A szűrőinterjúknak 5 fajtája létezik, amelyek a „csoportdinamika” egy speciális formájához hasonlíthatók, mindössze két résztvevővel. A kérdező és az interjúalany egyedi „kémiát” alkot. Egy személy eltérően viselkedhet, ha két kérdező külön kérdezi meg.
A kiválasztási folyamat során az interjú fő célja a felvenni vagy előléptetni kívánt jelöltek profiljának főbb jellemzőinek gyors és gyakorlati meghatározása. A kérdezőbiztosnak meg kell találnia, hogy a jelölt milyen valószínűséggel fog jól teljesíteni a munka, tekintettel a vállalat sajátos kultúrájára és a környezet egyéb változóira, amelyben a személy.
Reklámok
Az interjú kétségtelenül a leggyakrabban használt technika minden szervezetben, számos pályázata van, az előzetes interjútól a toborzásig, teljesítményinterjú, társas interjú, akár munkaszüneti interjú is, amely támogatása lehet a humánerőforrás-gazdálkodási politikának. szervezetek.
Reklámok
Ebben a cikkben a következőket találja:
A kiválasztási interjú célja
Az interjú célja, hogy a kérdezőbiztos megfelelő fokú bizonyosságot adjon a jelölt jövőbeli teljesítményéről a pozícióban.
Az interjú fő céljának elérése során két nehézség adódik:
Reklámok
Az első nehézség az, amikor a jelölttel interjút készít az ügyvezető, aki az új pozícióban a közvetlen felettese lesz. A legtöbb vezető nem rendelkezik az interjú lefolytatásához szükséges képzéssel ahhoz, hogy ésszerűen előrevetítse a felvett jelölt fókuszát és teljesítményét. Ezért az interjú gyakran baráti beszélgetéssé fajul két nemrég találkozott ember között.
Az interjú után a legkonkrétabb dolog, amit a kérdező tehetett, az volt, hogy a jelölt egy „jó srác”, aki rendelkezik vagy nem rendelkezik a pozíció betöltéséhez szükséges tudással és tapasztalattal. De a jelölt jövőbeli teljesítménye még várat magára.
Reklámok
A második nehézség az, hogy a szakosodott kiválasztók nem ismerik a jelölt betöltendő pozíciójának fontos részleteit. A munkaköri profilról a kiválasztókhoz eljutó információ felületes, néha befolyásolja vagy torzítja a munkaköri profilt meghatározó vezető felfogása.
A kiválasztási interjúk típusai
Teljesen szabványosított interjú
Strukturált, zárt vagy közvetlen interjú, előre meghatározott forgatókönyvekkel, amelyben a jelöltet standardizált és korábban kidolgozott kérdésekre kell válaszolni. Látszólagos korlátozottságuk ellenére sokféle formát ölthetnek, például feleletválasztós, igaz-hamis, igen-nem, tetszik-nem tetszik, alakazonosítás stb.
Reklámok
Szabványos interjúk csak kérdések vagy aggályok esetén
Korábban kidolgozott, de nyílt választ, azaz szabad választ adó kérdések.
A kérdezőbiztos megkapja a felteendő kérdések ellenőrzött listáját, hogy információkat gyűjtsön az interjúalany által adott válaszokból.
Vezetői interjú
Itt a kérdező nem határozza meg a felteendő kérdéseket, hanem a kívánt választípust keresi. Az ilyen típusú interjúkat csak azért készítik el, hogy megismerjék az interjúalanyok által megfogalmazott spontán fogalmakat. A kérdezőbiztosnak ezt kell alkalmaznia a kérdések megfogalmazásához, az előterjesztéssel egy időben, hogy megszerezze a válaszokban szükséges információkat.
Nem irányító interjú
Nem határozza meg sem a kérdéseket, sem a szükséges válaszokat. Ezek teljesen ingyenes interjúk, amelyek sorrendjét és orientációját minden kérdező felelős. A következetlenség hiánya miatt kritizálják őket, mivel nincs előre meghatározott forgatókönyv vagy útiterv minden interjúhoz.
Viselkedési interjú
Technika, amely lehetővé teszi a jelölt szakmai pályafutása során kialakult kompetenciáinak értékelését a betöltött pozíciókkal összefüggésben. A kérdések megkövetelik, hogy a vizsgázó leírja cselekvéseit, viselkedését és érzéseit karrierje különböző pontjain.
Az interjút úgy kell megtervezni, hogy konkrét szakmai helyzetekhez kapcsolódó nyitott kérdések kerüljenek felhasználásra, amelyek múltbeli cselekvési igékkel vezetnek a válaszhoz.
A pozíciók jól ismeretének kihívása
Mi az a munkaprofil? Röviden azt mondhatjuk, hogy ez két attribútum kombinációja:
- Az ismeretek és az elvégzendő feladatokhoz kapcsolódó műszaki követelmények, mint ismeretek, tapasztalatok, készségek, speciális követelmények és egyebek.
- Az a professzionális teljesítménystílus, amellyel az illetőnek rendelkeznie kell ahhoz, hogy a pozícióban kielégítően teljesítsen, vagy legalábbis nagy a valószínűsége annak, hogy az elvárt teljesítményt megkapja.
A műszaki követelményeket általában nem nehéz megállapítani. A területi igazgató, menedzser vagy felügyelő viszonylag könnyen meg tudja határozni ezeket a követelményeket.
Már a professzionális színészi stílus is valami elvont, még mindig a legkülönfélébb értelmezéseknek kitéve, csak attól függően, hogy ki küldi a véleményt vagy határozza meg a profil ezen összetevőjét munkaerő.
Minden pozícióhoz válassza ki a megfelelő személyt
A kiválasztási folyamat legbonyolultabb része a személy színészi stílusának meghatározása. Feltételezve, hogy egy személy rendelkezik a technikai készségekkel, tudnia kell, hogy felhasználja-e technikai tudását az elvárásoknak megfelelően, és a várt eredményeket produkálja.
Két fő módja van a pozícióra pályázó személy fellépési stílusának elemzésének:
- Tehát az egyszerűség kedvéért nevezhetnénk "amiben van az ember", amit általában a professzionális válogatók által használt tesztek és műszerek árulnak el.
- Azért, mert a személy valójában mit tesz, általában az interjú során észlelik vagy megerősítik. Előfordulhat, hogy valakinek megvan a lehetősége és a tudása egy feladat elvégzéséhez, de nem biztos, hogy megvan a motivációja az ilyen típusú feladatok megfelelő elvégzésére.
Az első értékelési formát nagyrészt a kiválasztásra szakosodott szakemberek uralják.
Már a második értékelési forma is keveset használt, és a szakterületükön kiemelkedő szakemberek felvételének oka, de nem sikerült a tőlük elvárt teljesítményt felmutatni.
Az interjút úgy kell irányítani, hogy a lehető legtöbb nyomot megragadja a konkrét típusokról tevékenységek, amelyeket a jelölt elszántan és örömmel végez, lehetővé téve a teljesítményének ésszerű előrejelzését a pályázóban Piaci bódé.
A valóság megfigyelése a szervezetekben megmutatta, hogy az ember mit tud végtelen, ami nagyon megnehezíti a biztonságos kapcsolat létrehozását aközött, amit megtehet és mit megteszi.
