작업 환경을 개선하는 방법

작업 조직에서 개인의 동기는 주제의 수행과 생산 활동에서 제안된 목표를 달성하는 데 중요한 부분입니다. 동기 부여와 생산성에 기여하는 한 가지 측면은 우리가 가지고 있는 인식입니다. 우리가 개발한 조직에서 제공한 치료의 개인 활동.

이 영역에서 조직적(또는 조직적) 정의의 구성이 사용되며, 이는 개인이 느끼는 방식 사이의 매개 역할을 합니다. 회사와 그 구성원과 관련하여 자신의 근로자 및 (많은 경우 근로자의 복지 및 직원의 건강, 웰빙 및 명성 측면에서), 회사의 결과 및 수행되는 업무( 생산력). 따라서 이 심리학 온라인 기사에서 우리는 다음을 보게 될 것입니다. 회사에서 작업 환경을 개선하는 방법 공정한 대우를 통해 근로자에게 동기를 부여하는 방법.

인덱스

1. 일의 동기
2. 작업 환경에 영향을 미치고 직원에게 동기를 부여하는 요소
3. 작업 환경을 조성하고 직원들에게 동기를 부여하기 위한 조치
4. 직장에서의 정의의 이점
5. 연령에 따른 근로자의 요구사항

시간이 지남에 따라 사람들이 그룹에 대한 공헌에 대한 우리의 인식과 우리의 기여에 대해 받는 보상 (너무 자주, 우리는 그것들이 균형을 이루지 못했다고 생각하는데, 전자가 후자보다 크다 - 우리는 우리가 받는 것보다 더 많이 넣거나 우리가 지각하는 경향이 있는 편향을 -). 보상과 균형이라는 측면에서 노동의 이러한 사회적 차원을 아래에서 분석하려고 합니다.

우리는 일을 수행할 때 그룹에 참여해야 하고 때로는 수행되는 작업에 참여하는 나머지 사람들과 자신을 동일시하거나 다양한 문제가 발생할 수 있습니다. 집단으로.

또 뭔데, 그룹 구성원은 동기 부여가 필요합니다 그리고 마지막으로 합의된 경제적 보수를 넘어서는 조직적 정의나 인정이 있어야 합니다. 분배적 정의라는 이 마지막 요소는 오늘날 우리가 경험하고 있는 것과 같은 변화의 과정에 살고 있는 사람들처럼 섬세한 순간에 우리를 사로잡고 걱정하는 것입니다. 다음으로 우리는 이 정의가 좋은 작업 환경을 조성하고 근로자에게 동기를 부여하는 방법을 볼 것입니다.

Nordhall et al.에 따르면 (2018) 문헌 전반에 걸쳐 조직 정의의 심리적 구성은 다음과 관련이 있습니다. 다양한 결과에 영향을 미치는 한 개인과 조직 모두 치수. 조직 간에는 다음과 같은 측면에 영향을 미칩니다. 작업 만족도, 조직적 헌신, 비생산적인 행동, 조직을 순환시키거나 퇴사하려는 의도, 조직에 따른 행동.

개인의 영향에는 특히 다음이 포함됩니다. 병가, 건강 관련 문제, 직장 스트레스, 심혈관 문제, 소진 및 정서적 피로, 불안 및 우울증. 실험적 수준에서 감독자 또는 조직에 대한 신뢰, 조직 내에서 인식되는 형평성 및 평등을 언급하는 요소가 조직 정의의 예측 변수로 간주되었습니다. 조직, 필요, 직업 안정성, 그룹 내 복잡성 및 지위, 도덕 및 윤리 기준, 인지된 조직 지원 및 기대 생성.

정의를 통해 작업 환경을 개선하고 근로자의 동기를 촉진하기 위한 몇 가지 전략과 활동을 살펴보겠습니다.

