Metriche chiave o KPI per la valutazione del reclutamento e delle strategie di reclutamento

I KPI sono metriche essenziali per valutare l'efficacia del reclutamento e delle strategie di reclutamento in un'organizzazione, poiché aiutano a migliorare il processo. di assunzione, per ottimizzare l'utilizzo delle risorse, favorendo l'attrazione e la fidelizzazione dei talenti, quindi, favoriscono il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

le metriche KPI, che è l'acronimo di indicatore chiave di prestazione o Indicatori chiave di prestazione, sono misure quantitative che le aziende utilizzano per valutare l'efficacia e le prestazionidelle sue operazioni,in questo caso la selezione e l'assunzione del personale.

Bene, il processo di selezione e assunzione è un punto di partenza fondamentale per i rapporti di lavoro tra dipendenti e datori di lavoro, quindi l'applicazione degli indicatori è un strumento molto utile che consente ai reclutatori di talenti di misurare e analizzare l'efficacia delle loro strategie di selezione e assunzione.

Ebbene, le loro strategie hanno un grande impatto sulle prestazioni lavorative e, ovviamente, sulla produttività dell'azienda.

Vediamo quali sono i più comuni e come applicarli.

Le strategie di selezione e reclutamento sono essenziali per il successo di qualsiasi organizzazioneAlcuni degli indicatori KPI che possono essere utilizzati per valutare l'efficacia di queste strategie sono:

È ora di assumere KPI

Viene utilizzato il KPI del tempo di assunzione per valutare l'efficienza e la velocità del processo di reclutamento; Questa è una misura del tempo da quando viene identificata una necessità di assunzione (ad esempio, una posizione aperta) fino a quando un candidato accetta l'offerta di lavoro.

Passaggi per applicare questo KPI:

1. Definisce il periodo di misurazione: il tempo di assunzione può essere misurato dal momento in cui viene pubblicato un annuncio di lavoro fino a quando un candidato accetta un'offerta, oppure può essere misurato dal momento in cui viene identificato un posto vacante fino a quando un nuovo dipendente inizia a candidarsi. lavoro.
2. raccogliere i dati: Registra la data in cui viene identificato un posto vacante e la data in cui un candidato accetta un'offerta, è importante farlo con ogni assunzione.
3. Calcola il tempo per assumere: Per ogni assunzione, il numero di giorni è calcolato tra la data di identificazione del posto vacante e il accettazione dell'offerta da parte del candidato, viene effettuata una media di tutti i contratti.
4. Monitorare il KPI nel tempo: Questi dati vengono annotati e il tempo per la contrattazione viene calcolato su base regolare (ad esempio, mensilmente o trimestrale), dovresti osservare come il KPI cambia nel tempo e se ci sono tendenze evidenti.
5. Usa il KPI per migliorare il processo di assunzione: Se il tempo per la contrattazione è più lungo di quanto conveniente, dovrebbero essere indagate le possibili cause. Ad esempio, potrebbe essere che il processo di colloquio sia molto lungo, che la decisione di assunzione impiegare troppo tempo o che i candidati impiegano molto tempo a rispondere alle offerte di lavoro lavoro. Queste informazioni possono essere utilizzate per migliorare il processo di assunzione e ridurre i tempi di assunzione.

Indicatore KPI di soddisfazione del candidato

La soddisfazione del candidato è un indicatore di prestazioni chiave KPI che misura quanto i candidati sono soddisfatti del processo di reclutamento e selezione; Un alto livello di soddisfazione del candidato può migliorare l'employer brand della tua organizzazione e aumentare il tasso di accettazione dell'offerta.

