מהי התנהגות ארגונית ומה המודלים?

חקר ההתנהגות הארגונית נותן מושג כיצד עובדים מתנהגים ומתפקדים במקום העבודה. זה עוזר לנו לפתח הבנה של ההיבטים שיכולים להניע עובדים ולהגדיל אותם ביצועים ועוזרי ארגונים ליצור מערכת יחסים איתנה ובוטחת עם שלהם עובדים.

כל אדם הוא ייחודי על סמך חוויותיו וידעו. התנהגות ארגונית יכולה לסייע למנהיגים להבין את כלי המוטיבציה הדרושים כדי להקל על עובדיהם למצות את הפוטנציאל שלהם.

חשוב שמנהיגים ינתחו את המבנה הארגוני שיכול לפעול לטובת עובדיהם. בשנים האחרונות תאגידים גדולים כמו גוגל עוברים למבנה ארגוני שטוח יותר. הם מאפשרים לעובדים לעבוד באופן עצמאי, מעודדים אותם לחלוק ידע ולקבל יותר שליטה בקבלת ההחלטות.

ישנם מספר גורמים בהם התנהגויות יכולות להשפיע על ביצועיו של האדם. על פי מחקר, מי שמגיע לעבודה עם גישה חיובית הוא יצירתי יותר וגם רמות לחץ נמוכות יותר.

לעומת זאת, רכילות וגסות רוח משבשים ביצועים, מפחיתים את התפוקה ומפחיתים את שביעות הרצון מהעבודה. יתעוררו סכסוכים שיגרמו לתקשורת שגויה שתוביל לירידה במורל.

חֲשִׁיבוּת

במהלך חיי העבודה, רוב האנשים עבדו בחברה בה אנשים לא הסתדרו עם עובדים אחרים, בהם איש לא ידע מהן הציפיות או היכן הבוס לא הצליח לקדם את העבודה קְבוּצָה. ככל הנראה, לחברה היה חסר מודל של התנהגות ארגונית.

התנהגות ארגונית יכולה לעזור לעובדים לנווט בתרבות החברה, כמו גם לעזור מנהלים מבינים טוב יותר כיצד תרבות זו מסייעת או מעכבת את תפוקת העובדים ושמירתם. עובדים.

אחת המטרות העיקריות של ה- CO היא להבין מה מניע עובדים. האופן שבו ארגונים מודדים את שביעות הרצון מהעבודה משתנה, אך המדדים הנפוצים ביותר כוללים א מערכת תגמולים הוגנת ושוויונית, עבודה משכנעת, תנאי עבודה נעימים וטובים מפקחים. על ידי הבנה מה מניע עובדים, מנהלים יכולים להתאים את המדיניות שלהם להגברת שביעות הרצון מהעבודה, ובכך להגדיל את התפוקה.

ה- CO לא רק עוזר לעובדים להבין את עצמם טוב יותר, אלא גם מציע מפת דרכים למנהלים לשיפור כל ההיבטים בארגונים שלהם:

• שפר את ביצועי העבודה.
• הגבירו את שביעות הרצון מהעבודה.
• עודדו חדשנות.
• עודדו מנהיגות.
• שפר את שירות הלקוחות.
• עודדו התנהגות אתית.
• צרו סביבת עבודה חיובית.

מודלים להתנהגות ארגונית

מודל אוטוקרטי

שורשיה של מודל זה בעבר ההיסטורי והוא בהחלט הפך למודל הבולט ביותר של המהפכה התעשייתית בין השנים 1800 ו- 1900. זה נותן לבעלים ולמנהל את הכוח להכתיב ולקבל החלטות תוך קבלת עובדים לציית לפקודותיהם.

המודל קובע כי יש להנחות את העובדים ולהניע אותם להופיע בזמן שהמנהלים חושבים על הכל.

מודל משמורת

גישת המשמורת גורמת לעובדים להראות כעת את תלותם ונאמנותם כלפי החברה ולא כלפי הבוס או המנהלים או המפקחים. עובדים בסביבה זו הם יותר מרוצים ומודאגים מבחינה פסיכולוגית מהתמורה שלהם, אך הם לא צריכים להיות בעלי מוטיבציה חזקה לבצע.

מחקרים מראים כי אמנם זו הדרך הטובה ביותר לגרום להם להיות עובדים מאושרים אך לא עובדים פרודוקטיביים, אך השאלה נותרת מה צריכה להיות הדרך הטובה ביותר? אך בסך הכל, צעד זה היווה אבן דרך ליצירה ופיתוח הצעד הבא.

מודל תמיכה

מודל התמיכה מקובל באופן נרחב בעיקר במדינות מפותחות שבהן צרכי העובד שונים, מכיוון שהוא עונה על רבים מהצרכים המתהווים של העובדים. עובדים.

גישה זו פחות מצליחה במדינות מתפתחות בהן הצרכים החברתיים והכלכליים של מעמד הפועלים שונים. לסיכום, במודל הסולידריות, כסף הוא לא מה ששומר על שביעות רצון העובדים, אלא הוא כן חלק מחיי הארגון שהוצא אל הפועל וגורם לאנשים אחרים להרגיש רצוי.

מודל קולג'י

המודל הקולגיאלי הוא הרחבה של מודל הסולידריות. הצלחת מודל המכללות תלויה ביכולתה של ההנהלה לטפח תחושת שיתוף פעולה בין העובדים. זה גורם לעובדים להרגיש חשובים ונחוצים. הם גם מרגישים שמנהלים אינם מפקחים בלבד, אלא הם גם מביאים את תרומתם לצוות באופן שווה.

כדי שמודל המכללות יצליח, ארגונים רבים ביטלו את השימוש בבוסים ו כפופים במהלך העבודה, מכיוון שמונחים אלה יוצרים את המרחק בין מנהלים ל כפופים. בעוד שחלק מהארגונים ביטלו את מערכת הקצאת השטחים השמורים למנהלים. כעת כל עובד יכול להחנות את רכבו במקום החניה המשותף, מה שמגדיל את הנוחות שלו והופך אותו לנוח יותר.

מודל המערכת

במודל המערכת, הציפיות של המנהלים הן הרבה יותר מאשר לגרום לעובדים לבצע את העבודה. על המנהלים להראות את הצד הרגשי שלהם, להיות רחומים ותומכים יותר בצוות שלהם, ועליהם להיות רגישים לצרכים של כוח אדם מגוון.

עליהם להקדיש את תשומת ליבם ליצירת תחושת אופטימיות, תקווה, אמינות, אומץ, הגדרה עצמית ובאמצעות זאת, נסה לפתח תרבות עבודה חיובית שבה העובדים מרגישים יותר בנוח ועובדים כאילו הם עובדים שלהם מִשׁפָּחָה. בסופו של דבר, זה מתורגם למעורבות ונאמנות של עובדים ארוכי טווח ולהצלחת החברה.

מנהלים מנסים גם לקדם שני מושגים עיקריים; אותנטיות ושקיפות ואינטליגנציה חברתית. מנהלים מנסים תמיד לגרום לעובדים להרגיש חלק מהפרויקט והארגון ולתת להם את כל התמיכה כדי שיוכלו להגביר את היעילות והביצועים שלהם.

בתורם, עובדים מרגישים יותר רגשית ופסיכולוגית מהארגון והופכים לאחראים יותר למעשיהם. העובדים מרגישים השראה, מוטיבציה, חשובים יותר ומרגישים שמה שהם עושים ומה שהם חושבים שיהיה טוב לארגון חורג מהישגיהם האישיים.