დეცენტრალიზაცია ადმინისტრაციაში არის ორგანიზაციული გზა, რომელიც საშუალებას იძლევა უფლებამოსილების დელეგირება ქვედა დონეზე ან გარკვეული ადმინისტრაციული საქმიანობის მინდობით სექციები, რომლებსაც არ აქვთ იერარქიული კავშირი ცენტრალურ ადმინისტრაციასთან.
დეცენტრალიზაციის ფუნდამენტური მახასიათებელია ის ფაქტი, რომ მენეჯმენტი და თანამშრომლები, რომლებიც ორგანიზაციას აქვს გარკვეული ავტონომია და არ ექვემდებარება სამეთაურო უფლებამოსილებას იერარქიული.
რეკლამები
დეცენტრალიზებულ ორგანიზაციაში პრობლემები უფრო სწრაფად ხორციელდება პრობლემების გადაჭრისას, უფრო მეტი ადამიანი ეხმარება ინფორმაციას გადაწყვეტილების მიღება ხოლო თანამშრომლები თავს უფრო მოტივირებულად გრძნობენ და მონაწილეობენ გადაწყვეტილებებში, რომლებიც მათ სამუშაო ცხოვრებაზე აისახება.
ძალიან დიდ ორგანიზაციებში აუცილებელია დეცენტრალიზაცია, რადგან ტოპ მენეჯერები არ აკეთებენ ამას ჰქონდეს ინფორმაცია და შესაძლებლობა მიიღოს ყველა ის გადაწყვეტილება, რომელიც მიღწეულია მიზნები.
რეკლამები
ამ სტატიაში ნახავთ:
დეცენტრალიზაცია და ფუნქციონალური ორგანიზაცია
ამჟამად, ადმინისტრაციის ძალისხმევა მიზნად ისახავს ორგანიზაციების უფრო მოქნილობასა და პასუხისმგებლობას, რაც ზრდის ტენდენციას დეცენტრალიზაცია გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, დეცენტრალიზებული ორგანიზაციის ნათელი მაგალითი შეინიშნება იმ ფუნქციურ ორგანიზაციაში, რომლის ფუნდამენტური პრინციპია პერსონალი
რეკლამები
ამ ტიპის ორგანიზაცია ქმნის ფუნქციურ ორგანიზაციას, რომელშიც თითოეული ოპერატორი ანგარიშს უწევს თავის უფროსს და სხვებს, თითოეული თავის კონკრეტულ სფეროში.
ეს ხასიათდება ფუნქციონალური ან დანაწილებული უფლებამოსილების განხორციელებაზე დაყრდნობით სპეციალიზაცია და ცოდნა, რომელიც ფართოვდება მთელ ორგანიზაციაში, სხვადასხვა სფეროებს შორის პირდაპირი კომუნიკაციით. გადაწყვეტილებები დეცენტრალიზებულია სპეციალობით და არა იერარქიით, ამ გზით მიიღება თითოეული განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა სპეციალიზაციას და თითოეული ორგანო ან თანამდებობა ხელს უწყობს მის ცოდნას მიზნების მიღწევაში ორგანიზაცია
რეკლამები
დეცენტრალიზაცია ის საშუალებას აძლევს ორგანიზაციის ქვედა დონეს, დეტალურად შეისწავლოს გადაწყვეტილებები, ეს მნიშვნელოვნად ზრდის ეფექტურობას.
დეცენტრალიზაციის უპირატესობები
- ზოგიერთ გადაწყვეტილებას უფრო სწრაფად იღებენ ისინი, ვინც მოქმედებებს ასრულებს.
- გადაწყვეტილების მიმღებთაგან უფრო მეტი ინფორმაცია არსებობს სიტუაციის შესახებ.
- მაღალი მოტივაცია და განვითარების მაღალი მოლოდინები შენარჩუნებულია საშუალო დონის მენეჯერებს შორის გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მონაწილეობის გაზრდის წყალობით.
- ტრენინგი ტარდება საშუალო მენეჯერებისთვის.
- ბოსები თავისუფლდებიან გარკვეული სამუშაოებისგან და უფრო დიდი სამუშაოების შესაძლებლობის შესაძლებლობა აქვთ.
- პრობლემების გადაჭრაში უფრო მეტი სიჩქარეა, შემსრულებლების ინიციატივების წყალობით.
- გადაწყვეტილების მიღება გაუმჯობესებულია მისი დაბალ დონეზე გაფართოებით.
- გაფართოებულია კონტროლის ოპტიმიზაციის შესაძლებლობა.
- ბოსები უფრო მეტ კავშირში არიან იმ პოზიციასთან, სადაც გადაწყვეტილებები უნდა მიიღონ, ეს ამცირებს კონსულტაციებით გამოწვეულ შეფერხებებს.
- ეფექტურობის გაზრდა პერსონალის დროისა და უნარების გამოყენებით.
- გადაწყვეტილებების ხარისხი გაუმჯობესებულია მენეჯერების მიერ გადაწყვეტილების გადატვირთვისგან განთავისუფლებით.
- საკოორდინაციო ხარჯები მცირდება სხვადასხვა სფეროების მეტი ავტონომიის გამო.
დეცენტრალიზაციის უარყოფითი მხარეები
- შეიძლება მოხდეს, რომ სხვადასხვა დეპარტამენტებს შორის ინფორმაციისა და კოორდინაციის ნაკლებობა იყოს.
- საშუალო მენეჯერების მომზადების უფრო მაღალი ღირებულება.
- არ არსებობს ერთგვაროვნება, პოლიტიკა და პროცედურები განსხვავებულად განსხვავებულია სხვადასხვა განყოფილებებში.