Passaggi per applicare questo KPI:

1. Indagini sulla soddisfazione dei candidati: Il modo più comune per misurare la soddisfazione dei candidati è attraverso sondaggi sulla soddisfazione; queste indagini possono essere condotte dopo ogni fase del processo di reclutamento (ad esempio, dopo il colloquio iniziale, dopo il colloquio finale, dopo l'offerta di lavoro, eccetera.). I sondaggi dovrebbero concentrarsi su aspetti quali la chiarezza della descrizione del lavoro, la velocità del processo, la cortesia del reclutatore, l'efficacia della comunicazione, tra gli altri.
2. Calcola il punteggio medio di soddisfazione: Per ogni sondaggio sulla soddisfazione completato da un candidato, viene calcolato il punteggio medio di soddisfazione. Questo darà un'idea di quanto sia soddisfatto il candidato in ogni fase del processo di reclutamento.
3. Calcola il tasso di risposta al sondaggio: Dividi il numero di sondaggi completati per il numero di sondaggi inviati e moltiplica per 100 per ottenere il tasso di risposta al sondaggio in percentuale. Un alto tasso di risposta può essere un segno che i candidati sono coinvolti nel processo di reclutamento.
4. Analizza i commenti aperti: molti sondaggi sulla soddisfazione dei candidati includono una sezione di commenti aperti in cui i candidati possono fornire maggiori dettagli sulla loro esperienza. È importante analizzare questo feedback per ottenere informazioni più approfondite su cosa funziona bene e cosa potrebbe essere migliorato.
5. Utilizzare i risultati per apportare miglioramenti: utilizzare i risultati del sondaggio per identificare le aree di miglioramento nel processo di assunzione. Ad esempio, se i candidati segnalano costantemente che il processo di reclutamento è troppo lento, potresti cercare modi per accelerare il processo.

Costo dell'assunzione KPI

Il costo del noleggio KPI è una misura di quanto costa in media all'azienda assumere un nuovo dipendente; Questo costo può includere vari elementi, come i costi pubblicitari, le ore di reclutamento del personale, i costi dei test dei candidati e altro ancora. Ecco come puoi applicare questo KPI:

1. Definire i costi inclusi: Il primo passo è definire quali costi saranno inclusi nel KPI; questo può includere costi diretti come le commissioni di agenzia di reclutamento, i costi di pubblicità, spese per i test dei candidati e costi delle verifiche di sfondo. Può anche includere costi indiretti come il tempo che i reclutatori impiegano per rivedere i curriculum, intervistare i candidati e fare offerte.
2. raccogliere i dati: Una volta definiti quali costi includere, questi dati dovrebbero essere raccolti; ciò può comportare la raccolta di fatture, la stima del tempo impiegato per varie attività contrattuali e la raccolta di altri dati pertinenti.
3. Calcola il costo dell'assunzione: Somma tutti i costi che sono stati identificati per ogni assunzione, quindi dividi tale somma per il numero totale di assunzioni per ottenere il costo medio dell'assunzione.
4. Monitorare il KPI nel tempo: Dovresti tenere traccia di questo KPI e monitorare come cambia nel tempo; se i costi di reclutamento stanno aumentando, potrebbe essere necessario rivedere il processo di reclutamento e trovare modi per renderlo più efficiente.
5. Usa il KPI per migliorare il processo di assunzione: utilizza le informazioni che hai raccolto per trovare modi per ridurre i costi di assunzione senza compromettere la qualità dei candidati che stai assumendo. Ciò può comportare la negoziazione di tariffe migliori con le agenzie di reclutamento, migliorando il marchio del datore di lavoro per ridurre i costi pubblicitari o rendere più impegnativo il processo di assunzione efficiente.

KPI sulla diversità delle assunzioni

IL assumere la diversità è un indicatore KPI che misura quanto bene l'azienda sta facendo in termini di assunzione di persone con background o caratteristiche diverse.

Passaggi per applicare questo KPI:

1. Definire quali aspetti della diversità sono più importanti per l'organizzazione: Questo può includere sesso, età, etnia, origine nazionale, orientamento sessuale, disabilità, tra gli altri.
2. raccogliere i dati: durante il processo di assunzione, devono essere raccolti i dati necessari per misurare la diversità, è importante farlo in modo legale ed etico, rispettando la privacy e le leggi antidiscriminazione.
3. Calcola i rapporti di diversità: Questi rapporti possono essere calcolati come il numero di dipendenti in un gruppo demografico diviso per il numero totale di dipendenti. Ad esempio, se l'azienda ha 50 dipendenti e 20 sono donne, il suo rapporto di diversità di genere è 20/50 o 40%.
4. Confronta con rapporti di diversità ideali o medie del settore: Questo può aiutarti a capire se l'azienda sta raggiungendo i suoi obiettivi di diversità.
5. Monitorare il cambiamento nel tempo: La diversità delle assunzioni non è un KPI che deve essere misurato solo una volta, deve essere monitorato per tutto il tempo nel tempo per verificare se si stanno compiendo progressi verso il raggiungimento degli obiettivi di diversità.

