რა წვლილი შეიტანა დუგლას მაკგრეგორმა HR– ში?

დაიბადა დეტროიტში, მიჩიგანის შტატში ფსიქოლოგი, პროფესორი, ეკონომისტი და მწერალი. საშუალო სკოლაში სწავლის დროს მაკგრეგორი მუშაობდა მაკგრეგორის ინსტიტუტში, რომელიც დაარსდა საკუთარი ბაბუის მიერ, მაგრამ მამამისს ხელმძღვანელობდა, როგორც ღამის მოხელე. ის რეგულარულ სამსახურში იქ პიანინოზე უკრავდა და 17 წლის ასაკში მოკლედ ფიქრობდა საერო მქადაგებლად.

თუმცა, აირჩია ფსიქოლოგიის სპეციალობის მიღება ახლა დეეტროის უეინის სახელმწიფო უნივერსიტეტში. ორი წლის შემდეგ ის დაქორწინდა, კოლეჯი მიატოვა და მუშაობდა ბენზინგასამართი სადგურის დამრიგებლად ბუფალოში, ნიუ იორკი. 1930 წლისთვის იგი რეგიონალური ბენზინგასამართი სადგურის მენეჯერის ხარისხში აიყვანა.

როდესაც დეტროიტის საზოგადოებრივ საქმეთა დეპარტამენტმა მაკგრეგორის ინსტიტუტს მიანიჭა დიდი გრანტი მისი გაზრდისთვის მაკგრეგორმა გადაწყვიტა სწავლის განახლება, ხოლო ნახევარ განაკვეთზე მუშაობდა ძალიან გაფართოებულ ადგილზე ინსტიტუტი

მან დაამთავრა ბაკალავრის ხარისხი 1932 წელს ვეინის სახელმწიფო უნივერსიტეტში, ხოლო უმუშევართა სუპნოტების მოწყობა და ინსტიტუტის მართვა.

დამთავრებისთანავე, იგი ჰარვარდის უნივერსიტეტში შევიდა, სადაც სამი წლის განმავლობაში ისწავლა და მიიღო მაგისტრატურა და ფსიქოლოგიის დოქტორი.

მან მხოლოდ 1937 წლამდე გააკეთა მოკლე მოგზაურობა მასაჩუსეტსის გამზირზე, მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში სამრეწველო ურთიერთობების განყოფილების დასაარსებლად. იგი მსახურობდა მენეჯმენტის პროფესორის თანამდებობაზე MIT- ის Sloan მენეჯმენტის სკოლაში 1947 წლამდე და შემდეგ გახდა ანტიოქიის კოლეჯის პრეზიდენტი 1948-1954 წლებში. იგი ასევე ასწავლიდა კალკუტის ინდოეთის მენეჯმენტის ინსტიტუტში.

1960-იანი წლებისთვის მაკგრეგორი გამოსცა თავისი პირველი წიგნი, კომპანიის ადამიანის მხარე რომლებმაც დიდი გავლენა მოახდინეს საგანმანათლებლო პრაქტიკაზე, რაც ხელს უწყობდა მენეჯმენტისა და მოტივაციის თეორიის განვითარებას.

X და თეორია დუგლას მაკგრეგორის თეორია

თავის წიგნში, „ბიზნესის ადამიანის მხარე“, მაკგრეგორი, 1960 წელს შემოთავაზებული ორი თეორია რომლის საშუალებითაც მენეჯერები აღიქვამენ და მიმართავენ თანამშრომლების მოტივაციას. მან ეს მოიხსენია ეწინააღმდეგება სამოტივაციო მეთოდებს, როგორიცაა X თეორია და Y თეორია მენეჯმენტი.

თითოეული მიიჩნევს, რომ მენეჯერის როლი არის რესურსების, ხალხის ჩათვლით ორგანიზება, კომპანიის უკეთესი სარგებელის მისაღებად. ამასთან, ამ საზოგადოების მიღმა, მათ განსახიერებული დამოკიდებულებები და დაშვებები საკმაოდ განსხვავებულია.

