ელტონ მეიო და ჰოთორნის ექსპერიმენტები

ჯორჯ ელტონ მეიო მე -20 საუკუნის დიდი ფსიქოლოგი და სოციოლოგი იყო, მისმა თეორიებმა და ექსპერიმენტებმა უფრო ადამიანური ხედვა მოუტანა ორგანიზაციებსა და მუშაობას. ელტონ მეიო ცნობილია ჰავტორნის ცნობილი ექსპერიმენტებით, სადაც მან აღმოაჩინა მნიშვნელოვანი და გადამწყვეტი წონა, რაც ადამიანის ღირებულებას აქვს სამსახურში.

გსურთ მეტი შეიტყოთ ამის შესახებ ელტონ მეიო და ჰოთორნის ექსპერიმენტები? შემდეგ გირჩევთ, განაგრძოთ სტატიის წაკითხვა ფსიქოლოგია-ინტერნეტზე, მასში ნახავთ მაისის ამბავს და მის საინტერესო ამბებს ადამიანთა ურთიერთობების თეორია.

ინდექსი

1. ელტონ მეიო და ჰოთორნის ექსპერიმენტები
2. ჰოთორნის ექსპერიმენტი
3. ადამიანის ფაქტორის შესწავლის ეტაპი
4. ელტონ მეიოს ექსპერიმენტის კრიტიკული ეტაპი
5. Hawthrone– ის ექსპერიმენტის დასკვნითი ფაზები

ჯორჯ ელტონ მაიო (1880-1949) მუშაობდა ავსტრალიის არმიაში პირველ მსოფლიო ომში, მოგვიანებით კი გავლენა მოახდინა ჯანეტმა, რომელიც წარმოადგენდა სოციალურ კონფლიქტს, როგორც ინდივიდუალური ცუდი მოწესრიგების პროდუქტს, რის გამოც იგი მოითხოვს დაჟინებით მოითხოვდეს კონსულტაცია.

გადავიდა აშშ-ში სწავლობს ტექსტილის ინდუსტრიაში, თუნდაც მექანისტური და ინდივიდუალისტური პერსპექტივიდან. ამ გამოკვლევებში წარმატების შემდეგ იგი მიიწვიეს სამუშაოდ ჰარვარდში, სადაც შეხვდა ჰენდერსონს, რომელმაც შეისწავლა დაღლილობის ფიზიოლოგიური ასპექტები.

მაიოს თეორია ადამიანთა ურთიერთობების შესახებ

ის დაინტერესებულია სოციოლოგია და სოციალური ანთროპოლოგია. ტალკოტ პარსონსისგან ის იღებს ფუნქციონალისტურ გავლენებს, კონფლიქტის ფუნქციურ კონცეფციას, როგორც სოციალურ პათოლოგიის აუცილებელ ნიშანს. პარეტო აგროვებს არა ლოგიკური მოქმედების ცნებას, რომელიც წარმოიქმნება სენტიმენტებისა და სოციალური ელიტის ფუნდამენტური როლის შესახებ. ამ ყველაფერთან ერთად იგი მიდის დასკვნამდე, რომ შრომითი ურთიერთობების გამოყენებითი შესწავლა მოითხოვს ფიზიოლოგიის, ბიოქიმიის, ფსიქოლოგიის, სოციოლოგიის და ა.შ.

ადამიანი არ არის მანქანადა, შესაბამისად, ჩვენ არ ვიმსახურებთ, რომ ასეთად მივიჩნიოთ ჩვენს სამუშაო ადგილზე.

ეს ცნობილი ფრაზა ძალიან კარგად განსაზღვრავს ელტონ მეიოს იდეას ორგანიზაციის მუშაობისა და ადამიანური ღირებულების შესახებ. ამ ყველაფრის დასადასტურებლად მან ჩაატარა მთელი რიგი ექსპერიმენტები, რომლებიც ცნობილია ჰოტორნის ექსპერიმენტების სახელით. შემდეგ განვმარტავთ, თუ რა შემადგენლობაში შედიოდა ელტონ მეიოს ექსპერიმენტები:

ჰოტორნში, დასავლეთ ელექტრო კომპანიის ქარხანაში, იგი ავითარებს ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან ექსპერიმენტს ამ სფეროში, რომლის მიზანია შეისწავლოს სამუშაო პირობები და მისი ურთიერთობა წარმოებასთან, შრომითი მდგომარეობის პრობლემების განსაზღვრა და კლასიფიკაცია. კვლევის პროგრამაში ოთხი ეტაპია:

1. ადამიანის ფაქტორის შესწავლის ეტაპი
2. კრიტიკული ეტაპი
3. ანთროპოლოგიური ფაზა
4. მანიპულაციური ეტაპი

ამ ექსპერიმენტის მთავარი მიზანი იყო ადამიანთა ფსიქოლოგიურ კეთილდღეობასა და მათ პროდუქტიულობას შორის კავშირის დამყარება და განსაზღვრა. შემდეგ, ჩვენ აღწერს ყველა Hawthrone– ის ექსპერიმენტის ფაზები.

