EFFETTO BIANCOSPINO: cos'è, fasi ed esempi

L'effetto Hawthorne prende il nome dalla stessa fabbrica della Western Electric Company di Hawthorne, Illinois (Stati Uniti). All'inizio del secolo scorso, lo psicologo e sociologo Elton Mayo ha condotto una serie di studi sull'influenza dell'ambiente sulla produttività. Durante lo studio, i ricercatori si sono resi conto che i lavoratori hanno reagito a uno stimolo contrariamente alle attese: in particolare, la produzione è aumentata anche con il calo del livello di illuminazione. Le conclusioni, quindi, hanno portato a riconoscere il fatto che l'essere oggetto di osservazione innescava nei lavoratori un meccanismo di responsabilità che annullava l'effetto dello stimolo. Con questo articolo di Psicologia-Online lo scopriremo insieme cos'è l'effetto Hawthorne, le sue fasi e alcuni esempi di.

Indice

1. Cos'è l'effetto Hawthorne?
2. L'esperimento di Hawthorne
3. Fasi dell'effetto Hawthorne
4. Esempi dell'effetto Hawthorne
5. Differenza tra effetto placebo ed effetto Hawthorne

Fino ad oggi con effetto Hawthorne si intende l'effetto - prodotto in modo del tutto involontario - indotto su soggetti consapevoli di essere osservati, ma questo fenomeno è da molti anni al centro di un dibattito scientifico ostinato. In altre parole, possiamo definirlo come a miglioramento della produttività dei lavoratori a causa di un cambiamento delle condizioni di lavoro innescato dalla tua risposta a un'innovazione o sensazione di essere oggetto di attenzione. Era Henry A. Landsberger, in una critica degli esperimenti, che ha dato a quella che considerava una scappatoia nella ricerca di Mayo il termine "effetto Hawthorne".

Nonostante il termine sia stato coniato a metà del secolo scorso, le origini del fenomeno risalgono agli anni '20 e '30 del '900. In quegli anni l'americana Western Electric effettuò una serie di studi sulla produttività dei lavoratori nel suo stabilimento di Hawthorne. In una serie di esperimenti, la potenza delle lampadine è stata variata per vedere come la luce influenzasse la produttività delle donne che assemblavano componenti elettrici; In altri, invece, i periodi di riposo sono stati aumentati o diminuiti, è stata cambiata la disposizione delle stanze e le giornate di lavoro sono state accorciate.

I primi rapporti influenti di questi esperimenti hanno concluso che la produttività ha continuato a crescere indipendentemente dal fatto che le luci erano più soffuse o più intense o se le giornate lavorative erano più lunghe o più brevi, o le condizioni di lavoro miglioravano o peggiorerà. I ricercatori hanno concluso che i miglioramenti della produttività non erano dovuti a cambiamenti sul posto di lavoro, ma erano dovuti a il suo ruolo speciale nell'esperimento ha fatto credere agli operai di esserlo annotato e valutatoQuindi hanno lavorato sempre più duramente.

Nel corso degli anni, l'idea che far parte di un esperimento influenza l'atteggiamento del soggetto è diventato noto come effetto Hawthorne, e proprio questi esperimenti hanno portato alla psicologia industriale, che a sua volta si è evoluto in diverse specializzazioni, come psicologia del lavoro, salutare e psicologia positiva.

Gli esperimenti sull'effetto Hawthorne si sono verificati in più fasi:

• Sono stati selezionati due gruppi: un gruppo di controllo e l'altro su cui effettuare l'esperimento inserendolo in un ambiente più illuminato. I risultati sono stati così insoliti che Mayo ei suoi genitori hanno ripetuto più volte l'esperimento, variando significativamente l'illuminazione. inaspettatamente, la produttività era aumentata in entrambi i gruppi: Questo risultato incomprensibile, ma in qualche modo interessante, ha portato a interrompere gli esperimenti per fare qualche riflessione.
• Un paio d'anni dopo maggio, insieme a un gruppo di psicologi, ha ristrutturato l'esperimento con la partecipazione di sei operai di un reparto di redazione a staffetta. L'osservazione è durata cinque anni, periodo in cui sono stati modificati una serie di parametri, non solo nell'ambiente di lavoro, ma anche in salari, ferie e orari. La produttività è aumentata, ma Mayo e il suo gruppo non credevano che ci potesse essere una stretta correlazione quantitativa con le variazioni che hanno fatto. Così hanno fatto una controprova, che ha riportato la situazione com'era all'inizio: la produttività è diminuita, ma è rimasta su livelli elevati rispetto agli altri gruppi dell'azienda. La conclusione raggiunta da Mayo e dal suo team è stata che la produttività dei sei lavoratori dipendeva dal fatto che sentito come gruppo e gruppo in analisi.
• Dopo ulteriori esperimenti e una valanga di polemiche, che ancora oggi non sono del tutto sedate, nel 1955 Landsberger analizzò il raccolti dati e osservato un interessante schema (oggi noto come effetto Hawthorne), concludendo che questi potrebbero essere spiegati dal effetto osservatore: cioè, se si osserva, il comportamento cambia. Ha osservato che i lavoratori hanno mostrato guadagni di produttività a breve termine in risposta a essere sotto esame; non sembrava molto importante se la luce fosse alta o bassa. Ha concluso che il fatto che lo studio fosse stato comunicato ai lavoratori suggeriva maggiore attenzione da parte del management e prodotto un effetto morale maggiore dei cambiamenti ambientale

In che modo l'effetto Hawthorne influisce sulle aziende? Quello che veniva chiamato l'effetto Hawthorne non era altro che prestare attenzione all'aspetto umano del lavoro. Non doveva fare altro che coinvolgere i sei lavoratori nell'esperimento, chiedere la loro collaborazione, ascoltarli e coinvolgerli nelle variazioni da introdurre. Li ho restituiti l'importanza che avevano come gruppo sperimentale in cui l'azienda avrebbe cambiato strategia. L'aspetto tecnico era irrilevante, mentre la chiave era la partecipazione, il sentirsi un gruppo.

L'altro aspetto emerso dalle indagini è stato che il motivazione intrinseca in alcuni casi conta più di estrinseco, ovvero le ricompense che i sei lavoratori hanno tratto dal sentirsi parte dell'azienda, dal poter essere ascoltati e prendere parte al potere decisionale, erano maggiori delle ricompense economico.

L'effetto Hawthorne, quindi, suggerisce che le aziende possono ottenere una maggiore produttività motivando i dipendenti e migliorando la loro percezione dell'ambiente di lavoro. Una conclusione che ha dato impulso alla nascita dei dipartimenti delle risorse umane contemporanei in qualità di responsabile della supervisione dell'assunzione, della formazione e dello sviluppo del dipendenti.

Probabilmente la definizione più completa di placebo è quella del Dr. A. K. Shapiro, il quale, riassumendo i diversi significati che propone, è possibile definire il placebo come qualsiasi procedura deliberatamente istituita per ottenere un effetto o che, anche senza esserne a conoscenza, agisce su il paziente o sul sintomo o sulla malattia, ma oggettivamente manca di qualsiasi attività specifica rispetto alla condizione trattato. Questa procedura può essere applicata con o senza la consapevolezza che si tratta di un placebo, che differisce dal effetto Hawthorne, in quale i soggetti sono sempre consapevoli di essere osservati.

Questo articolo è puramente informativo, in Psicologia-Online non abbiamo il potere di fare una diagnosi o consigliare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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• Bernini, E. (2013). Effetto placebo. Cos'è, cosa dice la scienza oggi, cosa dice la scienza di domani. Bologna: Area51.
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