A vállalatok szervezeti változását azok a módszerek és módszerek definiálják, amelyekkel a vállalat leírja és végrehajtja a belső és külső folyamatok változása. Ez magában foglalja az alkalmazottak felkészítését és támogatását, a változáshoz szükséges lépések megállapítását, valamint a változás előtti és utáni tevékenységek nyomon követését a sikeres végrehajtás érdekében.
A változásmenedzsment fogalma század elejére és közepére nyúlik vissza. Kurt Lewin háromlépcsős változási modelljét az 1940-es években fejlesztették ki; Everett Rogers Diffusion of Innovations című műve 1962-ben jelent meg, a Bridges átmeneti modelljét pedig 1979-ben fejlesztették ki.
Hirdetések
A változásmenedzsment azonban csak az 1990-es években vált ismertté az üzleti környezetben, és hivatalos szervezeti folyamatok 2000-ben váltak elérhetővé.
Hirdetések
Ebben a cikkben a következőket találja:
Jellemzők
A jelentős szervezeti változás kihívást jelenthet. Gyakran sok szintű együttműködést igényel és a szervezeten belül különböző független entitásokat vonhat be.
A változás strukturált megközelítésének kidolgozása kritikus a hasznos átmenet biztosításához miközben enyhíti a kieséseket. A változások gyakran emberi okokból kudarcot vallanak: A változás előmozdítói nem vették figyelembe a normális emberek egészséges, valós és kiszámítható reakcióit rutinjaik megváltoztatására.
Hirdetések
A hatékony kommunikáció a hatékony változáskezelés egyik legfontosabb sikertényezője. Minden érintettnek meg kell értenie a különböző szakaszok előrehaladását, és az eredményeket változásnak kell tekintenie.
Azok az okok, amiért olyan fontos a szervezeti változások kezelése a vállalatokban, a következők:
Hirdetések
- Minimalizálja az ellenállást
- Növelje az elkötelezettséget a célok elérése érdekében
- Javítsa a munkavállalók teljesítményét
- Csökkenti a gyártási költségeket
- Javítani kell az innovációt
Hogyan kezelhető a szervezeti változás
A vállalatok szervezeti változása elősegítheti a zökkenőmentes átállást, és biztosíthatja, hogy az alkalmazottak végigvezetjék a változás útján. A kemény valóság az, hogy a változtatási kezdeményezések nagyjából 70 százaléka kudarcot vall a munkavállalók negatív hozzáállása és a terméketlen vezetői magatartás miatt.
Szakmai szervezeti változás-tanácsadó szolgáltatásainak felhasználásával biztos lehet benne, hogy Ön a 30 százalékos nyertes.
Hirdetések
A sikeres szervezeti változáskezelés érdekében ezeket a lépéseket kell követni:
Világosan határozza meg a változást, és igazítsa azt az üzleti célokhoz
Ez nyilvánvalónak tűnhet, de sok szervezet elmulasztja ezt a létfontosságú első lépést. Egy dolog megfogalmazni a szükséges változtatást, a másik pedig kritikus áttekintést végezni a módosítás célkitűzéseiről szervezési és teljesítménycélok annak biztosítására, hogy a változás a megfelelő stratégiai, pénzügyi és etikusan.
Ez a lépés segíthet a változás értékének meghatározásában, amely számszerűsíti a befektetendő erőfeszítéseket és ráfordításokat.
Főbb kérdések:
- Mit kell változtatnunk?
- Miért szükséges ez a változás?
Határozza meg a hatásokat és az érintetteket
Miután pontosan tudta, mit és miért szeretne elérni, meg kell határoznia a változás hatásait a szervezeti szinteken. Tekintse át az egyes üzleti egységekre gyakorolt hatást, és azt, hogyan terjed a szervezeti struktúrán keresztül az egyénre.
Ez az információ elkezdi modellezni, ahol további képzésekre és támogatásra van szükség a hatások enyhítéséhez.
Főbb kérdések:
- Milyen hatásai vannak a változásnak?
- Kit érint a változás a legjobban?
- Hogyan fogadják a változást?
-
Fejleszteni
kommunikációs stratégia.
Bár minden alkalmazottnak el kell indulnia a változás útján, az első két lépés kiemeli azokat az alkalmazottakat, akiknek feltétlenül szükséges a változás közlése.
Határozza meg a leghatékonyabb kommunikációs módot annak a csoportnak vagy egyénnek, amely bevonja őket. A kommunikációs stratégiának tartalmaznia kell a változás fokozatos kommunikációjának ütemtervét, a legfontosabb üzeneteket, valamint a használni kívánt kommunikációs csatornákat és eszközöket.
Főbb kérdések:
- Hogyan közlik a változást?
- Hogyan fogják kezelni a visszajelzéseket?
Biztosítson hatékony képzést
A változás üzenetének láttán fontos, hogy emberei tudják, hogy strukturált vagy informális képzésben részesülnek, a hatékony működéshez szükséges készségek és ismeretek megtanítása változás.
A képzés tartalmazhat egy sor online mikrotanuló modult vagy egy megközelítést vegyes tanulás, amely személyes képzést vagy képzést és mentort tartalmaz munka.
Főbb kérdések:
- Milyen magatartás és készségek szükségesek az üzleti eredmények eléréséhez?
- Milyen képzési módszerek lesznek a leghatékonyabbak?
Támogatási struktúra megvalósítása.
A támogatási struktúra biztosítása elengedhetetlen ahhoz, hogy az alkalmazottak érzelmileg és gyakorlatilag alkalmazkodjanak a változáshoz és ahhoz fejlessze az üzleti eredmények eléréséhez szükséges viselkedés és technikai készségek kompetenciáját kívánatos.
Egyes változtatások elbocsátásokat vagy szerkezetátalakításokat eredményezhetnek, ezért fontolóra veheti a támogatás nyújtását, például tanácsadási szolgáltatásokat, hogy segítsen az embereknek átvészelni a helyzetet. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak alkalmazkodhassanak a szerep végrehajtásának változásaihoz, lehet hozzon létre mentorálási vagy nyitott kapu politikát a vezetőséggel, hogy kérdéseket tegyen fel Önként felmerülhet.
Főbb kérdések:
- Hol kell még több támogatás?
- Milyen típusú támogatás lesz a leghatékonyabb?
Mérje meg a változás folyamatát
A változáskezelési folyamat során fel kell építeni egy struktúrát a hatás mérésére változásokat, és biztosítja, hogy folyamatos megerősítési lehetőségek legyenek a fejlődésre kompetenciák. Ki kell értékelnie a változáskezelési tervet annak hatékonyságának meghatározása érdekében, és dokumentálnia kell a tanulságokat.
Főbb kérdések:
- Segített-e a változás üzleti céljainak elérésében?
- Sikeres volt a változáskezelési folyamat?
- Mit lehetett volna másképp csinálni?
Ünnepeld a sikert
A fontos eredmények elismerése minden projekt elengedhetetlen része. A változás életciklusának kezelésekor fontos elismerni az érintett csapatok és egyének sikerét. Ez elősegíti mind a változáskezelési folyamat, mind maga a változás elfogadását.
Bár a változás nehéz, sőt fájdalmas, az is ez egy folyamatos folyamat. Még a változáskezelési stratégiákat is gyakran kiigazítják a projekt során. A kommunikációhoz hasonlóan ezt is be kell vonni minden akadályba, hogy azonosítsuk és elhárítsuk az akadályokat.
