souhaits, les besoins et les objectifs de nos clients.

Diagnostic organisationnel

Annonces

Dans cet article vous trouverez :

Les types

Les types de diagnostic peuvent être divisés de deux manières: les systèmes ouverts et les systèmes fermés.

Diagnostic organisationnel du système ouvert

La théorie des systèmes ouverts fait simplement référence au concept selon lequel les organisations sont fortement influencées par leur environnement. L'environnement est constitué d'autres organisations qui exercent diverses forces d'ordre économique, politique ou social.

Annonces

Pratiquement toutes les théories modernes de l'organisation utilisent la perspective des systèmes ouverts. En conséquence, les théories des systèmes ouverts se présentent sous plusieurs formes.

Par exemple, les théoriciens de la contingence soutiennent que les organisations sont organisées de la manière qui convient le mieux à l'environnement dans lequel elles sont intégrées. Les théoriciens institutionnels considèrent les organisations comme un moyen par lequel les valeurs et les croyances sociales sont intégrées dans la structure organisationnelle et exprimées dans le changement organisationnel.

Annonces

Les théoriciens de la dépendance aux ressources voient que l'organisation s'adapte à l'environnement tel que dicté par ses fournisseurs de ressources. Bien qu'il existe une grande variété de perspectives offertes par les théories des systèmes ouverts, partager la perspective que la survie d'une organisation dépend de sa relation avec l'environnement ambiant.

Diagnostic organisationnel de système fermé

Une perspective de système fermé considère les organisations comme relativement indépendantes des influences environnementales. L'approche du système fermé conçoit l'organisation comme un système de gestion, une technologie, un personnel, équipements et matériaux, mais tend à exclure les concurrents, les fournisseurs, les distributeurs et les régulateurs gouvernemental.

Annonces

Cette approche permet aux gestionnaires et aux théoriciens de l'organisation d'analyser les problèmes en examinant la structure interne d'une entreprise avec peu de considération pour l'environnement externe. La perspective du système fermé considère essentiellement une organisation comme un thermostat.

Une entrée ambiante limitée est requise en dehors des changements de température pour un fonctionnement efficace. Une fois configurés, les thermostats nécessitent peu d'entretien dans leur fonction d'auto-amplification continue.

Bien que la perspective du système fermé ait été dominante au cours des années 1960, les études et les recherches des organisations ont par la suite souligné le rôle de l'environnement. Jusqu'aux années 1960, les managers n'ignoraient pas l'environnement externe, comme les autres organisations, les marchés, les réglementations gouvernementales, etc.

Contrairement aux systèmes fermés, la perspective du système ouvert considère une organisation comme une entité qui prend l'entrée de l'environnement, les transforme et les libère en tant que sorties avec des effets réciproques sur l'organisation elle-même ainsi que sur l'environnement dans lequel l'organisation Opéra. En d'autres termes, l'organisation devient partie intégrante de l'environnement dans lequel elle se trouve.

Des modèles

Les 12 modèles de diagnostic organisationnel énumérés ci-dessous sont dans l'ordre de leur première apparition dans la littérature. Les modèles examinés dans cette section comprennent :

  1. Analyse du champ de force de Lewin (1951): Le modèle est basé sur le processus de changement, avec les implications sociales intégrées dans le modèle (par exemple, un déséquilibre devrait se produire jusqu'à ce que l'équilibre soit rétabli). L'objectif global de ce modèle est de passer intentionnellement à un état d'équilibre souhaitable. l'ajout de forces motrices, lorsqu'elles sont importantes, et la suppression des forces de retenue, lorsque correspond. Ces changements sont censés se produire simultanément au sein de l'organisation dynamique.
  2. modèle Leavitt (1965): Quelque temps après que Lewin ait conceptualisé l'analyse du champ de force, Leavitt a conçu un autre modèle relativement simple. Ce modèle spécifie des variables particulières au sein des organisations, plutôt que des forces motrices; Ces variables comprennent: les variables de tâche, les variables de structure, les variables technologiques et les variables humaines.
  3. Analyse du système Likert (1967): Les dimensions organisationnelles que Likert aborde dans son cadre normatif comprennent la motivation, la communication, l'interaction, la prise de décision, la fixation d'objectifs, le contrôle et la performance.
  4. Modèle Weisbord à six boîtes (1976): propose six grandes catégories dans son modèle de vie organisationnelle, qui incluent les objectifs, les structures, les relations, le leadership, les récompenses et les mécanismes utiles. Les buts d'une organisation sont la mission et les objectifs de l'organisation.
  5. Modèle de congruence Nadler et Tushman pour l'analyse organisationnelle (1977): Le modèle de congruence Nadler-Tushman est un modèle plus complet, spécifiant entrées, retours et sorties, ce qui est cohérent avec la théorie des systèmes ouverts (Katz et Kahn, 1978). Ce modèle est très similaire au modèle Leavitt; il conserve également les systèmes formels et informels du modèle à six cases de Weisbord.
  6. Marco McKinsey 7S (1980): Les sept variables S comprennent la structure, la stratégie, les systèmes, les compétences, le style, le personnel et les objectifs supérieurs (c'est-à-dire le partage des valeurs).
  7. Le modèle étoilé de Galbrath (1982): le modèle en étoile est un cadre pour prendre des décisions de conception et des décisions concernant la stratégie et l'exécution de l'organisation. Le modèle comprend cinq éléments de conception ou variables que les dirigeants peuvent utiliser pour influencer le résultats de comportement et de performance dans une organisation (stratégie, structure, personnes, processus et Récompenses).
  8. Cadre technique, politique et culturel (TPC) de Tichy (1983): Semblable à certains des modèles précédents, le modèle de Tichy inclut des entrées, retours et sorties, ce qui est cohérent avec la perspective des systèmes ouverts discutée précédemment.
  9. Nelson et Burns Programmation haute performance (1984): À l'instar de l'analyse des systèmes de Likert, Nelson et Burns décrivent quatre systèmes organisationnels plus ou moins efficaces. Ces systèmes, ou frameworks, comme les appellent Nelson et Burns, incluent l'organisation performante (niveau 4), l'organisation proactive (niveau 3), l'organisation réactive (niveau 2) et l'organisation réactive (niveau 1).
  10. Diagnostic du modèle de comportement individuel et de groupe de Harrison (1987): Le modèle représente une perspective de systèmes ouverts avec des frontières minimales entre l'organisation et l'environnement externe.
  11. Modèle de performance Burke-Litwin et changement organisationnel (1992): Ce modèle comprend plusieurs caractéristiques clés qui vont au-delà des modèles discutés ci-dessus.
  12. Le modèle d'intelligence organisationnelle de Falletta (2008): Le modèle IO est un cadre de diagnostic à des fins de diagnostic organisationnel, ainsi que un cadre analytique dans la conception et l'interprétation des efforts d'enquête auprès des employés et des organisations.
instagram viewer