ミシガン州デトロイトで生まれた彼は 心理学者、教授、経済学者、作家. 高校時代、マクレガーは自分の祖父によって設立されたマクレガー研究所で働いていましたが、夜の店員として父親によって管理されていました。 彼はそこで定期的な奉仕でピアノを弾き、17歳で信徒伝道者になることを簡単に考えました。
代わりに、 心理学の学位を追求することを選びました 現在デトロイトにあるウェイン州立大学で。 2年後、彼は結婚し、大学を中退し、ニューヨークのバッファローでガソリンスタンドの係員として働きました。 1930年までに、彼は地域のガソリンスタンドマネージャーに昇進しました。
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デトロイト公共事業局がマクレガー研究所に多額の助成金を授与したとき 施設、マクレガーはまた、非常に拡張されたでパートタイムで働いている間、彼の研究を再開することを決めました 研究所。
彼は1932年にウェイン州立大学で文学士号を取得し、失業者のための炊き出しを組織し、研究所の運営を支援しました。
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卒業後間もなく、彼はハーバード大学に入学し、そこで3年間勉強し、 心理学の修士号と博士号.
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彼がマサチューセッツ工科大学に労使関係セクションを設立するためにマサチューセッツアベニューを少し下ったのは1937年のことでした。 彼は1947年までMITのスローン経営大学院で経営学の教授を務め、その後1948年から1954年までアンティオーク大学の学長に就任しました。 彼はまた、カルカッタのインド経営大学院で教鞭を執っていました。
1960年代までに、マクレガー 彼の最初の本、The Human Side of theCompanyをリリースしました 教育実践に大きな影響を与え、経営と動機づけ理論の発展に貢献しました。
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この記事では、次のことがわかります。
ダグラス・マクレガーの理論Xと理論Y
彼の1960年の著書、The Human Side of the Business、McGregor 提案された2つの理論 管理者が従業員のモチベーションを認識して対処するために使用します。 彼はこれらに言及しました 理論Xや理論Yの管理などの反対の動機付けの方法.
それぞれが、マネージャーの役割は、会社により良い利益をもたらすために、人を含むリソースを編成することであると想定しています。 しかし、このコミュニティを超えて、彼らが具体化する態度と仮定はかなり異なります。
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理論Xはそれを言います：
- ほとんどの人の仕事はかなり不快であり、可能な限りそれを避けようとします。
- ほとんどの人は責任を望んでおらず、野心もありません。そして彼らは導かれるか指示されることを好みます。
- ほとんどの人は、組織の問題を解決するための創造性にほとんど適性がありません。
- 動機付けは、マズローの欲求階層説の生理学的および安全性レベルでのみ発生します。
- ほとんどの場合、人々は自己中心的です。 その結果、組織の目標を達成するために、それらを綿密に監視し、しばしば強制する必要があります。
- ほとんどの人は変化に抵抗します。
- ほとんどの人はだまされやすく、知的ではありません。
基本的に、 理論Xは、従業員のモチベーションの主な源泉は金銭的であると想定しています、強力な秒としてセキュリティを備えています。 理論Xによれば、結果を得るためにハードまたはソフトのアプローチを取ることができます。
理論Yはそれを言います：
理論Xとは対照的に、理論Yの管理では次のような仮定があります。
- 条件が良ければ、仕事は遊びと同じくらい自然になります。
- 人々は、彼らが彼らにコミットするならば、彼らの仕事と組織の目標を達成するために自主的で創造的です。
- 自己実現など、より高いニーズに対応する報酬があれば、人々は品質と生産性の目標にコミットします。
- 創造性の能力は組織全体に及びます。
- 創造性と機知に富んだ人々は一般的であるため、ほとんどの人が責任を果たすことができます。
- このような状況下では、人々は責任を求めます。
結論
理論Yが真である場合、組織は以下を適用できます。 従業員のモチベーションを向上させるための科学的管理原則:
- 分散化と委任：企業が制御を分散化し、管理レベルの数を減らす場合、 マネージャーにはより多くの部下がいるため、ある程度の責任と意思決定をマネージャーに委任する必要があります。 決定。
- 仕事の拡大-従業員の仕事の範囲を拡大すると、エゴのニーズを満たすための多様性と機会が追加されます。
- 参加型管理：意思決定プロセスでコンサルティングを行う従業員は、創造力を活用して、作業環境をある程度制御できます。
- 業績評価：従業員に目標を設定し、自己評価プロセスに参加させることで、コミットメントと献身が高まります。
適切に実装されている場合、そのような環境は 継続的にモチベーションを高め、育てます 従業員が仕事を通じて高度な個人的ニーズを満たすために働くとき。
