კონფლიქტების მართვა

თანამშრომელი, რომელიც არ არის ინფორმირებული გადაწყვეტილების შესახებ, შეიძლება იყოს კონფლიქტის მართვის სიტუაცია.

როდესაც ერთი ადამიანი ეწინააღმდეგება მეორეს, რადგან მათი საჭიროებებს და მიზნები განსხვავებულია, კონფლიქტის წინაშე დგანან. სიბრაზის, იმედგაცრუების, ტკივილის, შფოთის ან შიშის გრძნობები თითქმის ყოველთვის თან ახლავს კონფლიქტებს. კონფლიქტის მენეჯმენტი განსაზღვრავს და მართავს კონფლიქტს ეფექტური კომუნიკაციის, პრობლემების გადაჭრისა და თითოეული ადამიანის ინტერესის გააზრებაზე სამართლიან მოლაპარაკებაზე.

კონფლიქტების მართვის მიზანი

კონფლიქტის მართვა სისტემური პროცესია, კონფლიქტის მხარეებს შორის დამაკმაყოფილებელი შედეგის მისაღწევად. Ერთად კონფლიქტის მართვა, გუნდი, ჯგუფი და ორგანიზაცია უფრო მეტს მუშაობს ეფექტურად და ისინი მიაღწევენ მიზნები. მის გარეშე ჯგუფის მოქმედება განიცდის. კონფლიქტის მენეჯმენტი ნაკლებად ეხება პრობლემის იდენტიფიცირებას, ვიდრე ლიდერებთან კომუნიკაციის ღია არხების შექმნის მიზნით მიმდინარე პროცესის დამყარება. განავითარონ პროდუქტიული სამუშაო ურთიერთობები, წაახალისონ მონაწილეობა, გააუმჯობესონ ორგანიზაციული პროცესები და პროცედურები და დაეხმარონ ინდივიდებს მიღწევაში შედეგები "

კონფლიქტის მენეჯმენტის მთავარი იდეა არის ის, რომ მოუგვარებელ საკითხს შეიძლება ჰქონდეს გამოსავალი მოლაპარაკებების გზით.

სიტუაციები, რომლებიც მოითხოვს კონფლიქტის მართვას

სამუშაო ადგილს შეუძლია შექმნას სიტუაცია თანამშრომლებს შორის, ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ცუდი კომუნიკაციის შედეგად. მაგალითად, თანამშრომელი შეიძლება არ იყოს ინფორმირებული გადაწყვეტილების შესახებ ან არ ესმის გადაწყვეტილების მიზეზები. იგი შეიძლება კონფლიქტში აღმოჩნდეს ჭორების გამო. შესაძლოა, მან არასწორად განმარტა როლი, რომელიც მენეჯმენტმა დაავალა. თუ მენეჯმენტი თანამშრომელს უჩვენებს დახმარების ნაკლებობას, სიტუაცია შეიძლება გაიზარდოს, რაც საჭიროებს კონფლიქტის მართვის აუცილებლობას.

კონფლიქტების მართვის პროცესი

კონფლიქტის მართვის პროცესი მოიცავს კონფლიქტის ხასიათის გაგებას, ვინ არის ჩართული და მისი მოგვარების ინიცირება. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში, დამსაქმებელი იწყებს მენეჯმენტის მართვას კონფლიქტები ხდება დასაქმებულთან და ადამიანური რესურსების კონსულტანტთან შეხვედრის დროის მოწყობით ან ფასილიტატორი. ყველა მხარემ უნდა გაიგოს, რომ კონფლიქტის მოგვარების მიზანი არის გამოსავალი. მოქმედების წერტილები, საჭიროების შემთხვევაში, უნდა დასრულდეს განსაზღვრულ ვადაში. სიტუაციის მოგვარებისთანავე, მიზეზი უნდა განიხილებოდეს სიტუაციის შესაჩერებლად ზომებით, რომ იგი აღარ განმეორდეს.

კონფლიქტების მართვის ევოლუცია

გასული საუკუნის 40-იან წლებამდე კონფლიქტი ორგანიზაციის მიზნების კონტრპროდუქტიულად ითვლებოდა. კონფლიქტის მართვის სტილი იყო კონფლიქტის თავიდან აცილება და ამან კონფლიქტის მხარე მსუბუქად დატოვა გრძნობა. 1970-იანი წლების შუა პერიოდიდან ექსპერტებს მიაჩნდათ, რომ კონფლიქტისგან თავისუფალი კოოპერატიული ორგანიზაცია ჩერდება და არ რეაგირებს ბაზრის ცვლილებებზე. შედეგად, გაჩნდა ახალი პოზიცია კონფლიქტის მართვის შესახებ, როგორც ინტერაქტიული მიდგომა ხელს უწყობს კონფლიქტებს მენეჯმენტის მეშვეობით სამუშაო ადგილზე მუშაობის გასაუმჯობესებლად კონფლიქტები.