חזון האדם המיקרוסקופי מה זה?

כמו גם התמחות העל של המפעיל, החזון המיקרוסקופי של האדם היה אחת מהביקורות של פרדריק וו. טיילור מהמינהל המדעי. זהו מערך ידע, טכניקות ושיטות אדמיניסטרטיביות שניתן ליישם בהכשרת אנשי מקצוע, חברות ושווקים.

פרדריק וו. טיילור היה מראשוני התיאורטיקנים בהתייחס לניהול ושיפור תהליכים כבעיה מדעית, וככזה, נחשב נרחב לאבי הניהול המדעי.

הוא הציע כי ניתן לשפר את היעילות הכלכלית של חברה פישוט ואופטימיזציה של תהליכי עבודה, אשר, בתורו, יגדיל את התפוקה. טיילוריזם, כפילוסופיה, היה תוצר של סדרת ניסויים ותצפיות, כמו מחקרי זמן-תנועה, שנועדו לקבוע את הדרך היעילה והיעילה ביותר להשלמה שיעורי בית. ניתן לסכם את עקרונותיה הבסיסיים והקשורים זה לזה:

• השתמש בשיטה המדעית לאתגר שיטות עבודה נפוצות ולקבוע את הדרך היעילה ביותר לבצע משימות עבודה ספציפיות.
• התאימו את היכולת והמוטיבציה של העובדים לדרישות המשימה ופקחו עליהם בהתאם לכללים ולנהלים שנקבעו.
• קבע רמות ביצוע הוגנות ופתח מערכת תשלום המתגמלת ולכן מעודדת הישגים מוגזמים.
• חלוקת אחריות מתאימה כדי לאפשר למנהלים ליישם עקרונות ניהול מדעיים לתכנון העבודה ולהבטיח שהעובדים יעילים.

ביקורת על המינהל המדעי

עבודתו של טיילור השפיעה על כמה תיאורטיקנים עכשוויים אחרים, כמו פרנק וליליאן גילברת, ומאוחר יותר, הנרי גאנט, שהעדיף גם שיטות אמפיריות לקביעת ההליכים היעילים ביותר. למעשה, מערכת הארגון המדעית החדשה שלו קיבלה בתחילה תמיכה רחבה בארצות הברית ובבריטניה בקרב תיאורטיקנים, פוליטיקאים וכלכלנים כאחד.

עם זאת, הניהול המדעי של טיילור לא היה ללא ביקורת, באותה תקופה וגם מאוחר יותר. בשנות השלושים והארבעים של המאה העשרים הוא בדרך כלל נפל מחסור. החלק הבא מבצע הערכה ביקורתית של הניהול המדעי. הוא בוחן את טיעוני המתנגדים לטיילוריזם וגם בוחן את מורשתו באופני ניהול מנהלים פופולריים כיום.

אחת הביקורות הפופולריות ביותר שהופנו כלפי טיילוריזם היא חוסר ההערכה האנושית שלה. במאמץ להגביר את היעילות הפיזית, הוא מחשיב את העובד כחלק מתהליך הייצור ברמה שווה לכלים שבהם אתה משתמש וככזה מפשיט אותך מכל היכולת לחשוב ולפעול אוטונומי.

מבט מיקרוסקופי על האדם

אחת הביקורות על הניהול המדעי היא הראייה המיקרוסקופית של האדם. מופנה לעובדים באופן פרטני, למעט הגורם האנושי והחברתי בארגונים. מבחינת טיילור, ניתן להשיג את האצת העבודה רק באמצעות שיטות סטנדרטיזציה, אימוץ מכשירים ותנאי עבודה. הרעיון המרכזי היה מבנה מינהלי מונוקרטי, המנוכר לטובת ציות.

השימוש בעובדים הוגבל למשימות ולביצוען, כשהוא מכסה רק משתנים פיזיולוגיים ושכח מהגורם החברתי והאנושי (התיאוריה הפיזיולוגית של הארגון).

ביקורות מרכזיות אחרות על הניהול המדעי של טיילור

אמנם מקובל שהניהול המדעי מאפשר להנהלה להשתמש במשאבים בצורה הטובה ביותר, אך לא נחסכה ממנו ביקורת קשה.

נקודת מבט העובדים

• אַבטָלָההעובדים מרגישים שההנהלה מצמצמת את אפשרויות התעסוקה שלהם על ידי החלפת גברים במכונות ובאמצעותם להגדיל את התפוקה האנושית, יש צורך בפחות עובדים כדי לבצע את העבודה, מה שמוביל לסילוק מעבודתם עבודה.
• ניצול: עובדים מרגישים מנוצלים מכיוון שלא ניתן להם את חלקם הראוי בהגדלת הרווחים, וזאת בשל פריוןם הגבוה יותר. השכר אינו עולה ביחס לגידול בייצור. תשלום השכר יוצר אי וודאות וחוסר ביטחון (מעבר לייצור סטנדרטי, אין עלייה בשיעור השכר).
• מוֹנוֹטוֹנִיוּת: בגלל התמחות יתר העובדים אינם יכולים לקחת יוזמה בעצמם. מעמדו מצטמצם לסתם גלגלי שיניים בגלגל. משרות משעממות. עובדים מאבדים עניין בעבודות ומקבלים הנאה מועטה מהעבודה.
• היחלשות האיגודים: הכל קבוע ונקבע מראש על ידי הכתובת. לכן זה לא משאיר מקום לאיגודים לנהל משא ומתן מכיוון שהכל סטנדרטי, ייצור סטנדרטי, תנאי עבודה סטנדרטיים, זמן סטנדרטי וכו '. זה מחליש עוד יותר את האיגודים, יוצר פער בין עובדים יעילים ויעילים בהתאם לשכרם.
• נְהִיגָה בִּמְהִירוּת מוּפרֶזֶת- ההנהלה המדעית קובעת את הייצור הסטנדרטי, זמן, ולכן עליהם להזדרז ולסיים את העבודה בזמן. אלה משפיעים לרעה על בריאות העובדים. העובדים מאיצים את היציאה הסטנדרטית ההיא, ולכן ההנהלה המדעית מבקשת עובדים למהר לצאת ולסיים את העבודה בזמן רגיל.

נקודת מבטו של המעסיק

• יָקָר: ניהול מדעי הוא מערכת יקרה ודורשת השקעה גדולה בממסד של מחלקת התכנון, סטנדרטיזציה, לימוד עבודה, הכשרה של עובדים. זה אולי מחוץ להישג ידם של עסקים קטנים. השקעה כבדה במזון מובילה לעלויות תקורה גדלות.
• דורש זמן רבניהול מדעי דורש בדיקה נפשית וארגון מחדש מלא של הארגון. זה לוקח הרבה זמן לעבודה, ללימודים, לתקינה והתמחות. במהלך סקירה ארגונית זו העבודה סובלת.
• הידרדרות איכותית.