経済的利益は刺激ですが、動機ははるかに複雑であり、それがフレデリック・ハーズバーグ教授が仕事の動機に関する研究を行った理由です。 ハーズバーグ理論 満足を促進する動機と、不適切に管理された場合に不満に寄与する衛生などの2つの要因があります。
この記事では、次のことがわかります。
ハーズバーグの理論は何ですか？
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ハーズバーグの動機づけと衛生の理論としても知られるハーズバーグの理論は、1959年に開発されました。 この先生は興味を持っていました 職場環境における労働者のモチベーションと満足度。
この理論には、従業員に満足または不満をもたらす可能性のある要因と、職場でのニーズを満たす方法についての仮説があります。 この理論の基礎は、従業員にこれらの仕事の感情を引き起こす要素は、まったく異なる側面から来るということです。
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同様に、この理論は、すべての従業員には2つのタイプのニーズがあるという考えを強調しています。 不快感や感情的に成長する必要性や欲求を引き起こす状況や痛みを避け、 知的。
これらのニーズが労働システムに適用されるとき、それらは様々なインセンティブを必要とします。 これに基づいて、フレデリックはヘルツバーグの理論を発展させました。 仕事の満足度は2つの要因に依存します、1つは満足または動機付けの要因であり、もう1つは不満または衛生の要因であり、社内で開発されます。
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ハーズバーグ理論要因
前述のように、この理論は、社内で生み出された従業員のモチベーションの状態を直接反映する2つの要素で構成されています。 これらの要因は次のとおりです。
衛生要因
これらの要因は、従業員に外在するすべての要因をグループ化し、仕事の不満に直接関連しています。 それらは、従業員が操作し、彼または彼女が実行する作業に焦点を当てた条件を理解している環境で見つかります。
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さらに、それらは会社の決定とそれを管理しなければならない方法の結果です。 これらの要因は次のように決定されます。
- 組織と会社の方針：これは、会社の方針によって規制されている労働者であり、その目的を達成するために一般的に不可欠です。
- 物理的環境：オフィスや生産エリアなど、従業員が仕事をする場所です。
- 福利厚生と給与：給与は上司または請負業者によって支払われるため、これは衛生要因に関連する経済的ニーズです。
- 成長と統合：それは、彼の貢献と業績に応じて、ポジションの増加に基づいて、または彼が昇進したかどうかに基づいて、従業員が持っている発展についてです、 これは、労働者ではなく会社によって管理されており、場合によってはその結果が得られないため、不満の要因です。 待っています。
- 雇用保障：労働者は、普通預金口座や利益を生み出すインセンティブなどの内部労働保険に加入しようとします。
- 監督：上司の役割は、見張られていると感じて労働者に不快感を与えることがよくありますが、これは不十分な要因です。
動機付けの要因
これらは、従業員が自分の立場や組織内で実行しなければならない作業活動に対する満足度に直接関連しているため、従業員にとって本質的な要素です。
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これらの要因は従業員の管理下にあり、従業員の感情や認識に関連しています。 責任の必要性、専門家の認識、自己実現および成長の観点からの労働者 ビジネス。 これらの動機付けの要因は次のとおりです。
- 仕事の責任と独立性：それは、職場と、従業員の責任とモチベーションによって生み出される信頼に直接関係しています。
- 実績：すべての成果が認められているため、労働者のモチベーションが高くなっています。
ハーズバーグの理論をビジネスに適用する方法
フレデリック・ハーズバーグは、彼の理論で、従業員と会社の利益が問題になるのを防ぐために従業員の満足を促進するのに役立つ一連のヒントを提供しています。 これらのヒントは次のとおりです。
- 成長とカスタマイズ：職務の良好なパフォーマンスのためのスキルの最適化に関連する、特別で具体的な活動を従業員に割り当てます。
- 制御を避ける：このためには、過度の監視を避け、より効果的なモデルに変換する必要があります。
- 対応する賃金：従業員に適切かつ公正な給与を提供し、個人の安定を確保します。
- 責任：より重要な仕事を取り入れることにより、労働者の責任を慎重に高めることは、複雑な仕事を一緒に増やすのに役立ちます。
- 快適な作業環境を作る：良好な職場環境は、従業員間のより良い関係を生み出し、従業員間の競争と見なされることなく協力が促進されます。
ハーズバーグの理論に対する批判
衛生と動機付けの理論では、次のような特定の批判が含まれています。
- 一般に、満足度の測定は使用されません。これは、労働者が職場を気に入らない可能性があることを示していますが、許容できると考えています。
- この理論の手順は限られた方法を使用しました。つまり、物事がうまくいっている場合、個人の信用は外的要因にうまくいかない場合に帰することができます。
- さまざまな状況で発生する変数を考慮していないため、以前の理論と比較すると弱い理論です。
- この理論は、生産性と満足度の間に関係が存在することを前提としています。 ただし、使用された調査方法は満足度のみに焦点を当てており、 生産性。
彼を通してフレデリック ハーズバーグ理論、従業員が持つことができる唯一の動機はお金であり、 したがって、利益は、認識と成果が動機付けの要因であることが生成されました すげえ力。
