管理の原則と評価手法

ビジネスを効果的に運営するには、適切な管理原則と評価手法が必要です。 原則が従業員との相互作用を管理する場合もあれば、従業員との変動を分析するために使用される場合もあります。 会社の目的. 管理者は、さまざまな管理基準と慣行をいつどこで適用するかを理解することが重要です。 内のマージンを改善するためにこれすべて 組織のバリューチェーン.

計画

管理の原則は 計画. 事業組織の日々の活動を計画するのは管理者の責任です。 計画には、組織内のすべての活動を組み込むことができ、販売目標、人事管理、および戦略的計画を含めることができます。 マネージャーは確立する能力を持っている必要があります ビジョン 部門または会社の場合。 従業員は、会社がどこに向かっているのか、そしてどのようにそこにたどり着くのかを理解する必要があります。 マネージャーはできます スタッフのやる気を引き出す 確立された目標と目的を達成するために。

目標と目的の確立

マネージャーはまた、自分の仕事の領域内で行われる活動を管理する責任があります。 権限. 組織の目的を使用して基準を設定する必要があります。 結果は定期的に監視され、目的が達成されているかどうかが確認されます。 状況を評価して、差異がある理由を確認するのはマネージャーの仕事です。 将来的に目標を確実に達成するために、是正措置を講じる必要がある場合があります。

従業員のやる気を引き出す

管理のもう一つの原則は、従業員のモチベーションです。 事業を円滑に進めるためには、経営者には協力的なスタッフが必要です。 マネージャーは、言葉、行動、行動で従業員のやる気を引き出すことができます。 彼らは困難な時期に従業員を刺激し、励まし、彼らが彼らの潜在能力を最大限に発揮するのを助けることができます。

権限の委任

ザ・ マネージャー また、必要に応じて権限を委任することにより、組織の活動を組織します。 特定の活動、義務および責任は、若い従業員によって実行することができます。 マネージャーは、組織に応じて25〜35人の部下になることができる彼の管理範囲に責任があります。 技術の進歩に伴う委任により、管理者は管理範囲を拡大することができます。

パフォーマンス評価

従業員は受け取ります パフォーマンス評価、通常は毎年であり、マネージャーが専門的に管理する必要があります。 パフォーマンス評価 これらは、マネージャーがパフォーマンスの問題を解決するのに役立つだけでなく、従業員が職務を超えたときに認識を与えるのに役立ちます。 パフォーマンスの問題がある場合、マネージャーはそれらに対処し、従業員と一緒に、マイナスの変動を根絶するように設計された行動計画を確立することができます。 業績評価は、マネージャーがトレーニングのニーズを認識するのにも役立ちます。

組織的評価

企業には組織的な評価計画も必要です 効果的 代わりは。 評価では、多くの場合、目標と目的が達成されているかどうかを確認しようとします。 売上と収益の目標が達成されていない場合、マネージャーは失敗の原因となっている可能性のある要因を評価します。 問題は、従業員とそのトレーニングのニーズにある場合もあれば、経済や市場の状況など、制御できないものである場合もあります。