ექსპერიმენტები დაუსრულებელ შედეგებთან განათებასა და წარმოებას შორის კავშირის შესახებ. სხვები ბიოფსიქოლოგიურ ცვლადებზე: ექვსი ქალის ჯგუფი გადაყვანილ იქნა "ტესტის ოთახში" კონტროლირებადი პირობებით და დაკვირვების ქვეშ. დადგენილია თოთხმეტი თანმიმდევრული პირობა:

• წარმოების ჩანაწერი ჩვეულებრივ ადგილზე, სხვა ინფორმაციისა და სამედიცინო გამოკვლევის ჩასატარებლად.
• ტესტის ოთახი. წარმოების შემცირება.
• ნდობის კლიმატი დამკვირვებელთან ინდივიდუალური წარმოების პროპორციული პრემია.
• წარმოების ზრდა.
• ორი ყოველდღიური შესვენება. წარმოების ზრდა.
• პაუზების დროს გაზრდა.
• წარმოების ზრდა.
• ორი 10 'პაუზის შეცვლა 5-დან ექვსიდან' პროდუქციის შემცირებაზე, პრეტენზიები იმის შესახებ, რომ რიტმი დარღვეულია და მცირე მოსვენებაა
• ორი შესვენება, ერთი 15 'და მეორე 10' snack.
• წარმოების ზრდა პაუზის დროის გაზრდა. წარმოების ზრდა.
• ორი 10 'შესვენების შეცვლა 5-დან ექვსიდან' პროდუქციის შემცირებაზე, პრეტენზიები იმის შესახებ, რომ რიტმი გატეხილია და მცირედ ისვენებს.
• ორი შესვენება, ერთი 15 'და მეორე 10' snack. წარმოების ზრდა
• წინა შესვენებები და დღეში ნახევარი საათით ნაკლები. წარმოების ზრდა. ისინი კონფლიქტის გამო ორად იქცევიან.
• ერთი საათით ნაკლები სამუშაო იგივე შესვენებებით, ნაკლები ყოველდღიური და ყოველკვირეული შესრულება, უფრო მაღალი საშუალო საათობრივი შესრულება.
• მე -7 ეტაპის პირობები, დაღლილობის საჩივრები, წარმოების გაზრდა, ჯგუფის ინტეგრაცია. როგორც წინა, ისე შაბათის გარეშე. მოსავლიანობის გაზრდა, წარმოების შემცირება.
• ნორმალური სამუშაო დღის აღდგენა. ყოველდღიური და ყოველკვირეული მაჩვენებლის ზრდა, წარმოების შემცირება საათში.
• მე -7 პირობების თანახმად, კომპანია აყენებს სასმელს და თითოეულს საკვებს, ყველაზე მაღალი სარგებელი მიიღწევა.

დასკვნები ადამიანის შესწავლის ფაზიდან

ინერგება მე -7 მოდელი და გამოტანილი დასკვნებია ა შესრულების ზრდის ტენდენცია შესვენების ცვლილებებისგან დამოუკიდებლად და არა სიახლის ეფექტით. კუნთების დაღლილობა არ არის წარმოდგენის ძირითადი ფაქტორი. საგამოცდო დარბაზი მუშებისთვის უფრო დამაკმაყოფილებელია, არარსებობის შემთხვევები მცირდება. შესრულება უფრო მეტად უკავშირდება სამუშაო დღის ტიპს, ვიდრე სამუშაო დღის რაოდენობას. ოპერატორების ჯანმრთელობა შენარჩუნებულია ან გაუმჯობესებულია უფრო მაღალი მოსავლიანობითაც კი.

იგი მზადდება უკეთესი სამუშაო გარემოკონტროლისა და თავისუფლების ახალ პირობებში წასვლის მეტი სურვილი. კეთილგანწყობილი დამკვირვებელი გრძნობს თავს აუჩქარებლად, უფრო სანდო და გულწრფელ ქცევაში და ა მონაწილეობის გრძნობა ყველა ცვლილების კონსულტაციისას, თუ რას წარმოადგენს ჯგუფი ერთეულში სოციალური ამ ყველაფრის მიუხედავად, 1929 წლიდან შეინიშნება მუშაობის გაუარესება და სამსახურის უსაფრთხოების ზრუნვა. ტარდება კიდევ ორი ​​ექსპერიმენტი, ერთი ბონუსის ეფექტის დასადგენად, რომელშიც ხუთი მუშა ამასთან, მათი საქმიანობა 13% -ით გაზარდა, თუმცა კონფლიქტები შეიქმნა სხვა მუშაკებთან ქარხანა.

