Proučavanje organizacijskog ponašanja daje ideju o tome kako se zaposlenici ponašaju i ponašaju na radnom mjestu. Pomaže nam u razumijevanju aspekata koji mogu motivirati zaposlenike, povećati ih performanse i pomažu organizacijama da uspostave čvrst odnos s povjerenjem zaposlenici.
Svaki je pojedinac jedinstven na temelju svojih iskustava i znanja. Organizacijsko ponašanje može pomoći vođama da razumiju motivacijske alate potrebne kako bi svojim zaposlenicima bilo lakše ostvariti svoj potencijal.
Reklame
Za vođe je važno analizirati organizacijsku strukturu koja može djelovati u interesu svojih zaposlenika. Posljednjih godina velike korporacije poput Googlea prelaze na ravniju organizacijsku strukturu. Omogućuju zaposlenicima neovisni rad, potičući ih na razmjenu znanja i stjecanje veće kontrole u donošenju odluka.
Reklame
Postoji nekoliko čimbenika kod kojih ponašanje može utjecati na nečije učinke. Prema studiji, oni koji na posao dolaze s pozitivnim stavom kreativniji su i niže razine stresa.
Suprotno tome, ogovaranje i bezobrazluk remete performanse, smanjuju produktivnost i smanjuju zadovoljstvo poslom. Nastat će sukobi koji će prouzročiti pogrešnu komunikaciju koja će dovesti do pada morala.
Reklame
U ovom ćete članku pronaći:
Važnost
Tijekom radnog vijeka većina ljudi radila je u tvrtki u kojoj se ljudi nisu slagali s ostalim zaposlenicima, gdje nitko nije znao kakva su očekivanja ili gdje šef nije uspio promovirati posao tim. Najvjerojatnije, tvrtki je nedostajao model organizacijskog ponašanja.
Organizacijsko ponašanje zaposlenicima može pomoći u snalaženju u kulturi tvrtke, kao i pomoć Menadžeri bolje razumiju kako ta kultura pomaže ili koči produktivnost i zadržavanje zaposlenika. zaposlenici.
Reklame
Jedan od glavnih ciljeva CO-a je razumjeti što motivira zaposlenike. Način na koji organizacije mjere zadovoljstvo poslom varira, ali najčešći mjerni podaci uključuju a pošten i nepristran sustav nagrađivanja, uvjerljiv rad, ugodni i dobri uvjeti rada nadzornici. Razumijevanjem onoga što motivira zaposlenike, menadžeri mogu prilagoditi svoje politike kako bi povećali zadovoljstvo poslom, povećavajući time produktivnost.
CO ne samo da pomaže zaposlenicima da se bolje razumiju, već također nudi putokaz za menadžere kako bi poboljšali sve aspekte svojih organizacija:
Reklame
- Poboljšati radne performanse.
- Povećati zadovoljstvo poslom.
- Potaknite inovacije.
- Potaknite vodstvo.
- Poboljšati korisničku uslugu.
- Potaknite etično ponašanje.
- Stvorite pozitivno radno okruženje.
Modeli organizacijskog ponašanja
Autokratski model
Ovaj model vuče korijene iz povijesne prošlosti i definitivno je postao najistaknutiji model industrijske revolucije 1800. i 1900. godine. Daje vlasnicima i upravitelju moć diktiranja i donošenja odluka, a zaposlenici poštuju njihove naredbe.
Model navodi da zaposlenici moraju biti upućeni i motivirani za izvođenje dok menadžeri sve dobro razmisle.
Model skrbništva
Pristup skrbništvu potiče zaposlenike da sada pokažu ovisnost i odanost prema tvrtki, a ne prema šefu, menadžerima ili nadzornicima. Zaposlenici u ovom okruženju sretniji su i psihološki zabrinuti zbog svojih nagrada, ali ne trebaju biti snažno motivirani za nastup.
Studije pokazuju da, iako je to bio najbolji način da se usreće zaposlenici, ali ne i produktivni zaposlenici, ostaje pitanje koji bi trebao biti najbolji način? Ali sve u svemu, ovaj je korak bio odskočna daska za stvaranje i razvoj sljedećeg koraka.
Model podrške
Model podrške široko je prihvaćen uglavnom u razvijenim zemljama Potrebe zaposlenika su različite, jer udovoljavaju mnogim novonastalim potrebama zaposlenici.
Ovaj je pristup manje uspješan u zemljama u razvoju u kojima su socijalne i ekonomske potrebe radničke klase različite. Ukratko, u modelu solidarnosti novac nije ono što zadržava zadovoljstvo zaposlenika, već jest dio života organizacije koji je primijenjen u praksi i osjeća druge ljude željeni.
Kolegijski model
kolegijski model je produžetak modela solidarnosti. Uspjeh kolegijskog modela ovisi o sposobnosti uprave da njeguje osjećaj suradnje među zaposlenicima. Zbog toga se zaposlenici osjećaju važnima i potrebnima. Oni također smatraju da menadžeri nisu puki nadzornici, već i podnose svoj doprinos timu jednako.
Da bi kolegijski model bio uspješan, mnoge su organizacije ukinule upotrebu šefova i podređeni tijekom rada, jer ti izrazi stvaraju udaljenost između menadžera i podređeni. Dok su neke organizacije ukinule sustav dodjele prostora rezerviranih za rukovoditelje. Sada bilo koji zaposlenik može parkirati svoje vozilo na zajedničkom parkiralištu, što povećava njegovu praktičnost i čini ga praktičnijim.
Model sustava
U sustavskom modelu očekivanja menadžera su mnogo više od navođenja zaposlenika da obave posao. Menadžeri moraju pokazati svoju emotivnu stranu, biti suosjećajniji i podržavati svoj tim te moraju biti osjetljivi na potrebe raznolike radne snage.
Moraju posvetiti svoju pažnju stvaranju osjećaja optimizma, nade, pouzdanosti, hrabrosti, samoodređenja, a kroz to, pokušajte razviti pozitivnu radnu kulturu u kojoj se zaposlenici osjećaju ugodnije i rade kao da rade svoje obitelj. U konačnici, to rezultira dugoročnom predanošću i odanošću zaposlenika te uspjehom tvrtke.
Menadžeri također pokušavaju promovirati dva glavna koncepta; autentičnost i transparentnost i socijalna inteligencija. Menadžeri se uvijek trude da se zaposlenici osjećaju dijelom projekta i organizacije i pružaju im svu podršku kako bi mogli povećati svoju učinkovitost i uspješnost.
Zauzvrat, zaposlenici se osjećaju emocionalnije i psihološki dijelom organizacije i postaju odgovorniji za svoje postupke. Zaposlenici se osjećaju nadahnutiji, motiviraniji, važniji i osjećaju da ono što rade i ono što misle da bi bilo dobro za organizaciju nadilazi njihova osobna postignuća.
