5 types de modèles de gestion du changement

Les modèles de gestion du changement sont des approches qui guident les organisations et les individus dans le processus de s'adapter et s'habituer aux changements, grâce à des étapes systématiques qui vous permettent d'aborder et de gérer le changement de manière efficace; Il existe actuellement de nombreuses méthodes de gestion du changement, les cinq plus utilisées sont décrites ci-dessous.

Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises ont besoin de générer du changement, que ce soit dans ses objectifs, sa structure, sa culture organisationnelle ou autres, afin de satisfaire les demandes du marché actuel.

la raison est simple, Ceux qui ne s’adaptent pas au changement courent le risque d’être laissés pour compte, et le moyen le plus efficace de s'adapter et de survivre est de gestion du changement.

Ainsi, au fil des années, différents modèles de gestion du changement ont vu le jour, permettant, grâce à des méthodes systématiques, des solutions qui permettent aux entreprises de s'habituer à des environnements changeants.

Bien entendu, chaque modèle propose une approche différente qui s’adapte aux besoins de chaque organisation; allez, quels sont les 5 types de modèles de gestion du changement les plus utilisés.

Quels sont les modèles de gestion du changement ?

Les modèles de gestion du changement ils sont des cadres théoriques et pratiques qui guident les organisations et les personnes dans le processus d'adaptation et d'adaptation aux changements dans leur environnement de travail, leur structure, leurs processus ou tout autre type de changement organisationnel.

Ces modèles proposent un ensemble d’étapes, de phases ou de composants recommandés pour aborder et gérer efficacement le changement.

Types de modèles de gestion du changement les plus utilisés

Bien qu’il existe de nombreux types de modèles de gestion du changement, parmi les plus utilisés dans les organisations figurent les suivants :

Le modèle des trois étapes du changement de Kurt Lewin

Le modèle de gestion du changement de Kurt Lewin est l'un des cadres les plus anciens et les plus connus dans la discipline de la gestion du changement.

Ce modèle repose sur trois étapes, qu'il décrit en utilisant l'analogie du changement d'un bloc de glace, qui implique sa décongélation, son déplacement et sa recongélation.

Ses étapes sont :

1. dégivrer: Prépare l'organisation au changement.
2. Mouvement: La mise en œuvre effective du changement.
3. recongélation: Stabiliser le changement et le solidifier en tant que nouvelle normalité.

Le modèle de Lewin Il est apprécié pour sa simplicité et sa clarté, qui le rendent facile à comprendre et à appliquer., et bien qu'il puisse paraître fondamental pour les changements complexes et multiformes dans les organisations d'aujourd'hui, ses principes suivent restent pertinents et sont souvent combinés à des approches plus modernes pour fournir une gestion du changement plus complète et détaillé.

Le modèle systématique de changement ADKAR de Prosci

Le modèle ADKAR de Prosci est l'une des approches les plus largement utilisées en matière de gestion du changement, qui se concentre sur le changement au niveau individuel, soulignant que le succès de toute initiative de changement organisationnel n'est obtenu que lorsque chaque personne suit son propre chemin de changement.

Le modèle est divisé en cinq phases séquentielles, qui représentent les cinq résultats que les gens doivent atteindre pour que le changement réussisse. Ceux-ci sont:

1. Conscience (Conscience) du changement.
2. Désir (Désir) de participer et d’accompagner le changement.
3. Connaissance (Connaissances) sur la façon de changer.
4. Capacité (Capacité) à mettre en œuvre les compétences et les comportements requis.
5. Amplificateur (Renforcement) pour maintenir le changement.

Le modèle ADKAR fournit un cadre facile à comprendre qui peut être utilisé à la fois pour diagnostiquer résistance au changement, ainsi que d’élaborer des stratégies spécifiques pour y faire face à chaque étape du processus. processus.

Il est particulièrement utile car il reconnaît que le changement est un processus humain et personnel. fournir des outils pour gérer cet aspect humain du changement organisationnel.

Modèle McKinsey 7S

Le modèle McKinsey 7 S est un cadre conceptuel qui aide les organisations à comprendre comment elles peuvent atteindre des performances efficaces et comment ils peuvent aligner différents éléments clés pour améliorer ces performances.

Pour cela, repose sur l’idée que les organisations sont plus que de simples structures et stratégies, et qu’il existe de multiples facteurs qui doivent être alignés. pour qu'une organisation réussisse.

Les « 7 S » font référence aux sept facteurs interdépendants qui doivent être pris en compte :

1. Stratégie: Le plan établi par l'organisation pour surpasser la concurrence et atteindre ses objectifs.
2. Structure: Comment l'entité est organisée: hiérarchies, unités commerciales et relations entre elles.
3. Systèmes: Processus et procédures quotidiens et routiniers qui permettent à l’organisation de fonctionner.
4. Style: Le style de leadership et la culture générale de l'organisation, la manière dont les dirigeants agissent et prennent des décisions.
5. Personnel: Les employés et leurs capacités en général incluent des aspects des ressources humaines tels que le recrutement, la formation et le développement.
6. Compétences: Les capacités et compétences clés de l’organisation et de son personnel.
7. Valeurs partagées: Les valeurs, la culture et l'éthique qui unissent l'organisation.