სხვა ექსპერიმენტში შემოწმდა დამკვირვებლის ეფექტი, (Mica Spliting Test room^[1]) ხუთი მუშა იზოლირებულ იქნა პრემიის გარეშე, ორი წლის განმავლობაში მათი პრივილეგიები გაიზარდა, საათში წარმოება გაიზარდა 15% -ით პირველ წელს და შემცირდა მეორეში, ჯგუფის შექმნის გარეშე ინტეგრირებული.

იმ ელტონ მეიოს ექსპერიმენტის კრიტიკული ეტაპი მუშაკთა მოსაზრებები აგროვებს ინტერვიუებს, რომლებიც თავდაპირველად დახურულია, შემდეგ კი უფრო ღია. მიზანი არის ზედამხედველობის გაუმჯობესება, რაც დიდი გავლენა იქონია წინა ექსპერიმენტში. არსებობს დამოკიდებულების სისტემატური ვარიაციები, რაც დამოკიდებულია ინტერვიუს სტატუსის მიხედვით. დაბოლოს, სოციალური გრძნობების შესასწავლად შემოღებულია საკონსულტაციო ტიპის ტექნიკა.

ინფორმაციის მომზადების შემდეგ დგინდება, რომ მუშაკის ქცევა დამოკიდებულია არა იმდენად ინდივიდუალურ პიროვნებაზე, რამდენადაც ორგანიზაციული მახასიათებელი - სოციალური კომპანიის მიერ შექმნილი კომპანია. სპონტანური ჯგუფები მნიშვნელოვანია. საჭიროა უფრო მეტი სოციოლოგიური კონცეფცია და მეთოდოლოგია.

იმისათვის, რომ განვმარტოთ, თუ რა შემადგენლობაში შედიოდა ელტონ მეიოს ექსპერიმენტები, ჩვენ განვსაზღვრავთ Hawthrone– ის ექსპერიმენტის საბოლოო ფაზებს:

ანთროპოლოგიური ფაზა

1932 წლიდან მიღებულია დაკვირვების სტრატეგია. იქმნება სადამკვირვებლო ოთახი, რომელშიც თოთხმეტი მუშა მუშაობს. აღმოჩნდა, რომ წახალისების მიუხედავად, თითოეულ ჯგუფს აქვს ნაჩვენები პროდუქციის სტანდარტის მითითება და მათზე, ვინც არ ემორჩილება მას, ხდება ზეწოლა.

წინა ხაზის ზედამხედველები ასევე იტანენ მას, გარდა იმისა, რომ იტანჯებიან სხვა დარღვევებზე. ამრიგად, არსებობს ორი მექანიზმი: იმპლიციტური წესებისა და სანქციების დაცვა, თუ არ არის დაცული, და ჯგუფური პირადობის მექანიზმები (მეტსახელები და ა.შ.), ასევე არაფორმალური ხელმძღვანელობის როლები.

მანიპულაციური ეტაპი

ეკონომიკური დეპრესიის შემდეგ, გამოძიება დადგენილია, როგორც პირადი რჩევები, თუმცა დირექტორები იღებენ მანიპულაციურ როლს სოციალურად საყვედური. ყველა ამ გამოკვლევის შედეგად ვლინდება ორი ზედმეტი სტრუქტურის, ფორმალური და არაფორმალური არსებობა, მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ ჩანს მენეჯერებისა და ხელმძღვანელების მომზადების მნიშვნელობა, პრობლემის უფრო დიდი მნიშვნელობის მინიჭება ადმინისტრაცია. ინდუსტრიის ძირითადი ნაწილი არის სოციალური და ადამიანური, და არა ეკონომიკური, ამიტომ ძირითადი უნარები არის ის ხელმძღვანელობა და კონსულტაცია. კაცი და საზოგადოება არ ფუნქციონირებს როგორც მექანიზმი.

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.

თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები ელტონ მეიო და ჰოთორნის ექსპერიმენტებიგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია სოციალური და ორგანიზაციული ფსიქოლოგია.

1. Brannigan, A., & Zwerman, W. (2001). ნამდვილი "კუნელის ეფექტი". Საზოგადოება, 38(2), 55-60.