È importante notare che proprio come la diversità è importante, lo è anche l'inclusione; Non basta assumere solo persone con caratteristiche diverse; È inoltre necessario garantire che tutti i dipendenti si sentano apprezzati, rispettati e in grado di raggiungere il loro pieno potenziale.

Indicatore KPI del turnover dei dipendenti

Il tasso di turnover del personale, è un KPI molto utile per misurare quanti dipendenti lasciano l'organizzazione in un determinato periodo di tempo; Questa metrica è essenziale per comprendere l'efficacia degli sforzi di fidelizzazione e reclutamento dei dipendenti dell'organizzazione.

Passaggi di come questo KPI può essere applicato:

1. Definire il periodo di tempo: Il tasso di rotazione dei dipendenti è normalmente misurato su base annua, ma può anche essere misurato su base trimestrale o mensile.
2. raccogliere i dati: E' necessario conoscere il numero totale di dipendenti all'inizio del periodo di tempo, il numero di dipendenti alla fine del periodo e il numero di dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione durante tale periodo. periodo.
3. Calcola il tasso di rotazione dei dipendenti: La formula di base per calcolare il tasso di rotazione dei dipendenti è: (Numero di dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione durante il periodo / Numero medio di dipendenti durante il periodo) * 100. Il numero medio di dipendenti può essere calcolato sommando il numero di dipendenti all'inizio del periodo e il numero alla fine, quindi dividendo per due.
4. Monitorare il KPI nel tempo: Tieni traccia di questo KPI e monitora come cambia nel tempo; Un aumento del tasso di turnover dei dipendenti può indicare problemi con la fidelizzazione dei dipendenti o le strategie di assunzione.
5. Utilizzare il KPI per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti: Se il tasso di rotazione dei dipendenti è elevato, indagare sulle possibili cause; ciò può comportare sondaggi di uscita per i dipendenti in partenza, interviste con i dipendenti attuali o revisione altri fattori come la retribuzione, le condizioni di lavoro, l'equilibrio tra lavoro e vita privata, ecc.

Indicatore KPI di accettazione dell'offerta

L'indicatore di accettazione dell'offerta è un KPI che misura l'efficacia di un'azienda nel convincere i candidati ad accettare offerte di lavoro. Questo KPI può essere utile per capire quanto siano interessanti le offerte di lavoro dell'azienda e quanto siano efficaci le loro tattiche di negoziazione.

Passaggi per applicare questo KPI:

1. raccogliere i dati: Devi sapere quante offerte di lavoro sono state fatte durante un certo periodo di tempo e quante di queste offerte sono state accettate.
2. Calcolare l'indicatore di accettazione dell'offerta: La formula di base per calcolare l'indicatore di accettazione dell'offerta è: (Numero di offerte accettate / Numero totale di offerte effettuate) * 100. Ciò fornirà una percentuale che può essere utilizzata per il confronto con altri periodi di tempo o con altre società.
3. Monitorare il KPI nel tempo: Registra questo KPI e monitora come cambia nel tempo, se l'indicatore di accettazione dell'offerta lo è in calo, potrebbe essere un segnale che le offerte di lavoro non sono competitive o che il processo di negoziazione non lo è È efficace.
4. Usa il KPI per migliorare le offerte di lavoro e le tattiche di negoziazione: Se l'indicatore di accettazione dell'offerta è inferiore a quello che vorresti, dovresti indagare sulle possibili cause. Ciò può comportare la revisione del compenso offerto, dei benefit, della cultura aziendale, tattiche di negoziazione e altri fattori che possono influenzare la decisione di un candidato di accettare a offerta.