De ce modèle de gestion, il ressort que ses éléments sont interconnectés et qu'un changement dans l'un d'eux peut affecter les autres; par conséquent, pour qu’une organisation réussisse, elle doit parvenir à l’harmonie entre ces sept domaines.

Le modèle de gestion du changement de Kotter

Le modèle de gestion du changement de John Kotter est une approche structurée pour faciliter le changement dans les organisations, pour cela, souligne l'importance de suivre une série d'étapes spécifiques pour garantir que le changement soit bien accueilli et mis en œuvre de manière durable.

Ce modèle propose huit étapes essentielles, ce sont :

1. Établir un sentiment d’urgence: Avant qu’un changement puisse se produire, il est nécessaire d’en comprendre le besoin et de créer un fort sentiment d’urgence parmi les membres de l’organisation.
2. Créer la coalition dirigeante: Le changement ne peut pas être piloté par une seule personne, il est essentiel de rassembler un groupe de dirigeants et d'acteurs clés qui ont l'influence et la crédibilité nécessaires pour mener le changement.
3. Développer une vision et une stratégie: Il est essentiel d’avoir une vision claire de ce à quoi ressemblera l’avenir après le changement et des stratégies qui seront utilisées pour réaliser cette vision.
4. Communiquer la vision du changement: Une fois la vision établie, il est crucial de la communiquer de manière efficace et cohérente à tous les niveaux de l'organisation, en s'assurant que chacun comprend et s'aligne sur cette vision.
5. Donner aux employés les moyens d’agir selon la vision: Cela implique de supprimer les obstacles, de changer les structures qui sapent la vision et d’encourager la prise de risque et l’action innovante.
6. Générez des gains à court terme: Plutôt que d'attendre que le changement soit complet, il est essentiel de réaliser et de célébrer de petites victoires rapides et précoces qui démontrent les progrès et maintiennent la motivation de l'organisation.
7. Consolider les acquis et produire davantage de changement: Plutôt que de crier victoire trop tôt, il est essentiel de saisir le moment du changement pour aborder d’autres domaines et systèmes qui nécessitent encore des améliorations.
8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture: La dernière étape consiste à s'assurer que les nouveaux comportements, systèmes et structures sont ancrés dans la culture de l'organisation pour assurer la durabilité du changement à long terme.

L'approche de Kotter souligne que le changement est un processus qui prend du temps et nécessite des efforts minutieux et systématiques pour s'assurer qu'il est fait correctement et qu'il est maintenu dans le temps.

Modèle de transition des ponts

Le modèle de transition de William Bridges est une approche aider les gens à comprendre et à gérer le processus personnel et émotionnel du changement; Contrairement à d’autres modèles axés sur les étapes organisationnelles et stratégiques du changement, le modèle Bridges se concentre sur la manière dont les individus vivent le changement au niveau individuel.

Le modèle de transition de Bridges repose sur le principe selon lequel le changement est une situation qui se produit lorsque quelque chose commence. ou se termine, tandis que la transition est le processus interne par lequel les gens passent pour s'adapter au nouveau départ ou au nouveau départ. final.

La transition, selon Bridges, comporte trois phases, qui sont :

1. Fin: Lâcher prise sur l'ancien.
2. Neutralité: La phase entre l'ancien et le nouveau, une sorte de « zone grise ».
3. Début: Commencer et s’engager dans quelque chose de nouveau.

Le modèle de transition Bridges est particulièrement utile pour les dirigeants et les professionnels des ressources. les humains qui cherchent à soutenir et à guider les gens à travers les émotions et les réactions qui surviennent avec le changement.

Conclusion:

Les modèles de gestion du changement ils sont des outils essentiels pour naviguer et faciliter les transformations organisationnelles, puisqu'ils fournissent une structure ordonnée pour gérer et s'adapter aux nouvelles réalités, s'assurer que l'organisation et ses membres s'alignent sur les nouvelles lignes directrices ou processus.

Ces modèles sont utilisés pour anticiper les résistances au changement., permettant aux entreprises de développer des stratégies proactives pour surmonter les obstaclesIls facilitent également une communication efficace, garantissant que toutes les parties prenantes comprennent et soutiennent la direction du changement.

Les modèles soulignent également l’importance de se concentrer sur les personnes, reconnaissant qu’elles sont au cœur de toute transformation réussie. Par la formation, le soutien et l'engagement, les modèles de gestion du changement cherchent à minimiser l’impact négatif et à maximiser les opportunités d’amélioration.