• 기능할 때 그룹의 절차적 정의 또는 내부 절차(행동에 대한 보상 또는 수정). 공정성에 대한 폭넓은 인식이 필요합니다. 이를 위해서는 다음이 필요합니다. 서로의 의견과 우려를 "표현"할 수 있는 기회, 필요할 때. 주어진 행동을 평가할 때 일관성, 정확성, 편견의 부재 및 정확성이 없으면 불가능합니다.
• 다음을 가정하는 분배적 정의 공정성에 대한 인식 돈, 보상 및 시간의 분배에 관하여. 이는 결과가 형평성과 평등과 관련하여 일치하고 결과가 다음과 같을 때 촉진됩니다. 개인적인 노력-결과 관계는 일치하고 다른 사람들의 동일한 차원과 비교할 수 있습니다. 중대한.
• 다음을 수반하는 대인 정의 감독자의 행동에 대한 인식 예의상 적당하다. 그것은 결정이 때때로 받는 사람에게 부정적인 결과를 초래할 수 있다고 가정합니다. 개인이 상사가 자신을 적절하게 대우하고 있음을 인정하는 경우 공정한 것으로 인식될 수 없습니다. 존경합니다.
• 다음을 의미하는 유익한 정의 받은 정보의 양, 질, 적시성 직원에 의해. 여기에는 적절하고 적절한 설명과 주장(예: 보상 결정)을 받을 수 있는 정기적인 기회가 수반되어야 합니다.

일반적으로 그리고 이해할 만하게도 우리는 개인 간의 조직 정의에 대한 인식에 대한 끊임없는 비교를 접하게 됩니다(예: 같은 범주의 사람들, 회사의 연공서열 또는 이러한 상황의 다양성과 자신을 비교하십시오. 비교). 특히 관련된 측면은 결근, 특히 병가와 관련된 것입니다. 의료, 더 큰 법적 통제 대상(회사, 상호, 사회 보장 및 서비스 의사들). 이 측면의 일부는 결근과 밀접하게 연결된 아래에서 설명하려고 합니다.

위의 결과로 사람들이 조직에서 내리는 결정에 민감하다는 것이 분명해 보입니다. 또한 입양으로 이어지는 절차와 입양한 사람들이 취급하는 방식(Bies et al., 1986).

결론적으로 업무환경을 개선하고 근로자들에게 동기를 부여하기 위해서는 표현의 허용, 정보제공, 공정성과 예의를 실천하는 조직정의가 필요하다.

Ybemaet al. (2016)은 더 큰 분배 및 절차적 정의가 더 큰 근로자 감사의 관점에서 생산성에 영향을 미치고 생산성을 향상시키는 동시에 동시에 관찰했습니다. 생산성 손실 및 병가 감소; 반대로 직원에 대한 부당한 대우는 생산성 손실과 결근을 증가시킵니다. 특히 고령 근로자의 의료 문제(우울증, 웰빙 저하 등)로 인한 것입니다. 직원들이 투자한 노력에 대한 보상이 없다는 것을 인식하면 균형이 회복되는 경향이 있습니다. 생산성(업무의 낮은 성과와 조직의 낮은 평가에 반영되어 둘 다 피해).

질병으로 인한 결근은 관계가 더욱 악화되기 때문에 회사에 훨씬 더 해롭습니다. 작업의 (즉, 덜 인식, 작업 조직의 더 큰 발생 및 더 큰 부재) 직원). 생산성 손실에 추가된 사실은 동료들이 질병이 불필요한 결근에 의존하여 최악의 결근을 초래한다는 사실을 관찰한다는 사실입니다. 그가 참석했을 때 그는 자신의 건강에 대한 영향으로 인해 충동을 받았고 이러한 사실이 그의 동료들 사이에서 그의 감사를 더욱 약화시키기 때문에 자신의 반응의 공정성을 재확인합니다. 급우.

이 효과는 특히 고령 근로자들 사이에서 두드러집니다. 상호작용의 공정성에 대한 인식에도 불구하고 병가를 가진 직원이 행사 후 업무에 복귀하는 모습을 보여준 경험이 있지만 중요, 상호작용 정의가 중간이라고 인식한 사람들에 비해 인식된 상호작용 정의가 낮다고 인식한 경우 더 긴 시간이 경과하도록 허용 또는 높은.

의 그룹 나이든 노동자, 그들은 퇴직이 가까워짐에 따라 직장에 남아 있어야 할 필요성이 더 커짐에 따라 조직 정의에 더 민감해지기 때문에 매우 관련성이 높은 그룹을 구성합니다.

거꾸로, 막내, 그들도 이 측면에 민감하지만, 최종 병가와 병가의 가능성을 중시하는 가장 베테랑에 비해 퇴직, 전자는 그렇지 않은 인정을 얻기 위해 더 큰 노력을 기울이지 않고 조직을 떠날 수 있습니다. 제공합니다.

이 기사는 단지 정보를 제공할 뿐입니다. Psychology-Online에서는 진단을 내리거나 치료를 추천할 권한이 없습니다. 귀하의 특정 사례를 치료하기 위해 심리학자에게 귀하를 초대합니다.

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