主な動機付けの理論は何ですか？

さまざまな評価をする前に 動機づけ理論、モチベーションの定義を知ることは重要です、それは実行につながる内部の衝動であり、さまざまな物理的リソースを使用して自発的に行われる特定の活動を維持し、メンタル。

仕事のモチベーションは、能力、パフォーマンス、およびパフォーマンスを向上させるために実行される活動の満足度につながるプラスの要因です。したがって、競争力、生産性、自律性、労使関係、および一般的な労働環境は、従業員と仕事。

それにもかかわらず、モチベーションは活動、自己努力、結果だけから生じるのではありません。また、さまざまな検索から発生します 職場における動機づけ理論 それらは、動機付けの方法とそれを達成するために従わなければならないプロセスに内容を集中させる理論に分類されます。

この記事では、次のことがわかります。

主な動機づけ理論

ここにいくつかの主なものがあります 企業に適用される動機付け理論、動機に関するさまざまな著者の研究に基づいて適用され、良好なパフォーマンスへの衝動を可能にし、内の従業員のニーズを満たすことができます仕事。

これは、ニーズと人間の行動、そこから来る基本的なニーズの存在剥奪。

マズローは彼の理論で、人々が彼らのニーズのほとんどを満たすという彼らの野心に関して持っている態度を提起します。理論家はこれらのニーズをピラミッドに分類し、人々の生活の基本であるものを一番下に、最も洗練されたものを一番上に配置しました。それらの分類は次のように決定されます。

それは、ハーズバーグが理論を動機と衛生として知られる2つの要因に分割した作業システムにさらに傾いています。この著者は価値を非常に重要視しました。それは人々が職場に関連すると考えるものであり、不満の原因となる要素を排除するだけでは、作業を次のように考えるには不十分であると結論付けました。満足です。

この心理学者は、従業員が職場で持っている関係に焦点を当て、次の2つの要素でそれを定義しました。

やる気を起こさせる：仕事が自己啓発を提供する機会から生成される固有の要因を指します。これらの要因のいくつかは、認識、仕事の成長または認識であり、これらは、従業員が特定の立場で引き受ける活動に関連しています。
衛生的：これらは職場内に存在する外的要因であり、従業員の不満が発生しないように常に注意を払う必要があります。要因は、監督の種類、給与、会社の方針、職場環境の条件、および対人関係である可能性があります。

これは職場で最も重要な動機付け理論の1つであり、この著者は他の著者による女性のニーズに関する調査に基づいています。人々と異なるタイプの会社の異なるマネージャー間の比較によって、モチベーションに関しては3つのタイプがあるという結論に達するためにニーズ。

マクレランドは、彼の作品の中で、以下に示す基本的な動機付けのニーズのカテゴリーを強調しました。

それは動機づけ理論のもう一つの重要な理論であり、マズローのモデルに基づいており、3つを提供します満足度が低いほど、欲求が高まることが示されているニーズの種類それらを得る。

アルダーファーは彼の理論において、基本的なニーズ、開発または成長のニーズの存在に大きな価値を置いています個人的および対人関係のニーズ、それらのすべてはあなたが獲得することを可能にする高レベルのモチベーションを提供します満足。それらのそれぞれを以下に説明します。

基本的なニーズ：それらはすべて生理学的および安全性のニーズです。

個人の成長または開発のニーズ：一人ひとりの成長と発達に対応しています。

対人関係のニーズ：他の人との社会的相互作用、感情的なサポート、認識、他人への帰属意識に焦点を当てています。

の基本的な側面 モチベーション理論、それらを通して会社の目的を定義することができます、そこで報酬と個人的な生活と分野の両方における人々の動機に対応する認識ジョブ。

企業がパフォーマンスを向上させることができ、インセンティブに基づく動機付けシステムを採用する場合と報酬、それは具体的かつ公平でなければなりません、そうでなければそれは従業員。