▷ შერჩევის ინტერვიუს 5 სახეობა

არსებობს 5 ტიპის სკრინინგული ინტერვიუ, რომელიც შეიძლება შევადაროთ „ჯგუფური დინამიკის“ სპეციალურ ფორმას მხოლოდ ორი მონაწილით. ინტერვიუერი და ინტერვიუერი ქმნიან უნიკალურ „ქიმიას“. ადამიანი შეიძლება განსხვავებულად მოიქცეს, როცა ორი ინტერვიუერი ცალ-ცალკე აკითხავს.

შერჩევის პროცესში გასაუბრების მთავარი მიზანია სწრაფად და პრაქტიკულად გამოავლინოს დასაქმებული ან დაწინაურებული კანდიდატების პროფილის ძირითადი მახასიათებლები. ინტერვიუერმა უნდა გაარკვიოს, რამდენად სავარაუდოა, რომ კანდიდატმა კარგად გამოავლინოს მუშაობა, კომპანიის სპეციფიკური კულტურისა და გარემოს სხვა ცვლადების გათვალისწინებით, რომელშიც პირი.

ინტერვიუ, უდავოდ, ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტექნიკაა ყველა ორგანიზაციაში, მას აქვს მრავალი განაცხადი, წინასწარი გასაუბრებიდან დაქირავებამდე. შესრულების ინტერვიუ, სოციალური ინტერვიუ, თუნდაც შეწყვეტის ინტერვიუ, რომელიც შეიძლება იყოს სუბსიდია ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკისთვის. ორგანიზაციები.

შერჩევის ინტერვიუს მიზანი

ინტერვიუს მიზანია მისცეს ინტერვიუერს გონივრული ხარისხის გარანტია კანდიდატის მომავალ საქმიანობაში თანამდებობაზე.

ინტერვიუს მთავარი მიზნის მისაღწევად ორი სირთულეა:

პირველი სირთულე ის არის, როდესაც კანდიდატს ესაუბრება აღმასრულებელი ხელისუფლება, რომელიც იქნება მისი უშუალო უფროსი ახალ თანამდებობაზე. აღმასრულებელთა უმეტესობას არ აქვს საჭირო ტრენინგი ინტერვიუს ჩასატარებლად, რათა გონივრულად გამოისახოს კანდიდატის ფოკუსირება და შესრულება ერთხელ დაქირავებული. ამიტომ, ინტერვიუ ხშირად იქცევა მეგობრულ საუბარში ორ ადამიანს შორის, რომლებიც ახლახან შეხვდნენ.

ინტერვიუს შემდეგ, ყველაზე კონკრეტული რამ, რაც ინტერვიუერს შეეძლო გაეკეთებინა, იყო იმის აღმოჩენა, რომ კანდიდატი არის „კარგი ბიჭი“, რომელსაც აქვს ან არ აქვს თანამდებობისთვის საჭირო ცოდნა და გამოცდილება. მაგრამ კანდიდატის მომავალი შესრულება ჯერ კიდევ გასარკვევია.

მეორე სირთულე ის არის, რომ სპეციალიზებულმა სელექციონერებმა არ იციან იმ თანამდებობის მნიშვნელოვანი დეტალები, რომელსაც კანდიდატი დაიკავებს. ინფორმაცია სამუშაოს პროფილის შესახებ, რომელიც აღწევს სელექტორებს, ზედაპირულია, ზოგჯერ გავლენას ახდენს ან დამახინჯებულია აღმასრულებელი ხელისუფლების აღქმით, რომელმაც განსაზღვრა სამუშაო პროფილი.

შერჩევის ინტერვიუს სახეები

სრულად სტანდარტიზებული ინტერვიუ

სტრუქტურირებული, დახურული ან პირდაპირი ინტერვიუ, წინასწარ ჩამოყალიბებული სკრიპტებით, რომელშიც კანდიდატს სთხოვენ უპასუხოს სტანდარტიზებულ და ადრე შემუშავებულ კითხვებს. მიუხედავად მათი აშკარა შეზღუდვისა, მათ შეუძლიათ მიიღონ სხვადასხვა ფორმები, როგორიცაა მრავალჯერადი არჩევანი, მართალია-მცდარი, დიახ-არა, მოწონება-არ მომწონს, ფორმის იდენტიფიკაცია და ა.შ.

სტანდარტიზებული ინტერვიუები მხოლოდ კითხვებისა და პრობლემებისთვის

ადრე შემუშავებული კითხვები, მაგრამ რომელიც იძლევა ღია პასუხის საშუალებას, ანუ უფასო პასუხს.

ინტერვიუერი მიიღებს დამოწმებული კითხვების ჩამონათვალს, რათა შეაგროვოს ინფორმაცია იმ პასუხებიდან, რომლებსაც ინტერვიუერი იძლევა.

აღმასრულებელი ინტერვიუ

აქ ინტერვიუერი არ აკონკრეტებს დასმულ კითხვებს, არამედ სასურველი ტიპის პასუხის ძიებაა. ამ ტიპის ინტერვიუ კეთდება მხოლოდ იმისთვის, რომ ვიცოდეთ სპონტანური ცნებები, რომლებსაც გამოკითხულები აძლევენ. ინტერვიუერმა უნდა გამოიყენოს ის კითხვების ფორმულირებისთვის იმ დროს, როდესაც ის წინ მიიწევს, რათა მიიღოს პასუხებში მოთხოვნილი ინფორმაცია.

