分離または終了インタビュー

分離または終了面接は 人的資源が離職の原因を分析することを可能にする非常に価値のあるツール 次に、レートを下げるためのアクションを提案します。 このインデックスを減らすことに加えて、企業の他のすべてのサブシステムに影響を与える可能性があるため、人材分野のすべての計画と連携します。

分離面接または退社面接は、組織を離れる人のレベルを調査することで構成されます 会社の方針と慣行、職場環境、同僚や上司との関係への満足度、 NS。 この調査の結果は、行動を起こすために組織のさまざまな部門によって分析および解釈される必要があります、主に解雇前に従業員によって示された不満に基づいて、他の従業員の同じ不満を回避するという意味で。

売上高に影響を与える内部変数と外部変数に関する情報は、 妥協を避けるため、解雇後に退職した従業員への解雇面接 個人的。 退職する従業員の認識は、通常、プロセスの一部である場合よりも重要で時間厳守です。

したがって、 人事担当者は、リーダーシップの問題、トレーニングの不足、給与レベル、福利厚生、気候、チームとの関係などの側面を評価できるようになります。、 NS。

目的は、改善アクションプランに変換できる関連情報を取得し、調整を加えることで組織に残る可能性のある人材の離職を回避することです。

利益

離職または退社の面接は、離職率管理の主要なツールです。 従業員によって開始されたレイオフにのみそれらを使用する会社と、従業員のすべてのレイオフのために他の会社があります。 得られたデータがローテーションの理由を完全に反映するように、このインタビューを常に実施することが重要です。.

Chiavenatoの場合、ローテーションを測定および監視する必要があり、分離インタビューは 「解雇」や「解雇の依頼」などの理由をはるかに超えて、解雇の原因を発見するためのツール 解任"。

このインタビューは、次のような情報を入手することを目的としています。

• 解雇イニシアチブ（会社または従業員）。
• 組織に対する従業員の認識。
• 保持された位置と物理的な労働条件についての意見。
• 会社の給与と福利厚生に関する意見。
• キャリア成長の機会に対するあなたの認識。
• 雇用市場で提供される雇用機会についての意見。
• 対人関係の質に関する従業員のビジョン。

この情報および会社が関心を持つその他の情報は、次のインタビュー形式で整理されています。 解雇と尋ねられる質問は、従業員が彼らに与えることができる側面に言及しています 意見。 次に、問題を特定するために、データが地域、部門、役職、給与レベルなどごとに表にされます。 レポートと結果の深さのレベルは、会社の意図によって異なります。 収集された情報により、スタッフの離職の理由を特定し、人事方針を評価することができます。 アクションを構成します。

分離面接の目的

会社へ

HRプラクティスを比較検討するための診断データを提供します。 そして、この手順の責任者に採用と選択のプロセスに関するフィードバックを提供します。 Chiavenato（1999）によると、人員の効率とパフォーマンスの向上を可能にする。 そして、選択が保存または強化しなければならない組織の知的資本の分析。 リーダーシップ、職場環境、組織風土に関連する可能性のある問題を診断することに加えて。

従業員のために

被験者が自分自身を見つける状況を認識し、成長し、そこから学ぶことを許可します あなたが犯した可能性のある間違いと行動の変化を考慮してください 働くために。

発砲自体がトラウマ的で痛みを伴う感情を引き起こす可能性があり、従業員が使い捨てまたは 交換可能な分離面接は、解雇の理由を理解し、 気持ち。 このプロセスから生じます。

データ収集

分離面接について 重要な指標を取得するための有用な手段として機能します、それを介して取得されたデータレコードは非常に完全で整理されている必要があります。 半構造化されたフォームを使用して、インタビュアーをガイドし、これらの記録を容易にし、後の集計やメモのためにデータを整理するのに役立てることができます。

Vilas Boas and Andrade（2009）によると、インタビューではい​​くつかの要因を調査する必要があります。その中で、次のように分類できます。 主な理由：解雇または辞任の主な理由、解雇または辞任の二次的な理由、リーダー、チームおよび関係についての意見 彼らと一緒に。 労働条件、従業員部門で特定されたトレーニングのニーズ、および活動への適応についてどう思いますか？ 社内のさまざまなサービスや提供されるメリットについての意見。 これらは、分離面接で確認する重要な項目です。

収集されたデータの構成

これらのデータの収集と整理により、このプロセスの責任者は非常に重要な指標を取得します 特定のセクターの問題だけでなく、一般的に管理者が使用する標準的な手順の分析のために、または組織風土は、たとえば、その労働者のルーチンに影響を与えており、組織を去る彼らの決定において決定的です。

分離面接手段は、人事管理の専門家にとって非常に価値があります。 また、従業員は通常使用される防御策がほとんどないため、他の手段よりも優れています。 まだ組織にリンクしている人に見られ、それはの本当の気持ちにもっと自信を与えます 社員。

分離面接を通じて得られたデータは、以下を満足する行動計画と変更を作成するために使用されるべきです。 チームとセクターのニーズ、職場での生活の質を支援し、その結果、才能のより良い使用を支援します 内部