人々は、評価されることを除いて、ほとんどすべてを認めます。 より意欲をそそり、私たちがやっていることは意味がないと感じさせるものはほとんどありません。 たとえそれが時々私たちが否定的に評価されることを意味するとしても、私たちは評価されたいのです。
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の手順 人材を評価する それは一般的に呼ばれます パフォーマンス評価、および一般的に、従業員とその従業員に関する妥当な量の情報に基づいて、正式な評価プログラムから作成されます。 オフィスでのパフォーマンス.
システムの目的 パフォーマンス評価 それは、彼らの最適なパフォーマンスと満足を得るための手段として、彼らの仕事における人々の可能な限り最高の適応を達成するために専門的なパフォーマンスを導くことです。 ほとんどの従業員は、自分の活動がどのように行われているかについてのフィードバックを求めています。 他の従業員の指導を担当する人は、個々のパフォーマンスを評価して、実行するアクションを決定する必要があります。 ドリンク。 日常業務に基づく非公式の評価は必要ですが、不十分です。
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で定義された目的 戦略的計画 個々のターゲットはに変換されました パフォーマンスによる進化 会社のすべてのレベルで透明性を促進する構造化されたコミュニケーションプロセスを通じて。 のプロセス パフォーマンス評価 それは通常、演習を続け、最初に達成すべき目標が設定され、年末に得られた結果が測定されます。 年間を通じて、定期的なフォローアップ会議が開催されます。 専門家は、会議を30分から60分の間継続し、中断できる場所で開催することを推奨しています。
の利点の中で パフォーマンス評価：
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1. パフォーマンスを向上させる フィードバック
2. 誰が受け取るに値するかを判断するのに役立ちます 補償
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3. 誰を昇進または昇格、予算、分離、または転送できるかを分析するのに役立ちます
4. ニーズを検出できます トレーニング Y 成長
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5. 従業員の視点から専門能力開発を計画するために使用されます