არადირექტიული ინტერვიუ

მასში არ არის მითითებული არც კითხვები და არც საჭირო პასუხები. ეს არის სრულიად უფასო ინტერვიუები და რომელთა თანმიმდევრობა და ორიენტაცია ევალება თითოეულ ინტერვიუერს. მათ აკრიტიკებენ არათანმიმდევრულობის გამო, რადგან არ არსებობს წინასწარ დადგენილი სცენარი ან მარშრუტი თითოეული ინტერვიუსთვის.

ქცევითი ინტერვიუ

ტექნიკა, რომელიც საშუალებას იძლევა შეაფასოს კანდიდატის კომპეტენციები, განვითარებული მისი პროფესიული კარიერის მანძილზე, მის დაკავებულ პოზიციებთან მიმართებაში. კითხვები მოითხოვს კანდიდატს აღწეროს მოქმედებები, ქცევები და გრძნობები მათი კარიერის სხვადასხვა ეტაპზე.

ინტერვიუ ისე უნდა დაიგეგმოს, რომ გამოყენებული იყოს პროფესიულ სიტუაციებთან დაკავშირებული კონკრეტული ღია კითხვები, რასაც მივყავართ პასუხი წარსული მოქმედების ზმნებით.

პოზიციების კარგად ცოდნის გამოწვევა

რა არის სამუშაო პროფილი? მოკლედ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არის ორი ატრიბუტის კომბინაცია:

1. ტექნიკური მოთხოვნები, როგორიცაა ცოდნა, გამოცდილება, უნარები, სპეციალური მოთხოვნები და სხვა, რომლებიც დაკავშირებულია ცოდნის სფეროსთან და შესასრულებელ ამოცანებთან.
2. პროფესიული შესრულების სტილი, რომელიც უნდა ჰქონდეს ადამიანს იმისთვის, რომ დააკმაყოფილოს თანამდებობაზე, ან სულ მცირე ჰქონდეს მოსალოდნელი შესრულების მაღალი ალბათობა.

ტექნიკური მოთხოვნების დადგენა, როგორც წესი, არც ისე რთულია. ტერიტორიის დირექტორს, მენეჯერს ან ზედამხედველს შეეძლება ამ მოთხოვნების განსაზღვრა შედარებით მარტივად.

მსახიობობის პროფესიონალური სტილი უკვე რაღაც აბსტრაქტულია, მაინც ყველაზე მრავალფეროვან ინტერპრეტაციას ექვემდებარება. მხოლოდ იმის მიხედვით, თუ ვინ აგზავნის აზრს ან განსაზღვრავს პროფილის ამ კომპონენტს შრომა.

შეარჩიეთ შესაფერისი ადამიანი თითოეული პოზიციისთვის

შერჩევის პროცესის ყველაზე რთული ნაწილი არის პიროვნების მოქმედების სტილის განსაზღვრა. თუ ვივარაუდებთ, რომ ადამიანს აქვს ტექნიკური უნარები, აუცილებელია ვიცოდეთ, გამოიყენებს თუ არა მათ ტექნიკურ ცოდნას იმისათვის, რომ იმოქმედოს ისე, როგორც მოსალოდნელია და მივიღოთ მოსალოდნელი შედეგები.

თანამდებობაზე მსურველის სამსახიობო სტილის გასაანალიზებლად ორი ძირითადი გზა არსებობს:

1. ასე რომ, სიმარტივისთვის შეგვიძლია ვუწოდოთ "რა არის ადამიანი შიგნით", რომელიც ზოგადად გამოვლინდება პროფესიონალი სელექტორების მიერ გამოყენებული ტესტებითა და ინსტრუმენტებით.
2. იმის გამო, თუ რას აკეთებს ადამიანი რეალურად, ჩვეულებრივ გამოვლენილი ან დადასტურებული ინტერვიუში. ადამიანს შეიძლება ჰქონდეს პოტენციალი და ცოდნა, რომ შეასრულოს დავალება, მაგრამ არ ჰქონდეს მოტივაცია ამ ტიპის დავალების კარგად შესასრულებლად.

შეფასების პირველ ფორმაში ძირითადად დომინირებენ შერჩევაში სპეციალიზებული პროფესიონალები.

შეფასების მეორე ფორმა უკვე ნაკლებად არის გამოყენებული და არის გამორჩეული პროფესიონალების აყვანის მიზეზი თავიანთ სფეროში, მაგრამ ვერ შეძლო წარმოედგინა მათგან მოსალოდნელი შესრულება.

ინტერვიუ უნდა იყოს ორიენტირებული ისე, რომ შეძლებისდაგვარად მეტი მინიშნება იყოს კონკრეტული ტიპის შესახებ აქტივობები, რომლებსაც კანდიდატი ახორციელებს მონდომებით და სიამოვნებით, რაც საშუალებას იძლევა გონივრული პროექცია მოხდეს მათში ბაზრის სადგომი.

ორგანიზაციებში რეალობაზე დაკვირვებამ აჩვენა, რომ შესაძლებლობები, რაც ადამიანს შეუძლია do არის გაუთავებელი, რაც ძალიან ართულებს უსაფრთხო კავშირის დამყარებას იმას შორის, რისი გაკეთებაც შეგიძლია და რა გავაკეთებ.