თეორია X ამბობს, რომ:

• ადამიანების უმეტესობისთვის მუშაობა არსებითად უსიამოვნოა და ისინი შეძლებისდაგვარად შეეცდებიან აარიდონ იგი.
• ადამიანების უმეტესობას არ გააჩნია პასუხისმგებლობის სურვილი, მათ არ აქვთ ამბიცია და მათ ურჩევნიათ ხელმძღვანელობა ან ხელმძღვანელობა.
• ადამიანთა უმეტესობას მცირე მიდრეკილება აქვს შემოქმედებითობისადმი ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრისას.
• მოტივაცია ხდება მხოლოდ მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიის ფიზიოლოგიურ და უსაფრთხოების დონეზე.
• ხალხი, უმეტესწილად, თვითმიზანია. შედეგად, მათ მკაცრად უნდა აკონტროლონ და ხშირად აიძულონ ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.
• ადამიანების უმეტესობა წინააღმდეგობას უწევს ცვლილებებს.
• ადამიანების უმეტესობა გულღია და არაინტელექტუალურია.

არსებითად, თეორია X მიიჩნევს, რომ თანამშრომელთა მოტივაციის ძირითადი წყარო არის ფულადი, უსაფრთხოებით, როგორც ძლიერი წამი. X თეორიის თანახმად, შეიძლება მივიღოთ მკაცრი ან რბილი მიდგომა შედეგის მისაღწევად.

თეორია Y ამბობს, რომ:

X თეორიის მკვეთრად განსხვავებით, Y თეორიის მენეჯმენტი აკეთებს შემდეგ დაშვებებს:

• სამუშაო შეიძლება იყოს ისეთივე ბუნებრივი, როგორც თამაში, თუ პირობები ხელსაყრელია.
• ხალხი იქნება თვითმართვადი და კრეატიული, რათა შეასრულოს მათი სამუშაო და ორგანიზაციული მიზნები, თუ ისინი ერთგულები იქნებიან მათთვის.
• ხალხი ერთგული იქნება მათი ხარისხისა და პროდუქტიულობის მიზნებში, თუ არსებობს ჯილდოები, რომლებიც უფრო მაღალ მოთხოვნილებებს ეხება, მაგალითად, თვითრეალიზაცია.
• შემოქმედების შესაძლებლობა ვრცელდება ორგანიზაციების საშუალებით.
• ადამიანების უმეტესობას შეუძლია გაართვას პასუხისმგებლობა, რადგან შემოქმედება და მარაგი მოსახლეობაში ხშირია.
• ამ პირობებში ადამიანები ეძებენ პასუხისმგებლობას.

დასკვნა

თუ Y თეორია სიმართლეა, ორგანიზაციას შეუძლია გამოიყენოს შემდეგი სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები თანამშრომელთა მოტივაციის გასაუმჯობესებლად:

• დეცენტრალიზაცია და დელეგირება: თუ კომპანიები ახდენენ კონტროლის დეცენტრალიზაციას და ამცირებენ მენეჯმენტის დონის რაოდენობას, მენეჯერებს უფრო მეტი ქვეშევრდომი ეყოლებათ და, შესაბამისად, მათ გარკვეული პასუხისმგებლობისა და გადაწყვეტილების მიღების გადაცემა მოუწევთ. გადაწყვეტილებებს.
• სამუშაოს გაფართოება - დასაქმებულის სამუშაო სფეროს გაფართოება ეგო საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად მრავალფეროვნებას და შესაძლებლობებს მატებს.
• მონაწილეობითი მენეჯმენტი: თანამშრომლების კონსულტაცია გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ისარგებლებენ მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობებით და აძლევენ გარკვეულ კონტროლს მათ სამუშაო გარემოზე
• საქმიანობის შეფასებები: თანამშრომლის მიერ დასახული მიზნების დასახვა და თვითშეფასების პროცესში მონაწილეობა ზრდის ერთგულებას და ერთგულებას.

სწორად განხორციელების შემთხვევაში, ასეთ გარემოს შეუძლია მუდმივად გაზრდის და აძლიერებს მოტივაციას რადგან თანამშრომლები მუშაობენ თავიანთი მაღალი დონის პირადი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.